已加入本站1171天 , 點擊量：25701 次
HR 應該改掉做(zuo)事首先(xian)(xian)找模板(ban)的(de)(de)習慣，因為(wei)這樣有(you)兩個很大的(de)(de)弊端(duan)： 一、會讓專業水(shui)平一直停留(liu)在(zai)較低狀(zhuang)態。做(zuo)好(hao)一項工作，尤(you)其(qi)是沒做(zuo)過或難度(du)較大的(de)(de)工作，應該首先(xian)(xian)明確事情是什么、為(wei)什么要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到什么程度(du)，然后理清楚程序步(bu)驟以及(ji)需要(yao)使(shi)用的(de)(de)方(fang)
HR如何(he)一步步拿到(dao)百萬年(nian)薪，需做(zuo)到(dao)以下幾點。 一、懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)。如果不(bu)懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)事容易出錯，招(zhao)人也不(bu)對。HR 要懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)需多(duo)參(can)加業(ye)務(wu)(wu)會議，如周會、月會、業(ye)務(wu)(wu)復盤會。且開會時要認真聽業(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判斷業(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)變革(ge)。很多(duo) HR 害
公司(si)(si)惡意讓(rang)(rang)員(yuan)工待崗(gang)的正(zheng)確應(ying)對方(fang)式(shi)如(ru)下： 一、如(ru)果公司(si)(si)口頭讓(rang)(rang)你待崗(gang)且沒有公示、走(zou)程序，直(zhi)接無視，繼續(xu)上班(ban)，否則可能被公司(si)(si)以曠工為(wei)由(you)處置。 二、如(ru)果收(shou)到待崗(gang)通(tong)知，要判(pan)斷公司(si)(si)真(zhen)實意圖(tu)，若公司(si)(si)正(zheng)常經營則坐實違法(fa)待崗(gang)，及時明確回復拒(ju)絕待崗(gang)
在經營(ying)段位的(de) HR 中(zhong)，通過薪酬提升人(ren)(ren)效(xiao)的(de)第一(yi)個要點是(shi)用對人(ren)(ren)。 一(yi)、具體包括建立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)標準(zhun)、建立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)通道(dao)、經常做(zuo)人(ren)(ren)才(cai)盤點、學(xue)會建立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)地圖(tu)、進行(xing)人(ren)(ren)才(cai)梯隊建設(she)以(yi)及對員(yuan)工進行(xing)培訓學(xue)習與發(fa)展，其(qi)核心價(jia)值是(shi)用對人(ren)(ren)。建立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)標準(zhun)包括基本條(tiao)件、行(xing)為
公(gong)司(si)逼你(ni)(ni)離職(zhi)的五(wu)種最(zui)常見的手段： 一、發(fa)配邊疆。常見于大廠，將你(ni)(ni)派(pai)到離家很(hen)遠(yuan)的地區支(zhi)援業務，受不了就會離職(zhi)。 二、離職(zhi)威脅。不肯離職(zhi)就威脅在離職(zhi)證(zheng)明上寫(xie)工作能力差(cha)，被(bei)唬住(zhu)就會主動離職(zhi)。 三、穿小鞋。包(bao)括設置工作難題和將你(ni)(ni)邊
企業貿然采(cai)(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存(cun)在(zai)風險且可能費錢。靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是在(zai)員工(gong)(gong)(gong)和(he)用(yong)(yong)(yong)(yong)人單位(wei)之間插(cha)入外包服務商（靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺），但很多(duo)小企業不了解其利弊就采(cai)(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)。企業采(cai)(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模(mo)式需從以下三點思(si)考和(he)分析。 一、界(jie)定用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份。要清楚區分全職(zhi)和(he)非全職(zhi)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份，從聘
很(hen)多企業(ye)關(guan)注(zhu)降本卻忽略了增(zeng)效(xiao)，降本只能(neng)(neng)減輕經營風險，而增(zeng)效(xiao)才是核(he)心。從人力(li)資源管理角度，企業(ye)實(shi)現(xian)增(zeng)效(xiao)需(xu)在五個方面努力(li)： 一、定期進行崗位(wei)優化。要(yao)不斷審視崗位(wei)設置，找(zhao)出(chu)影(ying)響人員工作效(xiao)率提升的問題點，并結合實(shi)際在力(li)所能(neng)(neng)及范圍內解決。調研維
任職(zhi)資格能(neng)力評估(gu)的(de)四個維(wei)(wei)度(du)。 一、背(bei)景與目的(de)。 1. 在(zai)進行任職(zhi)資格體系搭建(jian)時，需(xu)設置(zhi)合理(li)能(neng)力評估(gu)標準，這就(jiu)需(xu)要梳(shu)理(li)能(neng)力表現維(wei)(wei)度(du)，任職(zhi)資格能(neng)力評估(gu)一般包(bao)含四個維(wei)(wei)度(du)。 二、四個評估(gu)維(wei)(wei)度(du)內容。 1.
