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HR 應該改掉做(zuo)事(shi)首先(xian)找模板的(de)(de)習慣，因為這樣有兩個很大(da)的(de)(de)弊端： 一(yi)、會讓(rang)專業水平一(yi)直停留(liu)在較低狀態。做(zuo)好(hao)一(yi)項工作(zuo)，尤其是沒做(zuo)過或難度較大(da)的(de)(de)工作(zuo)，應該首先(xian)明(ming)確事(shi)情是什(shen)么、為什(shen)么要做(zuo)、具體要做(zuo)到什(shen)么程(cheng)度，然(ran)后理清楚程(cheng)序步驟以及需要使用(yong)的(de)(de)方
現(xian)在不(bu)止(zhi) 35 歲危(wei)機，應屆生還(huan)沒報(bao)到也可能(neng)被(bei)優化，分享公(gong)司(si)(si)可能(neng)隨時裁員(yuan)的(de)四大征兆(zhao)： 一、主營(ying)業務下(xia)滑，銷量低(di)(di)、利潤低(di)(di)、現(xian)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅(lv)游、團建、節假(jia)日福利等(deng)能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三(san)、高層頻(pin)繁變(bian)動，公(gong)司(si)(si)出問題(ti)高層
企業想讓員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積極，這個激勵循(xun)環，應該清楚(chu)。 一、循(xun)環的起點，就是(shi)需(xu)要(yao)給員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制定先(xian)進(jin)合理的目標，有了目標才能幫助(zhu)完成對于(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的準確評價，才能引導員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的行為，最終讓公司(si)和員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)保持結果和方向的一致(zhi)，而先(xian)進(jin)合理，就是(shi)制定的目標，要(yao)讓員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)
hr 是企業績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中重要(yao)的角色，在績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中應(ying)發揮以下(xia)作用： 一、績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的策劃(hua)人。hr 需要(yao)策劃(hua)企業推行績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的所有內容和(he)推進程序，不是簡單制定制度和(he)制作考(kao)核表(biao)，而是設計績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系構建(jian)的藍圖。包括(kuo)明確企業的績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接(jie)企
公司有裁員(yuan)跡象時，需警惕(ti)一些難以察(cha)覺的征(zheng)兆，大廠裁員(yuan)消(xiao)息不斷，為提前規劃(hua)出路，要關(guan)注(zhu)這(zhe)些征(zheng)兆，常見的行業不行、公司福利變少(shao)、全員(yuan)掛鉤績效、嚴抓考勤(qin)、招聘崗位批(pi)量關(guan)停等情況，重點幾個平時易忽略的： 一、突然(ran)被要求居家辦公，比(bi)如某庫裁員(yuan)前
HR 提(ti)升員工滿意度的(de)技巧：營造峰值(zhi)體(ti)(ti)驗。 一、峰值(zhi)體(ti)(ti)驗的(de)理論依據：心理學家(jia)丹(dan)尼爾?卡尼曼研究提(ti)出，人對經(jing)歷體(ti)(ti)驗的(de)感受取決于高興或(huo)(huo)痛苦的(de)峰值(zhi)及結束(shu)時狀態，對高興或(huo)(huo)痛苦比重及持(chi)續時間不敏(min)感。例(li)如(ru)每天下班堅持(chi)學習很(hen)苦很(hen)累，但因學習提(ti)升找(zhao)到
HR 對應聘候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)進行背景調查的主(zhu)要內(nei)(nei)容(rong)如下： 一、與候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)曾任職(zhi)公司溝(gou)通的內(nei)(nei)容(rong)： 候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)過往(wang)工(gong)作(zuo)經歷（最核心內(nei)(nei)容(rong)，也是求職(zhi)者簡歷作(zuo)假最嚴重部分(fen)），包括職(zhi)位及晉升狀況、主(zhu)要工(gong)作(zuo)內(nei)(nei)容(rong)、在(zai)職(zhi)期間(jian)工(gong)作(zuo)業(ye)績(ji)及工(gong)作(zuo)評價、管理幅(fu)度、出勤狀況
