已加入本站1238天 , 點擊量：25919 次
進(jin)入新公司(si)(si)快速(su)制(zhi)定(ding)人(ren)力資源工作規(gui)劃，只(zhi)需三個(ge)動作： 動作一(yi)：了(le)(le)解與(yu)思考。 一(yi)、了(le)(le)解公司(si)(si)戰略及(ji)經(jing)營目標，例如了(le)(le)解公司(si)(si)進(jin)入行業第一(yi)陣、三年內(nei)銷售收入突(tu)破 10 億元、利(li)潤增長、市場(chang)領(ling)先(xian)、客戶認可(ke)以及(ji)員工滿意等目標情況(kuang)。 二、分
任職(zhi)資(zi)格(ge)能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)的四個(ge)維(wei)度(du)(du)。 一、背景(jing)與目的。 1. 在進行任職(zhi)資(zi)格(ge)體系搭建(jian)時(shi)，需設置合理(li)(li)能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)標準，這(zhe)就需要(yao)梳理(li)(li)能(neng)力(li)(li)表現維(wei)度(du)(du)，任職(zhi)資(zi)格(ge)能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)一般(ban)包含四個(ge)維(wei)度(du)(du)。 二(er)、四個(ge)評(ping)估(gu)維(wei)度(du)(du)內容(rong)。 1.
企(qi)業(ye)可以直(zhi)接調整員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一般情況(kuang)下，企(qi)業(ye)調崗需(xu)要(yao)和員(yuan)工(gong)(gong)協商(shang)達成一致并形成書面文件，但(dan)有一種情況(kuang)企(qi)業(ye)可以直(zhi)接調崗，即公(gong)司行使用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權，用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權是(shi)指企(qi)業(ye)在國家法律法規框(kuang)架內(nei)，根(gen)據(ju)經(jing)營(ying)管理需(xu)要(yao)和勞動者(zhe)各方面表現，自(zi)主決(jue)定用(yong)工(gong)(gong)形式、用(yong)工(gong)(gong)數
企(qi)業貿然采(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)存在(zai)風險且可能費錢。靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)是(shi)在(zai)員工(gong)和用(yong)(yong)(yong)(yong)人(ren)單位(wei)之(zhi)間插入外包服務商（靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)平臺），但(dan)很多小企(qi)業不了解其利(li)弊就采(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)。企(qi)業采(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)模式需從以(yi)下三點思(si)考(kao)和分析。 一、界定用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)身(shen)(shen)份。要清楚區分全職(zhi)和非全職(zhi)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)身(shen)(shen)份，從聘
HR如(ru)何一步(bu)步(bu)拿到百(bai)萬年薪，需(xu)做(zuo)到以下幾點。 一、懂(dong)業務。如(ru)果不(bu)懂(dong)業務，做(zuo)事容易(yi)出錯，招人也不(bu)對。HR 要(yao)懂(dong)業務需(xu)多參(can)加業務會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月會(hui)、業務復盤(pan)會(hui)。且開(kai)會(hui)時(shi)要(yao)認真聽業務匯報(bao)，才能判斷業務問題。 二、做(zuo)變革。很多 HR 害
