已加入本站1204天 , 點擊量：25666 次
公司有裁(cai)(cai)員(yuan)(yuan)(yuan)跡(ji)象時，需警惕一些難以察覺的(de)(de)征兆(zhao)，大廠裁(cai)(cai)員(yuan)(yuan)(yuan)消(xiao)息不斷，為(wei)提前(qian)規劃出(chu)路(lu)，要關注這些征兆(zhao)，常見的(de)(de)行業不行、公司福利變少、全員(yuan)(yuan)(yuan)掛鉤績效、嚴(yan)抓(zhua)考勤、招聘崗位批量關停等情況，重(zhong)點幾個(ge)平時易(yi)忽略(lve)的(de)(de)： 一、突然被要求(qiu)居家辦(ban)公，比如某庫裁(cai)(cai)員(yuan)(yuan)(yuan)前(qian)
新員工(gong)(gong)入(ru)職應簽署以下重(zhong)要文件： 一、入(ru)職登(deng)記(ji)(ji)表(biao)。內容(rong)可與應聘登(deng)記(ji)(ji)表(biao)一致，包括工(gong)(gong)作經歷(li)、教育經歷(li)等，需加上員工(gong)(gong)對所(suo)填內容(rong)真實性負責的聲明，否則公司有權無條件辭退，這可為后續處(chu)理(li)提供(gong)依據。 二、新員工(gong)(gong)所(suo)在崗(gang)位的工(gong)(gong)作說明書。讓員工(gong)(gong)熟(shu)悉
一(yi)個優秀(xiu)的(de) HR 必(bi)備(bei)的(de)能(neng)(neng)力。 一(yi)、對企業經營(ying)有(you)(you)全(quan)面了(le)解。HR 不能(neng)(neng)僅從人力資(zi)源領域定義和看待問題，要(yao)對企業經營(ying)有(you)(you)全(quan)面了(le)解，知識要(yao)完(wan)整，不僅懂能(neng)(neng)力、管(guan)理，還要(yao)懂業務，否則學越多可能(neng)(neng)越不利。 二、良好的(de)個性(xing)。個性(xing)重要(yao)性(xing)大于能(neng)(neng)力，個
主(zhu)要探(tan)討大(da)廠 HR 顯得(de)拽的原因，具(ju)體(ti)如下。 一(yi)、權限較大(da)。在求職環節，小公司的 HR 多是偏工具(ju)人的角色，為業(ye)務篩簡(jian)歷、約面試等。而大(da)廠 HR 一(yi)方(fang)(fang)面有一(yi)票否決權。另(ling)一(yi)方(fang)(fang)面是定薪(xin)定級的負(fu)責人，業(ye)務方(fang)(fang)只有建議權，甚至(zhi)會(hui)在求職時給人 P
任職(zhi)資(zi)(zi)格(ge)(ge)能力評(ping)估(gu)的(de)四個維度。 一(yi)、背景與目的(de)。 1. 在進行任職(zhi)資(zi)(zi)格(ge)(ge)體(ti)系搭(da)建(jian)時，需(xu)設(she)置合理能力評(ping)估(gu)標(biao)準(zhun)，這就(jiu)需(xu)要(yao)梳理能力表(biao)現維度，任職(zhi)資(zi)(zi)格(ge)(ge)能力評(ping)估(gu)一(yi)般包含四個維度。 二、四個評(ping)估(gu)維度內容。 1.