一、利他心(xin)。HR 本身不是(shi)一個業(ye)務部門，他要(yao)幫助業(ye)務去拿(na)結果，所以需(xu)要(yao)有(you)比(bi)(bi)(bi)較(jiao)高的(de)(de)利他心(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)。要(yao)有(you)好奇(qi)心(xin)，需(xu)要(yao)知道曾經做(zuo)過的(de)(de)很(hen)多工(gong)作，哪怕跟(gen)本職可能無關，比(bi)(bi)(bi)如要(yao)了解天貓(mao)、京東是(shi)怎么做(zuo)的(de)(de)。 三、適應(ying)性(xing)。創業(ye)公司的(de)(de)節奏比(bi)(bi)(bi)較(jiao)快
之前提到任職資格包括基(ji)本條件、知識技能、勝(sheng)任力(li)和價值觀，現(xian)(xian)分享(xiang)基(ji)于任職資格的(de)勝(sheng)任力(li)模型(xing)敏捷建模方法，共四(si)步(bu)。 一、職位分析。通過與(yu)現(xian)(xian)任員(yuan)工及其(qi)主(zhu)管進行行為(wei)事件訪談，了(le)(le)解職位核心(xin)職責、工作流(liu)程及所需技能和能力(li)。 二、了(le)(le)解績效指標。
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論(lun)，強調其對企業(ye)的重要性(xing)。 一(yi)、大企業(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 引發熱議(yi)。 1. 有贊等大企業(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 崗位，只(zhi)保留基(ji)礎(chu)人事管理(li)工作，引發不同(tong)觀點(dian)。有人認為(wei)創業(ye)經(jing)營以活(huo)下去為(wei)首(shou)要任務時可砍(kan)掉(diao)輔
蘇(su)州一(yi)(yi)家企業(ye)辭退十年(nian)老員(yuan)工(gong)時，因離(li)職面談(tan)沒談(tan)好，員(yuan)工(gong)感覺(jue)受委(wei)屈屈辱(ru)，花(hua)兩年(nian)打官(guan)司(si)后勝訴，公司(si)賠了 25 萬。離(li)職面談(tan)需注(zhu)意(yi)以(yi)下要點。 一(yi)(yi)、不能(neng)讓員(yuan)工(gong)驚訝(ya)。若員(yuan)工(gong)對被面談(tan)感到意(yi)外，會(hui)難以(yi)接受結果，易(yi)出事故(gu)。 二、不要傷害員(yuan)工(gong)尊嚴(yan)。
分(fen)(fen)享一些提升專(zhuan)業能(neng)力(li)的(de)(de)經(jing)驗(yan)(yan)教訓(xun)，對(dui)于初入職場的(de)(de) HR，不建(jian)議(yi)只把時(shi)間用在(zai)工作(zuo)(zuo)上(shang)(shang)，工作(zuo)(zuo)經(jing)驗(yan)(yan)是(shi)一部分(fen)(fen)。更重要的(de)(de)是(shi) 8 小時(shi)之(zhi)外的(de)(de)自我學習，僅依靠工作(zuo)(zuo)經(jing)驗(yan)(yan)提升專(zhuan)業會(hui)很慢。以(yi)下是(shi)一些快速提升專(zhuan)業能(neng)力(li)的(de)(de)小竅門。 一、論文法。在(zai)某寶(bao)買知網(wang)賬號，上(shang)(shang)
企(qi)業(ye)可以直接調(diao)整員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)崗位？一般情況(kuang)下，企(qi)業(ye)調(diao)崗需(xu)要和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)協商達(da)成一致(zhi)并形成書面文(wen)件，但有一種情況(kuang)企(qi)業(ye)可以直接調(diao)崗，即公司行使用(yong)工(gong)(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權，用(yong)工(gong)(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權是指(zhi)企(qi)業(ye)在國家(jia)法律(lv)法規(gui)框架(jia)內，根據經營管(guan)理需(xu)要和勞動者各(ge)方面表現，自(zi)主(zhu)決定用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式、用(yong)工(gong)(gong)(gong)數
不裁員(yuan)不降薪控制人力成本(ben)可從(cong)以下方面入手。 一、提高工(gong)(gong)作(zuo)效率。 1. 優化流程。過(guo)去市場(chang)好(hao)時企業管(guan)理粗放，存在(zai)交叉和(he)重復工(gong)(gong)作(zuo)，應把流程搞順暢。把合適(shi)的人放在(zai)合適(shi)崗位，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務談(tan)判的人專注于此，基礎(chu)