這(zhe)是(shi)一種新(xin)型用工(gong)(gong)(gong)方式，企業(ye)(ye)不和(he)(he)員工(gong)(gong)(gong)簽訂勞動(dong)合同，而是(shi)誘導員工(gong)(gong)(gong)辦理個體(ti)工(gong)(gong)(gong)商戶，再與員工(gong)(gong)(gong)辦理的(de)(de)個體(ti)工(gong)(gong)(gong)商戶簽訂業(ye)(ye)務(wu)合作或承攬協議，將(jiang)勞動(dong)用工(gong)(gong)(gong)變成勞務(wu)合作關(guan)系，企業(ye)(ye)可規避(bi)很多勞動(dong)用工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)責任和(he)(he)義務(wu)，如社保、勞動(dong)保護等成本。有些企業(ye)(ye)甚至不直(zhi)接和(he)(he)員工(gong)(gong)(gong)注冊
現(xian)在基(ji)于此分(fen)享量化(hua)評(ping)價方法。從知識(shi)、技(ji)能(neng)、素質三方面來看，量化(hua)評(ping)價要(yao)有分(fen)值，根(gen)據能(neng)力(li)程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要(yao)了解，1 分(fen)基(ji)本概念需指導完(wan)成，2 分(fen)了解能(neng)獨立完(wan)成模塊任務，3 分(fen)熟(shu)悉能(neng)獨立系統完(wan)成，4 分(fen)掌握能(neng)指導他人完(wan)成，5
崗(gang)(gang)位可能不(bu)為人知的(de)潛規則。 一、辦公室(shi)綜合文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)錯，感覺(jue)事(shi)情不(bu)多。但真相(xiang)是(shi)基本要做市面上能見到的(de)所有工作(zuo)，別稱綜合行(xing)政崗(gang)(gang)，涵(han)蓋文案編(bian)輯(ji)、人事(shi)招(zhao)聘、會(hui)議紀要、公司活動舉辦、人事(shi)考勤表(biao)、物資(zi)采購(gou)等，忙(mang)下來
在(zai)經營(ying)段(duan)位的(de) HR 中，通過薪酬提(ti)升人(ren)(ren)(ren)效(xiao)的(de)第一個要點是用(yong)對人(ren)(ren)(ren)。 一、具體包括建立人(ren)(ren)(ren)才標準、建立人(ren)(ren)(ren)才通道(dao)、經常做人(ren)(ren)(ren)才盤點、學會建立人(ren)(ren)(ren)才地(di)圖、進行人(ren)(ren)(ren)才梯隊建設(she)以及對員工(gong)進行培訓學習與發展(zhan)，其(qi)核(he)心價值是用(yong)對人(ren)(ren)(ren)。建立人(ren)(ren)(ren)才標準包括基本條件、行為
如果被(bei)降(jiang)薪了，以下(xia)五種情況才是(shi)合法(fa)合規的： 一(yi)、公司(si)已與你書面協商一(yi)致。 二、口(kou)頭協商后，你一(yi)個月內沒(mei)有提出(chu)異(yi)議(yi)。 三、因你不(bu)勝任工作(zuo)，公司(si)給你調崗，且公司(si)要拿出(chu)不(bu)勝任的相關(guan)證(zheng)明。 四、試用(yong)期滿，證(zheng)明你不(bu)能(neng)從事原來崗
年底裁(cai)員時公(gong)司慣用陰招，了(le)解后可避(bi)免被輕易拿捏(nie)： 一、惡意調崗：以人(ren)員飽和等理由將員工(gong)調離原崗位，甚(shen)至(zhi)從核心部門調去做(zuo)客服、銷售等崗位，目的(de)是節省(sheng) “n+1” 補償。但(dan)變更(geng)工(gong)作內容需員工(gong)本人(ren)同(tong)意，只要員工(gong)不(bu)想(xiang)動