hr 是企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中重要的(de)角色，在績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中應發揮以下作用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)策(ce)劃人。hr 需要策(ce)劃企(qi)業推行績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)所有內容和(he)推進(jin)程序，不是簡單制(zhi)(zhi)定制(zhi)(zhi)度(du)和(he)制(zhi)(zhi)作考核表(biao)，而是設計(ji)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)體(ti)系(xi)構建的(de)藍圖。包括明(ming)確(que)企(qi)業的(de)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)
HR 梳理(li)企業(ye)人力資源(yuan)管(guan)理(li)問題可(ke)從以(yi)下五維(wei)度框(kuang)架入手： 一、組織結(jie)構與業(ye)務發展： 1、模式選擇有誤，存在(zai)該分(fen)(fen)權不分(fen)(fen)權、該集權亂分(fen)(fen)權的情況(kuang)。 2、層(ceng)次和管(guan)理(li)幅度設置(zhi)不合理(li)，如盲目追求扁平(ping)化，忽略人員素質(zhi)水平(ping)，導致管(guan)理(li)有效性降(jiang)
公司逼(bi)你(ni)離(li)(li)(li)職(zhi)的五種最常(chang)見(jian)的手(shou)段： 一、發配邊疆(jiang)。常(chang)見(jian)于大廠，將(jiang)你(ni)派到離(li)(li)(li)家(jia)很遠的地區支援(yuan)業務，受不(bu)了就(jiu)會離(li)(li)(li)職(zhi)。 二、離(li)(li)(li)職(zhi)威(wei)脅。不(bu)肯離(li)(li)(li)職(zhi)就(jiu)威(wei)脅在離(li)(li)(li)職(zhi)證明(ming)上寫工(gong)(gong)作能力差，被唬住就(jiu)會主動離(li)(li)(li)職(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工(gong)(gong)作難題和將(jiang)你(ni)邊
這是(shi)一(yi)種新型(xing)用工(gong)方(fang)式，企(qi)業不(bu)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)簽訂(ding)勞動(dong)合(he)同，而是(shi)誘導(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)辦理個體(ti)工(gong)商(shang)戶，再與員(yuan)(yuan)工(gong)辦理的個體(ti)工(gong)商(shang)戶簽訂(ding)業務(wu)合(he)作或承攬協議，將勞動(dong)用工(gong)變成勞務(wu)合(he)作關系，企(qi)業可規(gui)避很多勞動(dong)用工(gong)的責任和(he)義務(wu)，如社(she)保(bao)、勞動(dong)保(bao)護(hu)等成本。有(you)些企(qi)業甚至不(bu)直接(jie)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)注(zhu)冊
員(yuan)(yuan)(yuan)工離(li)職，公司不(bu)需要(yao)支付補償(chang)或賠償(chang)金的(de)情(qing)況(kuang)有三大類(lei)： 一、企業(ye)無(wu)過錯，員(yuan)(yuan)(yuan)工主(zhu)動離(li)職：在(zai)企業(ye)不(bu)存在(zai)過錯的(de)情(qing)況(kuang)下(xia)，員(yuan)(yuan)(yuan)工因自(zi)身(shen)原因主(zhu)動提出(chu)離(li)職，企業(ye)無(wu)需支付。 二、員(yuan)(yuan)(yuan)工自(zi)身(shen)問題被辭退，六種情(qing)形： 1、試用期不(bu)符合條件：員(yuan)(yuan)(yuan)工在(zai)試用
