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一(yi)家大型商貿連鎖企業的電(dian)工在維修時取掉圍擋(dang)提(ti)示(shi)，導致電(dian)梯滑(hua)落(luo)。雖有自動制(zhi)動裝置未造成人員(yuan)傷亡(wang)，但企業處(chu)理(li)不當引發勞動仲裁。企業原(yuan)本占(zhan)理(li)卻敗訴(su)，原(yuan)因是制(zhi)度執行(xing)不到位(wei)，處(chu)理(li)問題(ti)拖泥帶水。正確處(chu)理(li)員(yuan)工嚴重失職問題(ti)應注意(yi)以(yi)下幾點(dian)。 一(yi)、明確工
在經營段(duan)位的(de) HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)效的(de)第一(yi)個要點是用對人(ren)(ren)。 一(yi)、具體包(bao)括建立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)準、建立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)通道、經常做人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點、學會建立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖、進行人(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建設以(yi)及(ji)對員工(gong)進行培訓(xun)學習與發展，其核心價值是用對人(ren)(ren)。建立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)準包(bao)括基本條(tiao)件(jian)、行為(wei)
HR 核算招聘(pin)成本(ben)(ben)可從以下五個方面著(zhu)手： 一、招募(mu)成本(ben)(ben)：指發布招聘(pin)信息(xi)吸引求職(zhi)者(zhe)投遞簡歷(li)過程中產(chan)生的(de)成本(ben)(ben)，包(bao)括開通線上招聘(pin)渠(qu)道費(fei)(fei)用(yong)、參加(jia)現場招聘(pin)會的(de)會務費(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以及招募(mu)期間相(xiang)關人(ren)員工資福利等(deng)。 二、選拔成本(ben)(ben)：
年底裁員時公司慣用陰招，了解后可(ke)避免被輕易(yi)拿捏： 一、惡意調(diao)崗：以人(ren)(ren)員飽和等理由將員工(gong)調(diao)離原崗位(wei)，甚至從核心部門調(diao)去做客服、銷售等崗位(wei)，目的是節省 “n+1” 補償。但(dan)變更工(gong)作(zuo)內容需員工(gong)本人(ren)(ren)同(tong)意，只要員工(gong)不(bu)想(xiang)動
進入新公(gong)司(si)快速(su)制定(ding)人力資源工作(zuo)規(gui)劃(hua)，只(zhi)需三(san)個動作(zuo)： 動作(zuo)一：了(le)(le)解(jie)與思考。 一、了(le)(le)解(jie)公(gong)司(si)戰略及(ji)經(jing)營(ying)目標(biao)(biao)，例如了(le)(le)解(jie)公(gong)司(si)進入行業第一陣、三(san)年內銷售收入突(tu)破 10 億(yi)元、利(li)潤增長、市場領先(xian)、客戶(hu)認(ren)可以及(ji)員工滿意等目標(biao)(biao)情況。 二(er)、分(fen)
單位延長員(yuan)(yuan)工試(shi)(shi)用期(qi)(qi)(qi)的(de)(de)相(xiang)關(guan)事項。 一、法律規定與風險提醒。同(tong)一家(jia)單位與同(tong)一勞動(dong)者只能約定一次試(shi)(shi)用期(qi)(qi)(qi)，HR 應幫助公司改(gai)掉隨意(yi)延長員(yuan)(yuan)工試(shi)(shi)用期(qi)(qi)(qi)的(de)(de)壞習慣，因為這會產生(sheng)兩大風險。 1、支(zhi)付賠償(chang)金(jin)的(de)(de)風險：延長的(de)(de)試(shi)(shi)用期(qi)(qi)(qi)違(wei)規，若員(yuan)(yuan)工事后仲裁，公