單(dan)位(wei)延(yan)長(chang)員(yuan)工(gong)試用(yong)期(qi)的(de)(de)相(xiang)關事項(xiang)。 一、法律規定(ding)與風(feng)險提醒。同一家單(dan)位(wei)與同一勞動者(zhe)只能約定(ding)一次試用(yong)期(qi)，HR 應幫助公司改掉(diao)隨意延(yan)長(chang)員(yuan)工(gong)試用(yong)期(qi)的(de)(de)壞習慣，因為這會(hui)產(chan)生兩(liang)大風(feng)險。 1、支(zhi)付賠償金(jin)的(de)(de)風(feng)險：延(yan)長(chang)的(de)(de)試用(yong)期(qi)違規，若員(yuan)工(gong)事后(hou)仲裁，公
HR 核算招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)成本(ben)可(ke)從以下五個(ge)方(fang)面著手： 一、招(zhao)(zhao)(zhao)募成本(ben)：指發布招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)信息吸引求職者投遞簡歷(li)過(guo)程中產生的成本(ben)，包括(kuo)開通線(xian)上招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)渠道費(fei)(fei)用、參加現場招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)會(hui)的會(hui)務費(fei)(fei)、資(zi)料費(fei)(fei)、場地(di)費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以及招(zhao)(zhao)(zhao)募期間相關人員工資(zi)福利等。 二、選拔(ba)成本(ben)：
年底裁員時公(gong)司慣(guan)用陰招，了解后(hou)可避免(mian)被輕易拿捏： 一、惡意(yi)調崗：以人(ren)(ren)員飽和等理由將(jiang)員工(gong)調離原崗位，甚至從核心部門(men)調去(qu)做客(ke)服(fu)、銷售(shou)等崗位，目(mu)的是節省 “n+1” 補(bu)償。但變更工(gong)作內容(rong)需員工(gong)本人(ren)(ren)同意(yi)，只要員工(gong)不想動(dong)
HR 對應聘(pin)候(hou)選(xuan)人(ren)進行背景調查的(de)主要內(nei)(nei)容如下： 一、與候(hou)選(xuan)人(ren)曾任職公司溝通的(de)內(nei)(nei)容： 候(hou)選(xuan)人(ren)過往工作(zuo)經(jing)歷(li)（最(zui)核心(xin)內(nei)(nei)容，也是求職者簡歷(li)作(zuo)假最(zui)嚴重部分(fen)），包括職位(wei)及晉(jin)升(sheng)狀況、主要工作(zuo)內(nei)(nei)容、在職期間(jian)工作(zuo)業績及工作(zuo)評價、管理幅度、出勤狀況
企(qi)業想(xiang)讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工工作更(geng)加積極，這個(ge)激勵循環(huan)(huan)，應該清楚。 一、循環(huan)(huan)的(de)(de)起(qi)點，就(jiu)是需要給員(yuan)(yuan)(yuan)工制定先進合(he)理(li)的(de)(de)目標，有了目標才能(neng)幫助完成對于(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)準確評價，才能(neng)引導員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)行為，最(zui)終讓(rang)公司(si)和員(yuan)(yuan)(yuan)工保持(chi)結果(guo)和方向的(de)(de)一致，而先進合(he)理(li)，就(jiu)是制定的(de)(de)目標，要讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)
員工被公司(si)勸退，學(xue)會(hui)以(yi)(yi)下(xia)三招可拿到賠償(chang)： 一、當公司(si)勸退時，要(yao)表現出爭(zheng)取和不(bu)舍，不(bu)要(yao)一開(kai)(kai)始就提賠償(chang) 2N 錢。 二、博得對(dui)方好感，使其對(dui)你沒有防范心，然后請求對(dui)方幫助領取失業(ye)金(jin)并(bing)開(kai)(kai)具(ju)辭(ci)退證(zheng)明。 三、85% 的情況都(dou)可以(yi)(yi)拿到
1.什么是(shi)個人知識儲備？ 個人知識儲備是(shi)基于某個專業方向(xiang)進(jin)行的有意(yi)識知識積累(lei)、梳理及(ji)整(zheng)合(he)，在職場實(shi)(shi)操中， 主(zhu)要是(shi)結合(he)個人所從事崗位的專業方向(xiang)、工作(zuo)內容及(ji)業務知識要求，進(jin)行系(xi)統(tong)積累(lei)、多方學(xue)習，以更好地完成工作(zuo)及(ji)實(shi)(shi)現個人社會價值(zhi)。
