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<p>企業只有不斷的培養人(ren)才、復制(zhi)人(ren)才，才能持(chi)續(xu)(xu)發展，持(chi)續(xu)(xu)盈(ying)利。培養復制(zhi)人(ren)才最有效(xiao)的方(fang)法就是(shi)(shi)(shi)傳(chuan)(chuan)幫帶。<br /> 1、所(suo)謂的傳(chuan)(chuan)，就是(shi)(shi)(shi)傳(chuan)(chuan)授，也就是(shi)(shi)(shi)教(jiao)育、培訓，關(guan)鍵是(shi)(shi)(shi)要(yao)細化教(jiao)育和培訓的具(ju)體內(nei)容。一般，教(jiao)育主要(yao)側重于公司的...
某企業在績效(xiao)管理中發現員(yuan)工(gong)(gong)技能短(duan)板(ban)影(ying)響(xiang)整體(ti)績效(xiao)，但培訓發展計(ji)劃(hua)缺乏針對性(xing)(xing)與(yu)系統性(xing)(xing)，致使員(yuan)工(gong)(gong)成長(chang)緩慢、企業競爭(zheng)力受限(xian)。優化建議如下。 一、個性(xing)(xing)化培訓計(ji)劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)(gong)績效(xiao)評(ping)估結果和個人(ren)職(zhi)業規劃(hua)，制(zhi)定(ding)與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)需求緊(jin)密匹配(pei)的個性(xing)(xing)化培訓計(ji)劃(hua)。
公司是一家大(da)型零售企業(ye)，近年投入大(da)量資源進行(xing)(xing)(xing)員工(gong)培(pei)訓以提(ti)升(sheng)服(fu)務質量與銷售業(ye)績。但培(pei)訓后(hou)實際改善效果不(bu)明顯，員工(gong)行(xing)(xing)(xing)為改變和顧(gu)客滿(man)意度(du)提(ti)升(sheng)有限(xian)。優(you)化(hua)建議如(ru)下。 一、采用多層次(ci)評估體系，結(jie)合柯氏四(si)(si)級評估模型從反應層、學習層、行(xing)(xing)(xing)為層和結(jie)果層四(si)(si)
作為(wei)hr我(wo)(wo)們在(zai)選(xuan)擇學員(yuan)給我(wo)(wo)們的員(yuan)工(gong)上課的老師這(zhe)個過程當(dang)中(zhong)，我(wo)(wo)們到底應該(gai)選(xuan)擇外訓(xun)老師還是選(xuan)擇內訓(xun)老師呢(ni)？這(zhe)就在(zai)于這(zhe)兩個老師之間的區別。外訓(xun)老師新鮮度(du)更高(gao)，員(yuan)工(gong)會(hui)(hui)覺(jue)得說保持一定的新鮮感，也可(ke)能對這(zhe)個課程的接(jie)受度(du)會(hui)(hui)更高(gao)，更愿(yuan)意去學習(xi)，他(ta)更會(hui)(hui)覺(jue)得這(zhe)
創(chuang)業公(gong)司常面臨團隊成(cheng)員能力不(bu)足致效率(lv)低(di)，想提供有效培(pei)訓(xun)卻不(bu)知如(ru)何入手(shou)的問題。 一、首先要(yao)明確企業和員工是(shi)利益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長很重(zhong)要(yao)，公(gong)司為(wei)員工提供有效培(pei)訓(xun)是(shi)必(bi)須的 二、其次(ci)要(yao)注(zhu)重(zhong)員工內在成(cheng)長，不(bu)僅(jin)是(shi)技能提高，東方傳統文化強調內在
公司重視心(xin)理(li)安全與問責制的平衡，推行了如心(xin)理(li)健康(kang)培訓、匿名(ming)反饋(kui)渠道(dao)、明(ming)確績效考核標準(zhun)等措施。雖有成(cheng)效但部分(fen)員(yuan)工仍感覺心(xin)理(li)安全受威(wei)脅，影(ying)響創新和團隊合作。優(you)化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正向反饋(kui)文化(hua)。除嚴格績效考核外，增加正向反饋(kui)比例(li)，鼓勵管理(li)