<p>當下降(jiang)本增(zeng)效成了很多企業的(de)(de)熱(re)門詞(ci)，客(ke)觀點，面對寒(han)冬必要的(de)(de)降(jiang)本可(ke)以理(li)解，畢竟生存第一(yi)，但盲目裁撤，甚至裁到大動脈那就(jiu)不是生存是找死。<br /> 一(yi)、當你反(fan)復猶豫，某個部(bu)門應不應該裁撤的(de)(de)時候，大概率說(shuo)明該裁撤或該
HR 核算招(zhao)聘成(cheng)本(ben)可從以下(xia)五個方面著手： 一、招(zhao)募成(cheng)本(ben)：指(zhi)發布招(zhao)聘信息(xi)吸引求職者投遞簡(jian)歷過程中產生的(de)成(cheng)本(ben)，包括(kuo)開(kai)通線上(shang)招(zhao)聘渠(qu)道費用、參加現(xian)場(chang)招(zhao)聘會的(de)會務費、資(zi)料費、場(chang)地費、差旅(lv)費，以及(ji)招(zhao)募期間相(xiang)關人(ren)員(yuan)工資(zi)福利等。 二、選(xuan)拔(ba)成(cheng)本(ben)：
HR 勞動(dong)(dong)關系管理工作的核心內容，主要(yao)包(bao)括(kuo)以(yi)下六個方面： 一(yi)、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是核心基礎，至少要(yao)清楚八部(bu)法(fa)條，包(bao)括(kuo)勞動(dong)(dong)法(fa)、勞動(dong)(dong)合同(tong)法(fa)、勞動(dong)(dong)合同(tong)法(fa)實(shi)施條例、工傷保險(xian)條例、帶薪年休假條例、社會(hui)保險(xian)法(fa)、工資支(zhi)付暫行規定、勞動(dong)(dong)爭議調解仲裁(cai)法(fa)。
一、利他心。HR 本身(shen)不是(shi)一個業務部門，他要(yao)幫助業務去拿結果，所以需要(yao)有(you)比較高的(de)利他心。 二、好奇心。要(yao)有(you)好奇心，需要(yao)知道曾經(jing)做(zuo)過的(de)很多(duo)工作，哪怕跟(gen)本職(zhi)可(ke)能無關，比如要(yao)了解天貓(mao)、京(jing)東(dong)是(shi)怎(zen)么(me)做(zuo)的(de)。 三(san)、適應(ying)性。創業公司的(de)節奏比較快
主要探討(tao)大(da)廠(chang) HR 顯得拽的(de)原因，具體如下(xia)。 一(yi)(yi)、權(quan)(quan)限較大(da)。在求職環節，小公司的(de) HR 多是(shi)(shi)偏工具人的(de)角(jiao)色(se)，為業(ye)務篩簡歷(li)、約面(mian)(mian)試等。而大(da)廠(chang) HR 一(yi)(yi)方(fang)面(mian)(mian)有(you)一(yi)(yi)票否(fou)決權(quan)(quan)。另(ling)一(yi)(yi)方(fang)面(mian)(mian)是(shi)(shi)定薪定級的(de)負(fu)責人，業(ye)務方(fang)只有(you)建議權(quan)(quan)，甚至會在求職時給人 P
現(xian)在不止 35 歲危機(ji)，應屆生還沒報到也可能被優化(hua)，分(fen)享公司可能隨時裁員(yuan)的四大征兆： 一、主營業務下滑，銷量低、利(li)潤低、現(xian)金(jin)流差。 二、福利(li)縮減，如體檢、旅游、團建、節假日福利(li)等能省(sheng)則省(sheng)。 三(san)、高層(ceng)頻繁變(bian)動(dong)，公司出(chu)問題高層(ceng)
降(jiang)本(ben)增效是企業(ye)(ye)人力資源(yuan)管理的核心要(yao)點，降(jiang)低(di)人工(gong)成本(ben)不(bu)能簡單粗暴地裁員降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低(di)低(di)效或無效的人工(gong)成本(ben)，不(bu)影響(xiang)或盡量少影響(xiang)公司(si)運轉，具體(ti)操作有(you)四個步驟(zou)： 一(yi)、清(qing)晰企業(ye)(ye)未來戰略或發(fa)展方向，明確人才(cai)保留重點。比如決定走創新差異化路線，就要(yao)保