進入新公(gong)司快速制(zhi)定人力資源(yuan)工作(zuo)規劃，只(zhi)需三個動作(zuo)： 動作(zuo)一：了解(jie)(jie)與思(si)考(kao)。 一、了解(jie)(jie)公(gong)司戰略及經營目(mu)標，例(li)如了解(jie)(jie)公(gong)司進入行業(ye)第一陣、三年(nian)內銷售收入突破 10 億元(yuan)、利潤(run)增長、市(shi)場(chang)領先、客(ke)戶認可(ke)以及員工滿意等目(mu)標情況。 二、分
分(fen)享一些提升(sheng)專(zhuan)業(ye)能(neng)力的(de)(de)經(jing)驗(yan)教訓，對于初入(ru)職場的(de)(de) HR，不(bu)建議(yi)只把時間用在工作(zuo)上，工作(zuo)經(jing)驗(yan)是一部(bu)分(fen)。更重要的(de)(de)是 8 小時之外的(de)(de)自(zi)我學習(xi)，僅依靠工作(zuo)經(jing)驗(yan)提升(sheng)專(zhuan)業(ye)會很慢。以下是一些快速提升(sheng)專(zhuan)業(ye)能(neng)力的(de)(de)小竅門。 一、論文法(fa)。在某寶(bao)買(mai)知網賬號，上
某電(dian)商平臺采用(yong)靈活用(yong)工模式(shi)應對季(ji)節性(xing)訂(ding)單(dan)高峰，但業務擴張時面臨管理(li)復雜度(du)和法律風險增加、勞動關系模糊、培(pei)訓(xun)不足致(zhi)服(fu)務質量不一(yi)等問(wen)題。優化建議如下。 一(yi)、明確(que)法律定位與(yu)合規(gui)管理(li)。確(que)定靈活用(yong)工法律定位，保證合同(tong)協議符合勞動法規(gui)，建立合規(gui)審
不(bu)裁員不(bu)降薪(xin)控制人(ren)力成本可從以下方面入手。 一(yi)、提高工作效率。 1. 優化(hua)流(liu)程(cheng)。過(guo)去市場好時企(qi)業管(guan)理粗放，存在(zai)交叉和重(zhong)復工作，應把(ba)流(liu)程(cheng)搞順暢。把(ba)合適的(de)(de)人(ren)放在(zai)合適崗位，讓(rang)其做擅長(chang)的(de)(de)事。例如讓(rang)擅長(chang)商務談判的(de)(de)人(ren)專注(zhu)于(yu)此，基礎
如果被降(jiang)薪了，以下五種情況才是合法合規的(de)： 一(yi)、公(gong)司(si)已與(yu)你(ni)書(shu)面協(xie)商一(yi)致。 二、口頭(tou)協(xie)商后，你(ni)一(yi)個月內沒有提出異(yi)議(yi)。 三、因你(ni)不(bu)勝任工作，公(gong)司(si)給你(ni)調崗(gang)(gang)，且(qie)公(gong)司(si)要拿出不(bu)勝任的(de)相關證(zheng)明(ming)。 四、試(shi)用期(qi)滿(man)，證(zheng)明(ming)你(ni)不(bu)能從事原來崗(gang)(gang)
企(qi)業(ye)的人才(cai)梯隊建設，可不僅僅只是做幾場培訓就(jiu)可以搞定的，要(yao)想真正為(wei)企(qi)業(ye)培養(yang)優質的后備人才(cai)，這(zhe)四項(xiang)核心工(gong)作你要(yao)記住(zhu)。 一、建立各崗位(wei)(wei)。尤其是關(guan)鍵崗位(wei)(wei)的人員能力模(mo)型(xing)，也(ye)就(jiu)是一個崗位(wei)(wei)的員工(gong)要(yao)能夠勝(sheng)任(ren)自己的工(gong)作，必須有哪些(xie)具體的素(su)質，這(zhe)是被很
現(xian)在不(bu)止 35 歲危機，應屆生還沒報到也可能被優化，分享公司(si)可能隨時裁員的四大(da)征兆： 一、主(zhu)營業(ye)務下滑，銷量低(di)、利(li)(li)潤低(di)、現(xian)金流(liu)差。 二(er)、福利(li)(li)縮(suo)減，如體檢、旅游(you)、團建、節假(jia)日福利(li)(li)等(deng)能省則省。 三(san)、高(gao)層頻繁變動，公司(si)出問題高(gao)層
企業想讓(rang)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積極，這個(ge)激勵(li)循(xun)環，應該(gai)清楚。 一、循(xun)環的(de)(de)起點，就(jiu)是(shi)需要給員工(gong)(gong)制定先進合理的(de)(de)目標，有了(le)目標才能幫(bang)助完成對于員工(gong)(gong)的(de)(de)準確評價，才能引導員工(gong)(gong)的(de)(de)行為(wei)，最終讓(rang)公司(si)和(he)員工(gong)(gong)保持結果和(he)方向的(de)(de)一致，而(er)先進合理，就(jiu)是(shi)制定的(de)(de)目標，要讓(rang)員