企業全(quan)套培(pei)訓(xun)管理制(zhi)度應該包(bao)含哪(na)(na)些(xie)具(ju)體(ti)(ti)的內容？一般完整的培(pei)訓(xun)制(zhi)度體(ti)(ti)系(xi)主要包(bao)括了七個部分： 一、培(pei)訓(xun)責任制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要明確公司哪(na)(na)些(xie)人要參與(yu)到培(pei)訓(xun)工作當(dang)中來，他(ta)們的具(ju)體(ti)(ti)職責是(shi)什(shen)么？又(you)具(ju)有哪(na)(na)些(xie)權利？如何(he)對(dui)他(ta)們的工作進行考(kao)核？考(kao)核的結果
我(wo)(wo)們(men)在培訓的(de)授課的(de)時候(hou)呢，我(wo)(wo)們(men)會跟(gen)老師去溝(gou)通。我(wo)(wo)們(men)說(shuo)了(le)，我(wo)(wo)們(men)需(xu)要(yao)去評估老師的(de)培訓開發能(neng)力課程(cheng)開發能(neng)力以及授課的(de)能(neng)力。那(nei)我(wo)(wo)們(men)到底作為(wei)HR我(wo)(wo)們(men)應該(gai)怎么樣(yang)去把(ba)控老師這兩(liang)個(ge)維度的(de)結果，他是(shi)有這樣(yang)的(de)能(neng)力的(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)們(men)需(xu)要(yao)根據(ju)一個(ge)課程(cheng)完了(le)過后
如何系(xi)統(tong)開展(zhan)新員工培訓(xun)。 一、系(xi)統(tong)入職(zhi)(zhi)(zhi)培訓(xun)的構成。新員工培訓(xun)并非簡單的入職(zhi)(zhi)(zhi)引導或搞(gao)一下入職(zhi)(zhi)(zhi)培訓(xun)就結束，而是一個系(xi)統(tong)工程，包括(kuo)入職(zhi)(zhi)(zhi)面試、轉正述職(zhi)(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)(zhi)引導、新員工活動(dong)、指(zhi)(zhi)定(ding)指(zhi)(zhi)導人、入部門、上崗培訓(xun)、試用(yong)期跟進以及經理見(jian)面會等(deng)環節。
對于(yu)一(yi)個(ge)成年人來說，在社(she)會發展快速的(de)腳步上。壓(ya)力是(shi)非(fei)常大的(de)。每個(ge)人都有每個(ge)人的(de)傷痛，只(zhi)是(shi)他不一(yi)定會告(gao)訴你；你看見誰整(zheng)天嘻嘻哈哈，其實(shi)他背地里(li)哭的(de)次數不比笑的(de)次數少(shao)。壓(ya)力是(shi)一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態。只(zhi)能(neng)說，生而為人，都不容易(yi)。 人都是(shi)伴隨成長
很多企業都想提升自己的(de)(de)管(guan)理能力，但又沒錢(qian)到外(wai)邊請老師，請了也不一(yi)(yi)定能解決問題(ti)，那應該怎么培訓(xun)？一(yi)(yi)個不花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很少的(de)(de)錢(qian)，就能達到一(yi)(yi)定效果(guo)的(de)(de)培訓(xun)方法：事件處理法，其操作主(zhu)要包括七個步驟： 一(yi)(yi)、確定每次(ci)(ci)培訓(xun)討論的(de)(de)主(zhu)題(ti)，比如(ru)本次(ci)(ci)培訓(xun)要討論
如何從 0 - 1 做好培(pei)訓工(gong)作。如果不想(xiang)讓(rang)培(pei)訓工(gong)作變(bian)成 “認(ren)認(ren)真真走(zou)形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好三方面工(gong)作，后續再深入系統開展(zhan)。 一(yi)、培(pei)訓體系的規(gui)劃與基礎(chu)搭建。 1、要弄(nong)清(qing)楚培(pei)訓
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)如(ru)何快(kuai)(kuai)速融(rong)(rong)入、勝任(ren)并做出業(ye)績。企業(ye)都希望新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)能(neng)快(kuai)(kuai)速融(rong)(rong)入團隊(dui)、勝任(ren)崗位并做出業(ye)績，而新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)入職(zhi)培(pei)訓是其培(pei)養(yang)的核(he)心舉措，也是彰顯雇主形象的重要(yao)方式。若沒(mei)有入職(zhi)培(pei)訓，讓新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)快(kuai)(kuai)速達成(cheng)這些目標就是空談。 一、職(zhi)場熱(re)點問(wen)題(ti)：為新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)講清