公司有裁員(yuan)(yuan)(yuan)跡象時，需警惕一些難以察覺(jue)的征(zheng)兆，大廠裁員(yuan)(yuan)(yuan)消息不斷，為提前(qian)規(gui)劃(hua)出路，要關(guan)注這些征(zheng)兆，常見的行(xing)業不行(xing)、公司福利變少、全員(yuan)(yuan)(yuan)掛鉤(gou)績效(xiao)、嚴(yan)抓考勤(qin)、招聘(pin)崗位(wei)批(pi)量關(guan)停等情況，重點幾個平時易(yi)忽(hu)略的： 一、突然被要求居家(jia)辦公，比(bi)如某庫裁員(yuan)(yuan)(yuan)前(qian)
蘇州一家企業辭退十年老員工時，因離(li)職(zhi)面(mian)談(tan)沒談(tan)好，員工感覺受(shou)委屈(qu)屈(qu)辱(ru)，花兩年打(da)官司后勝(sheng)訴，公司賠了 25 萬。離(li)職(zhi)面(mian)談(tan)需注意(yi)以下要點。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面(mian)談(tan)感到(dao)意(yi)外(wai)，會(hui)難以接受(shou)結果，易出(chu)事故(gu)。 二、不要傷害員工尊嚴。
HR 對應聘候(hou)選(xuan)人進行背景(jing)調查(cha)的主要內(nei)容(rong)如下： 一、與候(hou)選(xuan)人曾任職(zhi)公(gong)司溝(gou)通的內(nei)容(rong)： 候(hou)選(xuan)人過(guo)往工(gong)作(zuo)(zuo)經歷（最核(he)心內(nei)容(rong)，也是(shi)求職(zhi)者(zhe)簡歷作(zuo)(zuo)假最嚴重部分），包(bao)括職(zhi)位及晉升狀(zhuang)況(kuang)、主要工(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)容(rong)、在職(zhi)期間工(gong)作(zuo)(zuo)業績及工(gong)作(zuo)(zuo)評價、管理幅度、出(chu)勤狀(zhuang)況(kuang)
你還在(zai)為員工(gong)越來越雇不(bu)起、用(yong)(yong)(yong)工(gong)風險(xian)越來越高(gao)頭疼(teng)嗎？企(qi)(qi)業用(yong)(yong)(yong)工(gong)形式(shi)其實已經(jing)在(zai)悄然(ran)發生變化。關于靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)，關于除全職雇傭用(yong)(yong)(yong)工(gong)之外的(de)多(duo)種用(yong)(yong)(yong)工(gong)形式(shi)，大(da)多(duo)數人并不(bu)完(wan)全搞得(de)懂。比如直播平(ping)臺的(de)主播跟平(ping)臺，他們不(bu)是平(ping)臺的(de)員工(gong)。餐飲企(qi)(qi)業在(zai)節(jie)假日或(huo)用(yong)(yong)(yong)餐高(gao)峰雇傭的(de)
分享一(yi)(yi)(yi)些(xie)(xie)提升專業(ye)(ye)能力的(de)(de)經(jing)驗教訓，對于初入(ru)職場的(de)(de) HR，不建(jian)議只把(ba)時間(jian)用在工(gong)作(zuo)上，工(gong)作(zuo)經(jing)驗是(shi)一(yi)(yi)(yi)部分。更重要的(de)(de)是(shi) 8 小時之外的(de)(de)自我學習(xi)，僅(jin)依靠工(gong)作(zuo)經(jing)驗提升專業(ye)(ye)會(hui)很慢。以下是(shi)一(yi)(yi)(yi)些(xie)(xie)快速(su)提升專業(ye)(ye)能力的(de)(de)小竅門。 一(yi)(yi)(yi)、論(lun)文法(fa)。在某寶買知網賬號，上
HR 梳理企(qi)業人力資源管(guan)理問題可從以下五(wu)維(wei)度(du)框架入(ru)手： 一、組織(zhi)結(jie)構與(yu)業務發(fa)展： 1、模式選擇(ze)有(you)誤，存在該分(fen)權不分(fen)權、該集(ji)權亂分(fen)權的情況(kuang)。 2、層次和(he)管(guan)理幅度(du)設(she)置不合理，如盲目追求扁(bian)平(ping)(ping)化，忽略人員素質水平(ping)(ping)，導致管(guan)理有(you)效(xiao)性降