<p>當(dang)下降本(ben)增效成了很多企業的熱門詞，客觀點(dian)，面(mian)對(dui)寒冬必要的降本(ben)可以理解，畢竟生存第(di)一(yi)，但盲目裁(cai)撤，甚至裁(cai)到大(da)動脈那就不是(shi)生存是(shi)找死(si)。<br /> 一(yi)、當(dang)你反復(fu)猶(you)豫，某個部門應不應該(gai)裁(cai)撤的時候，大(da)概率(lv)說明該(gai)裁(cai)撤或(huo)該(gai)
很多企業關注降本(ben)卻忽略(lve)了增效(xiao)(xiao)，降本(ben)只能減(jian)輕經營風險，而增效(xiao)(xiao)才(cai)是核心。從人(ren)力資源(yuan)管理角度，企業實現增效(xiao)(xiao)需在(zai)(zai)五個(ge)方面努(nu)力： 一、定期進(jin)行崗位(wei)優化。要(yao)不斷審(shen)視崗位(wei)設置(zhi)，找(zhao)出影(ying)響(xiang)人(ren)員工作效(xiao)(xiao)率提(ti)升的問題點，并結合實際在(zai)(zai)力所能及范圍(wei)內解決。調研維
HR 提(ti)升員工滿意度的技巧(qiao)：營造(zao)峰值體驗。 一、峰值體驗的理(li)論(lun)依據：心理(li)學(xue)家(jia)丹尼爾?卡(ka)尼曼(man)研(yan)究提(ti)出(chu)，人對經歷體驗的感受取決(jue)于高興(xing)或痛苦的峰值及結束時狀態，對高興(xing)或痛苦比(bi)重及持續時間不敏(min)感。例(li)如每天下班堅持學(xue)習很(hen)苦很(hen)累，但(dan)因學(xue)習提(ti)升找(zhao)到(dao)
年(nian)底裁員(yuan)時(shi)公司慣用(yong)陰招，了解后可避免被輕易拿捏： 一、惡意調(diao)(diao)崗：以人員(yuan)飽(bao)和等理由(you)將(jiang)員(yuan)工調(diao)(diao)離原崗位，甚至(zhi)從(cong)核心部門調(diao)(diao)去做客服(fu)、銷售(shou)等崗位，目(mu)的是節省 “n+1” 補償。但(dan)變更(geng)工作內(nei)容需(xu)員(yuan)工本人同(tong)意，只要員(yuan)工不(bu)想動
公(gong)(gong)司(si)(si)惡(e)意讓員工待(dai)(dai)(dai)崗的正(zheng)確應對方(fang)式如下： 一、如果公(gong)(gong)司(si)(si)口頭讓你待(dai)(dai)(dai)崗且沒有(you)公(gong)(gong)示、走(zou)程序，直接無視，繼續(xu)上班，否(fou)則可能被公(gong)(gong)司(si)(si)以曠工為由處(chu)置。 二、如果收到待(dai)(dai)(dai)崗通知，要(yao)判斷公(gong)(gong)司(si)(si)真實意圖(tu)，若公(gong)(gong)司(si)(si)正(zheng)常經(jing)營則坐實違法待(dai)(dai)(dai)崗，及時明確回復拒(ju)絕待(dai)(dai)(dai)崗
許多 HR 面對(dui)(dui)如何做好(hao)經(jing)(jing)(jing)營分析(xi)這一問題時會感到(dao)困惑(huo)，認為這是(shi)總經(jing)(jing)(jing)理或運營中心的(de)職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)(jing)營思維做好(hao)經(jing)(jing)(jing)營分析(xi)，能提升自身(shen)競爭(zheng)力(li)。經(jing)(jing)(jing)營分析(xi)是(shi)對(dui)(dui)企業(ye)經(jing)(jing)(jing)營活(huo)動中的(de)業(ye)務和(he)財務數據(ju)進行分析(xi)，找出(chu)結果與目標差距的(de)原因，彌補差距并確定下一周
企(qi)業(ye)提高人效(xiao)(xiao)常被提及用更(geng)(geng)少的(de)(de)人、花更(geng)(geng)少的(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)人做更(geng)(geng)多事并多發(fa)工(gong)資(zi)（薪酬(chou)的(de)(de)三四五原(yuan)則），但此回答籠統且(qie)僅從(cong)成(cheng)本控制角度出發(fa)。更(geng)(geng)完美(mei)的(de)(de)回答可(ke)從(cong)三方面展開。 一、是人效(xiao)(xiao)定(ding)義(yi)，從(cong)投入(ru)人工(gong)成(cheng)本與企(qi)業(ye)收入(ru)關系看(kan)，提升(sheng)人效(xiao)(xiao)要(yao)縮(suo)短時(shi)間、減少成(cheng)