班組(zu)長如何快速(su)培訓新員工(gong)(gong)？要(yao)解(jie)決(jue)好這三個問(wen)題(ti)。 第一，新員工(gong)(gong)快速(su)融(rong)入團隊的(de)(de)問(wen)題(ti)。 一、要(yao)了(le)解(jie)這個員工(gong)(gong)的(de)(de)基本(ben)情(qing)況。多(duo)溝(gou)通，跟他表達友(you)好和接納。 二、介紹本(ben)部門的(de)(de)情(qing)況。比如生產流程、工(gong)(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人(ren)員、團隊風氣、管理風格(ge)等等。
公司(si)是一(yi)家(jia)制造型企業，因市(shi)場競爭加劇加大培(pei)訓投入(ru)。但高額培(pei)訓費用(yong)給財務部門帶來壓力，管(guan)理層希望(wang)在保證培(pei)訓質量的同時控制成本，優化建議如(ru)下(xia)。 一(yi)、優化培(pei)訓計劃(hua)。梳理現有(you)培(pei)訓項目，合并相似課程，減少(shao)重(zhong)復培(pei)訓，合理安排培(pei)訓頻(pin)次，避免短時間內
如何(he)保證培(pei)訓項(xiang)目(mu)的順(shun)利開展(zhan)？一個方法幫你提(ti)升培(pei)訓組織效(xiao)率，稱其(qi)為五要素(su)(su)法，就是要從(cong)五個方面去做培(pei)訓項(xiang)目(mu)的實(shi)施準(zhun)備。五個要素(su)(su)分別是人(ren)、財(cai)、物(wu)、時間(jian)、場地。 第(di)一要素(su)(su)，人(ren)的方面。應該考慮四個方面的內容： 一、培(pei)訓管(guan)理者。也就是負責本
2023年到底怎么樣(yang)做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)目的(de)是(shi)(shi)(shi)什么呢？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)戰(zhan)略(lve)(lve)落(luo)地。就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)你公司(si)有(you)了(le)戰(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進(jin)了(le)分解，你怎么樣(yang)讓每一個(ge)人都明白這(zhe)個(ge)戰(zhan)略(lve)(lve)及(ji)相關聯的(de)意義在哪(na)里？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)為了(le)讓員工(gong)的(de)能力得到提(ti)升。其實(shi)員工(gong)的(de)能力提(ti)升，你會
現(xian)在我們的(de)(de)確是發展太快了，很(hen)多企業(ye)不僅出(chu)現(xian)的(de)(de)非常快，出(chu)現(xian)了之后(hou)成為了一(yi)個爆款(kuan)現(xian)象，規模擴張非常快。所以管理層的(de)(de)人都希望非常快的(de)(de)速度能(neng)(neng)夠招募(mu)到熟練(lian)工(gong)，所以往往我們去(qu)招募(mu)進來，新員工(gong)以后(hou)沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間對他們進行(xing)合理的(de)(de)培訓，使他們成為真正能(neng)(neng)夠
節(jie)(jie)后復工，新(xin)員(yuan)(yuan)工的培(pei)(pei)訓不是(shi)走過場，做好(hao)這五(wu)件事是(shi)關鍵。過完春節(jie)(jie)，工廠(chang)一般都會大量招(zhao)人，新(xin)員(yuan)(yuan)工一多，效率(lv)就容易起不來，品(pin)質(zhi)也(ye)沒有(you)保障，所以(yi)管理(li)者一定(ding)要提前做好(hao)新(xin)員(yuan)(yuan)工的培(pei)(pei)訓計劃(hua)。 第一，做好(hao)入職集中培(pei)(pei)訓。主(zhu)要是(shi)通用性的知識培(pei)(pei)訓，包括企業文