1.什么是(shi)(shi)個(ge)(ge)人知識(shi)儲(chu)備(bei)？ 個(ge)(ge)人知識(shi)儲(chu)備(bei)是(shi)(shi)基于某個(ge)(ge)專業方(fang)(fang)(fang)向進行的有意識(shi)知識(shi)積累、梳(shu)理及整合(he)，在(zai)職場實操中(zhong)， 主要(yao)是(shi)(shi)結合(he)個(ge)(ge)人所(suo)從事崗位的專業方(fang)(fang)(fang)向、工(gong)作(zuo)內容(rong)及業務知識(shi)要(yao)求，進行系(xi)統(tong)積累、多方(fang)(fang)(fang)學(xue)習，以(yi)更好(hao)地(di)完(wan)成工(gong)作(zuo)及實現個(ge)(ge)人社會價值。
分享一些提升(sheng)(sheng)專(zhuan)業(ye)能(neng)力的(de)經驗(yan)(yan)教訓(xun)，對于初入(ru)職場的(de) HR，不建議(yi)只(zhi)把時間用在工作上，工作經驗(yan)(yan)是(shi)一部分。更重(zhong)要(yao)的(de)是(shi) 8 小(xiao)時之(zhi)外的(de)自我學習，僅依靠工作經驗(yan)(yan)提升(sheng)(sheng)專(zhuan)業(ye)會很慢。以(yi)下是(shi)一些快速提升(sheng)(sheng)專(zhuan)業(ye)能(neng)力的(de)小(xiao)竅門。 一、論文法。在某寶買(mai)知(zhi)網賬號，上
HR 梳理(li)企業人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)問題可從以(yi)下五維度(du)框架入手： 一(yi)、組織(zhi)結構與業務發展： 1、模式選擇有誤，存在該分權(quan)(quan)不分權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)的(de)情況(kuang)。 2、層(ceng)次和管(guan)理(li)幅度(du)設置不合理(li)，如盲目追求扁平(ping)化(hua)，忽略人(ren)員素質水(shui)平(ping)，導(dao)致管(guan)理(li)有效性(xing)降
<p>當下降本增效成了(le)很多(duo)企(qi)業的熱門詞，客(ke)觀點(dian)，面對寒(han)冬必要的降本可以(yi)理解(jie)，畢(bi)竟生(sheng)存(cun)第一，但(dan)盲目裁撤(che)(che)，甚至裁到大動脈那就不是生(sheng)存(cun)是找死。<br /> 一、當你(ni)反復猶豫，某個部門應不應該(gai)(gai)裁撤(che)(che)的時候，大概率說明該(gai)(gai)裁撤(che)(che)或(huo)該(gai)(gai)
這(zhe)是(shi)一(yi)種新型用(yong)工(gong)方式(shi)，企業(ye)不和員(yuan)(yuan)工(gong)簽訂勞動合(he)(he)同(tong)，而(er)是(shi)誘導員(yuan)(yuan)工(gong)辦理(li)個體工(gong)商(shang)(shang)戶，再與員(yuan)(yuan)工(gong)辦理(li)的(de)(de)個體工(gong)商(shang)(shang)戶簽訂業(ye)務(wu)合(he)(he)作或承攬協議(yi)，將勞動用(yong)工(gong)變成勞務(wu)合(he)(he)作關系，企業(ye)可(ke)規避很多勞動用(yong)工(gong)的(de)(de)責任和義務(wu)，如(ru)社(she)保、勞動保護(hu)等成本。有(you)些企業(ye)甚至不直(zhi)接和員(yuan)(yuan)工(gong)注冊
年底裁(cai)員(yuan)(yuan)時公司慣(guan)用陰招，了解后可避免被輕易拿捏： 一、惡意調(diao)崗(gang)：以人(ren)員(yuan)(yuan)飽和(he)等理由(you)將員(yuan)(yuan)工調(diao)離原崗(gang)位，甚至從核心部門(men)調(diao)去做客(ke)服、銷(xiao)售等崗(gang)位，目(mu)的是節省 “n+1” 補償。但變(bian)更工作內容需員(yuan)(yuan)工本人(ren)同意，只(zhi)要員(yuan)(yuan)工不想動
一(yi)家(jia)大型商貿連鎖企業的電工在維修時取掉圍擋(dang)提示，導致(zhi)電梯(ti)滑落。雖有自(zi)動制(zhi)(zhi)動裝置未(wei)造成人員傷亡，但企業處(chu)理不當引(yin)發(fa)勞動仲裁。企業原本占理卻敗(bai)訴(su)，原因(yin)是(shi)制(zhi)(zhi)度執行不到位，處(chu)理問(wen)題拖泥帶水。正確處(chu)理員工嚴重失職問(wen)題應注意(yi)以下幾點。 一(yi)、明確工
企(qi)業的人才梯隊建設，可(ke)(ke)不僅僅只(zhi)是做幾場培訓就(jiu)可(ke)(ke)以搞定的，要(yao)想真正為企(qi)業培養(yang)優質的后備人才，這四項核心(xin)工作你要(yao)記住(zhu)。 一、建立各崗位(wei)(wei)。尤其(qi)是關鍵崗位(wei)(wei)的人員能力模型，也就(jiu)是一個崗位(wei)(wei)的員工要(yao)能夠勝任自己(ji)的工作，必(bi)須有哪些(xie)具(ju)體的素質，這是被很(hen)