你還在為員(yuan)工(gong)(gong)越來越雇(gu)不起(qi)、用(yong)工(gong)(gong)風險越來越高(gao)頭疼嗎？企(qi)業(ye)用(yong)工(gong)(gong)形式其實已經在悄然發生(sheng)變化。關(guan)于(yu)靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)，關(guan)于(yu)除全職雇(gu)傭(yong)用(yong)工(gong)(gong)之外的(de)多種用(yong)工(gong)(gong)形式，大多數(shu)人并不完全搞得懂。比如直播平(ping)臺的(de)主播跟平(ping)臺，他們不是平(ping)臺的(de)員(yuan)工(gong)(gong)。餐飲企(qi)業(ye)在節假日或用(yong)餐高(gao)峰雇(gu)傭(yong)的(de)
降(jiang)本(ben)增(zeng)效(xiao)是企業(ye)人(ren)力資源管理的(de)核心要點，降(jiang)低(di)人(ren)工成本(ben)不能簡(jian)單粗暴地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)低(di)效(xiao)或(huo)無效(xiao)的(de)人(ren)工成本(ben)，不影響(xiang)或(huo)盡量少(shao)影響(xiang)公司運轉(zhuan)，具體(ti)操作有四個(ge)步驟： 一、清晰企業(ye)未來戰略(lve)或(huo)發展方(fang)向，明確人(ren)才保(bao)留重點。比(bi)如(ru)決定(ding)走(zou)創新(xin)差(cha)異化路線(xian)，就要保(bao)
崗(gang)位(wei)可能(neng)不為人知的潛規則。 一、辦公室綜(zong)合(he)文(wen)員（薪資 3 - 5k）：名(ming)字聽(ting)起來不錯，感(gan)覺事(shi)情不多。但真(zhen)相是基本要做市面上能(neng)見到的所有工作，別(bie)稱(cheng)綜(zong)合(he)行政崗(gang)，涵蓋(gai)文(wen)案編(bian)輯、人事(shi)招聘、會(hui)議紀要、公司活動舉辦、人事(shi)考勤表(biao)、物資采(cai)購等，忙下來
HR 勞(lao)(lao)動(dong)(dong)關系(xi)管(guan)理(li)工作的核心(xin)(xin)內容(rong)，主要包括以下六(liu)個方面： 一、熟(shu)悉法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規。這(zhe)是(shi)核心(xin)(xin)基礎，至少要清(qing)楚八部法(fa)(fa)(fa)條(tiao)，包括勞(lao)(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)實施(shi)條(tiao)例、工傷保險條(tiao)例、帶薪年(nian)休假條(tiao)例、社會保險法(fa)(fa)(fa)、工資支付暫行規定、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)爭議調解仲裁法(fa)(fa)(fa)。
企業(ye)貿(mao)然采用(yong)靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)工(gong)(gong)(gong)存在風(feng)險且可能(neng)費錢。靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)工(gong)(gong)(gong)是(shi)在員工(gong)(gong)(gong)和(he)(he)用(yong)人單(dan)位之間插入外包(bao)服務商（靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺(tai)），但很多小企業(ye)不了解其(qi)利弊就采用(yong)。企業(ye)采用(yong)靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)工(gong)(gong)(gong)模式需從(cong)以(yi)下三點思考和(he)(he)分析。 一(yi)、界定用(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份。要清楚區分全職和(he)(he)非全職用(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份，從(cong)聘