一家大型商貿連(lian)鎖企(qi)業的(de)電工(gong)在維修(xiu)時取掉(diao)圍擋(dang)提示，導致(zhi)電梯滑落。雖(sui)有(you)自動(dong)(dong)制動(dong)(dong)裝(zhuang)置未(wei)造(zao)成人員傷亡，但企(qi)業處理(li)不當(dang)引發勞動(dong)(dong)仲裁(cai)。企(qi)業原本占理(li)卻敗訴(su)，原因是制度執(zhi)行不到位，處理(li)問題拖泥(ni)帶水。正(zheng)確處理(li)員工(gong)嚴重失職問題應注(zhu)意(yi)以(yi)下幾點。 一、明(ming)確工(gong)
空降人(ren)力資源經理要在新(xin)公司(si)迅速站(zhan)穩腳(jiao)跟，可從(cong)以下(xia)五個方(fang)面著(zhu)手(shou)。 一、堅守原則(ze)。要有做人(ren)的底線，不踩紅線，不利用職權謀取私利，不損害公司(si)利益，否則(ze)會被(bei)人(ren)質疑(yi)人(ren)品，難以獲(huo)得他人(ren)配合。 二、解(jie)決難題。搞(gao)定(ding)別(bie)人(ren)搞(gao)不定(ding)的事情，在面對棘手(shou)工(gong)
某電(dian)商平臺(tai)采用靈活(huo)(huo)用工模(mo)式應對季節性(xing)訂單高(gao)峰，但業務擴(kuo)張時面(mian)臨(lin)管理復雜度和法(fa)(fa)律(lv)風險(xian)增加、勞(lao)動(dong)關系模(mo)糊、培訓不(bu)足(zu)致服務質量不(bu)一等問題。優(you)化建(jian)議如(ru)下。 一、明確法(fa)(fa)律(lv)定(ding)(ding)位與(yu)合規管理。確定(ding)(ding)靈活(huo)(huo)用工法(fa)(fa)律(lv)定(ding)(ding)位，保證合同協議符合勞(lao)動(dong)法(fa)(fa)規，建(jian)立合規審
許多(duo) HR 面對如何做(zuo)好(hao)經(jing)營分析(xi)這一(yi)問題時(shi)會(hui)感到困惑，認為這是(shi)總(zong)經(jing)理或運營中心的(de)(de)職(zhi)責。但 HR 若具(ju)備經(jing)營思(si)維(wei)做(zuo)好(hao)經(jing)營分析(xi)，能提升自身競爭力。經(jing)營分析(xi)是(shi)對企業(ye)經(jing)營活動中的(de)(de)業(ye)務(wu)和(he)財務(wu)數據進行分析(xi)，找出結果與目標(biao)差(cha)距的(de)(de)原因，彌補差(cha)距并確定下一(yi)周
主(zhu)要圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調(diao)其對企業(ye)的重要性(xing)。 一、大(da)企業(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 引(yin)發熱議(yi)。 1. 有贊等大(da)企業(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 崗位，只保留基礎人事管理工作，引(yin)發不同觀點。有人認(ren)為(wei)(wei)創業(ye)經營以活(huo)下去(qu)為(wei)(wei)首要任(ren)務時可(ke)砍掉輔
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離(li)職，公司(si)不(bu)需要支付補償或賠償金的情況有三大類： 一、企業(ye)(ye)無過錯，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)主(zhu)動離(li)職：在企業(ye)(ye)不(bu)存在過錯的情況下，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)因(yin)(yin)自(zi)身(shen)原因(yin)(yin)主(zhu)動提(ti)出離(li)職，企業(ye)(ye)無需支付。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自(zi)身(shen)問(wen)題被辭退，六種情形： 1、試用期不(bu)符(fu)合條件：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在試用