沒(mei)有專業(ye) HR 崗位的(de)小企業(ye)，給(gei)出用工管(guan)(guan)理問題(ti)的(de)解決方案。 一、小企業(ye)用工管(guan)(guan)理現狀及問題(ti)。 1. 很多小企業(ye)規模(mo)小（約 20 人(ren)左右(you)），業(ye)務(wu)穩定，人(ren)員增(zeng)長變(bian)化(hua)不(bu)大(da)，沒(mei)有專業(ye) HR 崗位。多由老板代管(guan)(guan)或(huo)讓(rang)出納(na)、前臺代管(guan)(guan)人(ren)
企(qi)業貿然采用(yong)(yong)靈(ling)(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存(cun)在風(feng)險且(qie)可能費(fei)錢。靈(ling)(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是(shi)在員工(gong)(gong)(gong)和(he)用(yong)(yong)人單位之間插入外包服務商（靈(ling)(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺），但(dan)很多小企(qi)業不了解其利弊就(jiu)采用(yong)(yong)。企(qi)業采用(yong)(yong)靈(ling)(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模式需從以下三(san)點思考和(he)分(fen)析。 一(yi)、界定用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份(fen)。要清楚區(qu)分(fen)全職和(he)非(fei)全職用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份(fen)，從聘
HR 核算(suan)招(zhao)(zhao)聘成本(ben)可從以下五個方(fang)面著手： 一、招(zhao)(zhao)募成本(ben)：指發布招(zhao)(zhao)聘信息吸(xi)引求職者投遞簡歷(li)過程(cheng)中產生的(de)成本(ben)，包括開(kai)通(tong)線上招(zhao)(zhao)聘渠(qu)道費(fei)用、參加現場(chang)招(zhao)(zhao)聘會(hui)的(de)會(hui)務費(fei)、資(zi)料費(fei)、場(chang)地費(fei)、差(cha)旅費(fei)，以及招(zhao)(zhao)募期間相關人員工資(zi)福利等。 二、選拔成本(ben)：
某電(dian)商平(ping)臺(tai)采用(yong)靈活用(yong)工模(mo)式(shi)應對季節(jie)性訂單高峰，但業務擴張時面臨管理復雜度和法律風險(xian)增加、勞動關系模(mo)糊、培訓不足致服務質(zhi)量(liang)不一(yi)(yi)等問題。優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)(yi)、明(ming)確法律定(ding)(ding)位(wei)與合(he)(he)規管理。確定(ding)(ding)靈活用(yong)工法律定(ding)(ding)位(wei)，保證合(he)(he)同(tong)協(xie)議符合(he)(he)勞動法規，建(jian)立合(he)(he)規審(shen)
公(gong)(gong)司(si)惡意(yi)讓(rang)員工待(dai)(dai)崗(gang)的正(zheng)確(que)應對方式(shi)如(ru)下(xia)： 一、如(ru)果公(gong)(gong)司(si)口頭讓(rang)你(ni)待(dai)(dai)崗(gang)且沒有公(gong)(gong)示、走程序，直接無視，繼續上班(ban)，否則可(ke)能被公(gong)(gong)司(si)以(yi)曠工為(wei)由處置(zhi)。 二、如(ru)果收到待(dai)(dai)崗(gang)通(tong)知，要(yao)判斷公(gong)(gong)司(si)真實(shi)意(yi)圖(tu)，若(ruo)公(gong)(gong)司(si)正(zheng)常(chang)經營則坐實(shi)違(wei)法待(dai)(dai)崗(gang)，及時明(ming)確(que)回復拒絕待(dai)(dai)崗(gang)
你還在為員(yuan)工(gong)(gong)越來越雇(gu)不(bu)起、用(yong)(yong)工(gong)(gong)風險(xian)越來越高頭疼嗎？企業用(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)式其實已經在悄(qiao)然發生變化。關于(yu)靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)，關于(yu)除(chu)全職(zhi)雇(gu)傭用(yong)(yong)工(gong)(gong)之外的(de)多種用(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)式，大多數人并不(bu)完全搞得(de)懂。比如(ru)直播(bo)平臺(tai)的(de)主播(bo)跟平臺(tai)，他們不(bu)是平臺(tai)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)。餐飲企業在節假(jia)日或用(yong)(yong)餐高峰雇(gu)傭的(de)
主要圍繞 HRBP 崗(gang)位(wei)展開討論，強調其對企(qi)業(ye)(ye)的重要性。 一、大(da)企(qi)業(ye)(ye)裁撤 HRBP 引(yin)發熱議。 1. 有贊等(deng)大(da)企(qi)業(ye)(ye)裁撤 HRBP 崗(gang)位(wei)，只保留(liu)基礎人(ren)事管理工(gong)作(zuo)，引(yin)發不同觀點。有人(ren)認為創業(ye)(ye)經營以活下去(qu)為首要任務時可砍掉輔(fu)