有同學詢問(wen)新到一家公司如何做(zuo)組織診(zhen)斷以了解團隊現狀，現通過(guo)韋(wei)斯伯(bo)德六盒模型(xing)分享四步搞定(ding)組織診(zhen)斷的(de)方法，首先介(jie)紹六盒模型(xing)六個問(wen)題的(de)設計。 一、使命(ming)和(he)目標（Box1），思考我們為誰創造(zao)什(shen)么價(jia)值，審視目標，明確(que)我們的(de)服務(wu)對象和(he)創造(zao)的(de)價(jia)值所在(zai)
很多(duo)企業關注降(jiang)本(ben)卻忽略(lve)了(le)增(zeng)效(xiao)，降(jiang)本(ben)只能(neng)減輕經(jing)營(ying)風險，而增(zeng)效(xiao)才是核(he)心。從人力資源管理角度(du)，企業實現(xian)增(zeng)效(xiao)需在(zai)五個方面努力： 一、定期進行崗(gang)位(wei)優化。要不斷審視崗(gang)位(wei)設置，找出影響人員工作效(xiao)率提升(sheng)的問題點，并結合實際在(zai)力所(suo)能(neng)及范圍(wei)內(nei)解決。調研(yan)維
主要探(tan)討大(da)(da)廠(chang) HR 顯得拽(zhuai)的原因(yin)，具體如(ru)下。 一、權(quan)限(xian)較大(da)(da)。在求職(zhi)環節(jie)，小公司的 HR 多是(shi)偏工(gong)具人的角色，為業務篩簡(jian)歷、約面(mian)(mian)試(shi)等。而(er)大(da)(da)廠(chang) HR 一方(fang)面(mian)(mian)有一票否決權(quan)。另一方(fang)面(mian)(mian)是(shi)定薪定級(ji)的負責(ze)人，業務方(fang)只(zhi)有建(jian)議(yi)權(quan)，甚至(zhi)會在求職(zhi)時給(gei)人 P
員(yuan)工(gong)離職(zhi)，公司不(bu)需要支(zhi)付(fu)補償或賠(pei)償金(jin)的情(qing)況有(you)三(san)大類(lei)： 一、企業無過(guo)錯(cuo)，員(yuan)工(gong)主(zhu)動離職(zhi)：在(zai)企業不(bu)存在(zai)過(guo)錯(cuo)的情(qing)況下，員(yuan)工(gong)因(yin)自身(shen)原(yuan)因(yin)主(zhu)動提出離職(zhi)，企業無需支(zhi)付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)自身(shen)問題(ti)被(bei)辭退(tui)，六種情(qing)形： 1、試用期不(bu)符合(he)條件：員(yuan)工(gong)在(zai)試用
員工被(bei)公司勸退(tui)，學會以下三(san)招可(ke)拿(na)(na)到賠償： 一、當公司勸退(tui)時，要(yao)(yao)表(biao)現出爭(zheng)取和(he)不舍(she)，不要(yao)(yao)一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方幫助(zhu)領取失(shi)業(ye)金并開具辭退(tui)證明(ming)。 三(san)、85% 的情況都可(ke)以拿(na)(na)到
HR 勞(lao)(lao)動(dong)關系管理工作(zuo)的核心(xin)內(nei)容(rong)，主(zhu)要包(bao)(bao)括以(yi)下六個方面： 一、熟悉法(fa)律(lv)法(fa)規。這是核心(xin)基礎，至少要清(qing)楚八(ba)部法(fa)條(tiao)，包(bao)(bao)括勞(lao)(lao)動(dong)法(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)合同法(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)合同法(fa)實施條(tiao)例(li)、工傷保險(xian)條(tiao)例(li)、帶薪年休假條(tiao)例(li)、社會保險(xian)法(fa)、工資支付(fu)暫(zan)行(xing)規定、勞(lao)(lao)動(dong)爭議調(diao)解仲裁法(fa)。
企(qi)業想讓(rang)員(yuan)工(gong)工(gong)作更加(jia)積極，這(zhe)個激勵循環(huan)(huan)，應該清楚。 一(yi)、循環(huan)(huan)的(de)起點，就是(shi)需要(yao)給員(yuan)工(gong)制定先進合(he)理的(de)目(mu)標，有(you)了目(mu)標才能幫助完成對于員(yuan)工(gong)的(de)準確評價(jia)，才能引(yin)導(dao)員(yuan)工(gong)的(de)行為，最終(zhong)讓(rang)公司和員(yuan)工(gong)保持(chi)結(jie)果和方向的(de)一(yi)致，而先進合(he)理，就是(shi)制定的(de)目(mu)標，要(yao)讓(rang)員(yuan)