公司采用遠程與混合辦公模(mo)式，推出領導力培訓(xun)項目，涵蓋遠程溝通(tong)、團隊(dui)管理、技術工(gong)具使用等(deng)內容(rong)。但存在培訓(xun)內容(rong)與實際(ji)脫節、員工(gong)參與度不(bu)高(gao)、缺乏(fa)持(chi)續支持(chi)機制等(deng)問(wen)題。優化建議(yi)如下(xia)。 一、定制化培訓(xun)內容(rong)。結合遠程辦公實際(ji)需要(yao)，設計針對性培訓(xun)模(mo)塊
我(wo)認(ren)為啊，作為企業教練(lian)要(yao)更加關注以下(xia)三類人。 1、是(shi)年輕的業務總監(jian)們(men)，就是(shi)新晉(jin)的管理(li)者。企業教練(lian)可以幫助他們(men)打開(kai)視角(jiao)，看到(dao)如何在組織(zhi)中游刃有余(yu)，伴(ban)隨著組織(zhi)一起(qi)成長，同(tong)時(shi)成就自身價值。優秀的年輕管理(li)者在企業里呀不斷向(xiang)上晉(jin)升時(shi)，是(shi)常常會感(gan)
怎(zen)(zen)么(me)樣讓(rang)這個(ge)培訓(xun)(xun)(xun)部門(men)在公司里(li)面有(you)(you)話(hua)語權？怎(zen)(zen)么(me)能(neng)讓(rang)你(ni)們培訓(xun)(xun)(xun)師能(neng)夠(gou)感(gan)覺到在這個(ge)部門(men)里(li)面干的(de)有(you)(you)意思(si)？怎(zen)(zen)么(me)樣讓(rang)你(ni)這個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這個(ge)培訓(xun)(xun)(xun)總(zong)監能(neng)夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決(jue)于(yu)這個(ge)我的(de)關鍵詞是價值和經(jing)營，就(jiu)是要有(you)(you)經(jing)營思(si)維，要主動出擊，而不是被動的(de)來做(zuo)一些培訓(xun)(xun)(xun)，那
什(shen)么(me)是(shi)訓(xun)戰結合呢？很多的企業(ye)大學(xue)培訓(xun)中心(xin)都(dou)在使用(yong)這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實(shi)最(zui)早(zao)呢在華為(wei)開始用(yong)起(qi)來的理解起(qi)來非常容(rong)易(yi)。 1、就(jiu)是(shi)一(yi)方面要進行集(ji)中訓(xun)練。那么(me)仗怎么(me)打(da)兵就(jiu)怎么(me)練。 2、另(ling)外一(yi)方面要跟實(shi)際的工作(zuo)結合起(qi)來，華為(wei)大學(xue)在進行培訓(xun)的
進入新公(gong)司(si)快(kuai)速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)體(ti)系(xi)，需盡(jin)快(kuai)開展(zhan)以下工(gong)作： 一、制(zhi)定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求調(diao)查(cha)(cha)，最好同時開展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求訪談。依據調(diao)查(cha)(cha)和訪談結果，盡(jin)快(kuai)確定(ding)公(gong)司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。 二、建立(li)內部兼(jian)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部兼(jian)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動(dong)難以開展(zhan)
企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)花錢(qian)出(chu)(chu)力(li)(li)還不落好(hao)！說說如何(he)做好(hao)內訓(xun)(xun)(xun)？如何(he)讓企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)效率高(gao)效果好(hao)？對于企(qi)業(ye)(ye)來講，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)是一筆投資人(ren)力(li)(li)物力(li)(li)時間(jian)的(de)(de)事情(qing)，但很多時候出(chu)(chu)力(li)(li)不討好(hao)，大(da)多數(shu)的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)成為(wei)(wei)業(ye)(ye)務部門眼中(zhong)的(de)(de)額外(wai)負擔，成為(wei)(wei)企(qi)業(ye)(ye)員(yuan)工內耗(hao)的(de)(de)一種形(xing)式。有25%的(de)(de)直(zhi)線經理(li)認為(wei)(wei)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)