主要探(tan)討(tao)大廠(chang) HR 顯得(de)拽的(de)原(yuan)因，具體如下。 一、權(quan)限較(jiao)大。在求(qiu)職環節，小公司的(de) HR 多(duo)是偏(pian)工(gong)具人的(de)角色，為業務篩簡歷、約面(mian)試等(deng)。而大廠(chang) HR 一方面(mian)有一票否決權(quan)。另一方面(mian)是定(ding)薪定(ding)級(ji)的(de)負責人，業務方只有建議權(quan)，甚(shen)至會在求(qiu)職時給人 P
一(yi)(yi)家(jia)大型(xing)商貿(mao)連鎖企(qi)(qi)業(ye)的電工(gong)在維修時(shi)取掉圍擋提示(shi)，導致電梯滑落。雖有(you)自動制動裝置未造(zao)成人員傷亡(wang)，但企(qi)(qi)業(ye)處(chu)(chu)理(li)(li)不當(dang)引發勞動仲裁。企(qi)(qi)業(ye)原(yuan)本占理(li)(li)卻(que)敗訴，原(yuan)因是制度執行(xing)不到(dao)位，處(chu)(chu)理(li)(li)問(wen)題拖泥帶水。正(zheng)確(que)處(chu)(chu)理(li)(li)員工(gong)嚴重失職問(wen)題應注意以(yi)下(xia)幾(ji)點。 一(yi)(yi)、明確(que)工(gong)
<p>當下降(jiang)本增(zeng)效成了很(hen)多(duo)企業的(de)熱門(men)詞，客觀點(dian)，面(mian)對寒冬必要(yao)的(de)降(jiang)本可以理解，畢竟(jing)生存(cun)第一，但盲目裁撤，甚至裁到(dao)大動脈那就(jiu)不是生存(cun)是找死。<br /> 一、當你反復猶豫，某(mou)個部(bu)門(men)應(ying)不應(ying)該裁撤的(de)時候，大概率說明該裁撤或該
現在不止 35 歲(sui)危機，應屆(jie)生還(huan)沒(mei)報到也可(ke)能被(bei)優化，分享(xiang)公司可(ke)能隨時(shi)裁員的(de)四(si)大征兆： 一、主營(ying)業務下滑，銷量(liang)低(di)、利(li)潤低(di)、現金流(liu)差。 二、福利(li)縮(suo)減，如體檢、旅游、團建、節假日福利(li)等能省(sheng)則省(sheng)。 三、高(gao)層頻繁變(bian)動，公司出問題高(gao)層
某電(dian)商平臺采用靈活用工模(mo)式應對季(ji)節性訂單(dan)高峰，但業務擴(kuo)張時面臨管(guan)理(li)復雜度和法(fa)律風(feng)險增(zeng)加、勞動(dong)關(guan)系模(mo)糊(hu)、培訓不(bu)足(zu)致服務質(zhi)量不(bu)一等問題。優化建(jian)議(yi)如下。 一、明確法(fa)律定(ding)位(wei)與合規管(guan)理(li)。確定(ding)靈活用工法(fa)律定(ding)位(wei)，保(bao)證合同協議(yi)符合勞動(dong)法(fa)規，建(jian)立合規審
許多 HR 面對如何做好經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析這一(yi)問(wen)題(ti)時會感到困惑，認為這是總經(jing)理或運營(ying)(ying)中心的(de)職責。但 HR 若具備經(jing)營(ying)(ying)思維做好經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析，能提升(sheng)自身競爭力(li)。經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析是對企業經(jing)營(ying)(ying)活動(dong)中的(de)業務(wu)和財(cai)務(wu)數據進(jin)行分(fen)析，找出結果(guo)與目標(biao)差(cha)距的(de)原因，彌(mi)補差(cha)距并確定下一(yi)周
企業(ye)提高(gao)人效常被提及用更少(shao)的(de)人、花(hua)更少(shao)的(de)錢(qian)、讓有限(xian)的(de)人做更多事并多發工資（薪酬的(de)三(san)四(si)五原(yuan)則），但此回(hui)答(da)籠(long)統且僅從成本控制角(jiao)度出(chu)發。更完(wan)美的(de)回(hui)答(da)可(ke)從三(san)方面展開。 一、是(shi)人效定義，從投入(ru)人工成本與企業(ye)收(shou)入(ru)關系看，提升人效要縮短時間、減少(shao)成
這(zhe)是(shi)一種新型(xing)用工(gong)(gong)(gong)方式，企業(ye)不和員工(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)勞動(dong)合同，而是(shi)誘導員工(gong)(gong)(gong)辦理(li)個體(ti)工(gong)(gong)(gong)商戶(hu)(hu)，再與員工(gong)(gong)(gong)辦理(li)的個體(ti)工(gong)(gong)(gong)商戶(hu)(hu)簽(qian)訂(ding)業(ye)務合作或承攬(lan)協議(yi)，將勞動(dong)用工(gong)(gong)(gong)變成勞務合作關系，企業(ye)可規(gui)避很(hen)多勞動(dong)用工(gong)(gong)(gong)的責(ze)任和義(yi)務，如社保、勞動(dong)保護等成本(ben)。有些企業(ye)甚(shen)至不直接和員工(gong)(gong)(gong)注冊