進入新公(gong)司(si)(si)快速(su)制定人力(li)資源工作(zuo)規劃，只需三個(ge)動作(zuo)： 動作(zuo)一：了解(jie)(jie)與思(si)考。 一、了解(jie)(jie)公(gong)司(si)(si)戰略及(ji)經營目(mu)標，例(li)如了解(jie)(jie)公(gong)司(si)(si)進入行業第一陣、三年內(nei)銷售收入突破 10 億(yi)元、利(li)潤增長、市場領(ling)先、客(ke)戶認可以及(ji)員(yuan)工滿意(yi)等(deng)目(mu)標情況。 二、分
之前提到(dao)任(ren)職(zhi)資格(ge)包括基本條件、知識(shi)技能、勝任(ren)力(li)和(he)價值觀，現分(fen)享基于任(ren)職(zhi)資格(ge)的勝任(ren)力(li)模型敏(min)捷建模方法，共四步。 一、職(zhi)位分(fen)析。通過與現任(ren)員工及其主管進行行為事件訪談，了解職(zhi)位核(he)心職(zhi)責、工作流程(cheng)及所需(xu)技能和(he)能力(li)。 二、了解績(ji)效指標。
不裁(cai)員(yuan)不降薪控(kong)制人力成本可(ke)從以下(xia)方面入手。 一(yi)、提高工(gong)作效率。 1. 優化(hua)流程。過去市場好時企業(ye)管理粗放(fang)，存(cun)在交(jiao)叉和重復工(gong)作，應把(ba)流程搞順暢。把(ba)合適的人放(fang)在合適崗位，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務談判的人專注于此，基(ji)礎(chu)
員工離(li)職，公司不需要支付(fu)補償或賠償金的情況(kuang)有三大類(lei)： 一、企業無過(guo)錯(cuo)，員工主動(dong)離(li)職：在(zai)企業不存在(zai)過(guo)錯(cuo)的情況(kuang)下，員工因自身原因主動(dong)提出離(li)職，企業無需支付(fu)。 二、員工自身問題被辭退，六種情形： 1、試用期(qi)不符合條(tiao)件：員工在(zai)試用
新員工(gong)(gong)入職(zhi)應簽署以下重要文件： 一(yi)、入職(zhi)登(deng)(deng)記表。內容(rong)可與應聘登(deng)(deng)記表一(yi)致，包括(kuo)工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)歷、教育經(jing)歷等，需(xu)加(jia)上員工(gong)(gong)對(dui)所填內容(rong)真實性負責的聲明，否(fou)則(ze)公司有權無條件辭(ci)退，這可為后續處理提供(gong)依據。 二(er)、新員工(gong)(gong)所在(zai)崗位(wei)的工(gong)(gong)作(zuo)說明書。讓員工(gong)(gong)熟悉
HR 勞(lao)動(dong)(dong)(dong)關(guan)系管理工作的核心(xin)內容(rong)，主要包括以下六個(ge)方面： 一、熟悉法(fa)律(lv)法(fa)規。這是核心(xin)基礎(chu)，至少要清楚八(ba)部法(fa)條(tiao)，包括勞(lao)動(dong)(dong)(dong)法(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)同法(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)同法(fa)實施條(tiao)例、工傷保險條(tiao)例、帶薪年休(xiu)假(jia)條(tiao)例、社會保險法(fa)、工資支付暫行(xing)規定、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)爭議調(diao)解仲裁法(fa)。
許多 HR 面對(dui)如(ru)何做好經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)這一問題時(shi)會感到困惑，認為這是總經(jing)理或運營(ying)(ying)中心的職責。但(dan) HR 若(ruo)具備經(jing)營(ying)(ying)思維做好經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)，能提升自身(shen)競爭力。經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)是對(dui)企業經(jing)營(ying)(ying)活動(dong)中的業務(wu)和財務(wu)數據進行分(fen)析(xi)，找出結果與(yu)目標差(cha)距的原因，彌補差(cha)距并(bing)確定下一周(zhou)
任(ren)(ren)職(zhi)資(zi)(zi)格(ge)能力(li)評(ping)估(gu)的(de)四(si)(si)個維(wei)度(du)。 一(yi)、背景與目(mu)的(de)。 1. 在進(jin)行任(ren)(ren)職(zhi)資(zi)(zi)格(ge)體(ti)系搭建時，需設置合(he)理能力(li)評(ping)估(gu)標準，這(zhe)就需要梳理能力(li)表現(xian)維(wei)度(du)，任(ren)(ren)職(zhi)資(zi)(zi)格(ge)能力(li)評(ping)估(gu)一(yi)般(ban)包(bao)含四(si)(si)個維(wei)度(du)。 二、四(si)(si)個評(ping)估(gu)維(wei)度(du)內容。 1.