新員工培訓要有(you)四個了解。 1、是了解公司。那根據新員工的(de)性質不一(yi)樣，比如說(shuo)(shuo)社招(zhao)的(de)或(huo)者校招(zhao)的(de)，或(huo)者說(shuo)(shuo)呢(ni)高層員工那么內容有(you)所區別，主(zhu)要其實就是公司的(de)介紹業務呀產品啊和客戶(hu)行業等等這(zhe)樣的(de)一(yi)些介紹。 2、是了解核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢(ni)是
師徒制(zhi)是一種(zhong)(zhong)非常有效(xiao)的(de)技能(neng)(neng)培訓(xun)方(fang)法，尤其是針對那些體系復雜、學(xue)習難度(du)較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高，新人在短時(shi)間內很難完(wan)全掌握的(de)技能(neng)(neng)。比如銷售人員的(de)銷售技巧(qiao)訓(xun)練，就(jiu)可以采用(yong)這種(zhong)(zhong)方(fang)法，想讓新員工，尤其是那些缺乏(fa)經驗的(de)新人，僅靠自己(ji)的(de)理解和標(biao)準(zhun)化的(de)培訓(xun)就(jiu)能(neng)(neng)
實施過移動學(xue)(xue)(xue)習項目的(de)HR伙伴，應該有這(zhe)樣的(de)感受，叫酒香也怕巷(xiang)子(zi)深。當(dang)你們(men)把精心挑選的(de)課(ke)程放在(zai)學(xue)(xue)(xue)員(yuan)面(mian)前，讓他(ta)們(men)學(xue)(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很(hen)自主的(de)參與其中(zhong)嗎？會(hui)的(de)，是誰(shui)？身邊的(de)學(xue)(xue)(xue)霸完全(quan)不用操心，他(ta)們(men)不會(hui)放過任何一(yi)個任何一(yi)刻的(de)學(xue)(xue)(xue)習機會(hui)。那(nei)么其他(ta)人呢，尤其是
公司是(shi)一(yi)家(jia)快速(su)發展(zhan)的互聯網企業(ye)，為滿(man)足(zu)業(ye)務擴張需求(qiu)加強內部(bu)培(pei)(pei)訓。選(xuan)拔內部(bu)講師時(shi)主要依據員工(gong)工(gong)作年(nian)限和職位(wei)等級，認(ren)為老員工(gong)更(geng)適合，但(dan)培(pei)(pei)訓后(hou)員工(gong)滿(man)意度低、效果(guo)不佳(jia)。優化建議如下。 一(yi)、多元(yuan)化選(xuan)拔標準(zhun)。除專(zhuan)業(ye)知識(shi)和工(gong)作經驗外，重(zhong)視候選(xuan)人表(biao)達(da)
企業(ye)有進行內部(bu)培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真的(de)收到了實際(ji)效果了嗎？為什么會(hui)沒有效果？憑經(jing)驗應該有以下三個方面的(de)原因。 第一，培(pei)訓(xun)內容可(ke)能(neng)與員工的(de)實際(ji)需求脫節了。人力(li)資源(yuan)部(bu)門沒有對(dui)培(pei)訓(xun)需求，做深入(ru)的(de)調研，培(pei)訓(xun)課程的(de)設(she)計缺乏針對(dui)性，不能(neng)在短期或者長期來解
入(ru)職培(pei)訓(xun)，可(ke)以幫(bang)助新員工(gong)(gong)快(kuai)速融入(ru)團隊(dui)，也是形成戰斗力的(de)關鍵步驟(zou)，但(dan)很多企業卻常常忽視(shi)了它的(de)作(zuo)用(yong)，那么如何設計新員工(gong)(gong)入(ru)職培(pei)訓(xun)？分三個維度。 一、從崗位培(pei)訓(xun)做起。這包括了崗位的(de)管理關系、工(gong)(gong)作(zuo)內容(rong)、職責和權限，以及行政福利(li)、績效考核、晉(jin)升(sheng)路