不(bu)裁員(yuan)不(bu)降薪(xin)控制人(ren)(ren)(ren)力成本可從以下(xia)方(fang)面入手。 一、提高(gao)工(gong)作效率。 1. 優化流(liu)程(cheng)。過(guo)去市(shi)場好時企業管理(li)粗放，存(cun)在交叉和重(zhong)復工(gong)作，應(ying)把流(liu)程(cheng)搞順(shun)暢。把合(he)適的人(ren)(ren)(ren)放在合(he)適崗位，讓其(qi)做擅(shan)長的事(shi)。例(li)如讓擅(shan)長商務談判的人(ren)(ren)(ren)專注于此，基(ji)礎
hr 是企(qi)業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)中重要的角色(se)，在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)中應發(fa)揮以下作(zuo)(zuo)用(yong)： 一、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的策(ce)劃人。hr 需要策(ce)劃企(qi)業(ye)推(tui)行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的所(suo)有內容(rong)和(he)推(tui)進(jin)程序，不是簡(jian)單制(zhi)定制(zhi)度(du)和(he)制(zhi)作(zuo)(zuo)考核表，而是設計績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)體系構建的藍(lan)圖。包括明確企(qi)業(ye)的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)
崗位可(ke)能不(bu)(bu)為(wei)人(ren)知的(de)潛規則。 一、辦(ban)公室綜(zong)合文員（薪(xin)資(zi) 3 - 5k）：名字聽起(qi)來不(bu)(bu)錯，感覺(jue)事情不(bu)(bu)多。但(dan)真相是基(ji)本要做市面(mian)上能見(jian)到的(de)所有工作(zuo)，別稱綜(zong)合行政(zheng)崗，涵蓋文案編輯、人(ren)事招聘、會議(yi)紀要、公司(si)活動舉(ju)辦(ban)、人(ren)事考勤表、物資(zi)采購等，忙下來
企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)人才梯隊建(jian)(jian)設，可不僅(jin)僅(jin)只是做幾場培(pei)訓就可以搞定的(de)(de)(de)，要想真正為企(qi)(qi)業培(pei)養優(you)質(zhi)的(de)(de)(de)后備(bei)人才，這四項核(he)心工(gong)作你要記住。 一(yi)(yi)、建(jian)(jian)立各(ge)崗位(wei)。尤(you)其是關鍵崗位(wei)的(de)(de)(de)人員能(neng)(neng)力模型，也就是一(yi)(yi)個崗位(wei)的(de)(de)(de)員工(gong)要能(neng)(neng)夠勝任自己的(de)(de)(de)工(gong)作，必須有哪(na)些具體(ti)的(de)(de)(de)素(su)質(zhi)，這是被很(hen)
HR如(ru)(ru)何一步(bu)步(bu)拿到百萬年薪，需做到以(yi)下(xia)幾點。 一、懂業務。如(ru)(ru)果不懂業務，做事容易出錯，招人也不對(dui)。HR 要懂業務需多參加業務會(hui)議(yi)，如(ru)(ru)周會(hui)、月會(hui)、業務復盤會(hui)。且開(kai)會(hui)時要認真聽業務匯報，才(cai)能判斷業務問題。 二、做變革。很多 HR 害(hai)
這是一種新(xin)型用工(gong)(gong)(gong)(gong)方(fang)式，企(qi)業(ye)不和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)簽訂勞動合同，而是誘導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)辦理個體工(gong)(gong)(gong)(gong)商戶(hu)，再(zai)與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)辦理的個體工(gong)(gong)(gong)(gong)商戶(hu)簽訂業(ye)務合作或承攬協議，將勞動用工(gong)(gong)(gong)(gong)變成勞務合作關系，企(qi)業(ye)可規避(bi)很多勞動用工(gong)(gong)(gong)(gong)的責任(ren)和義(yi)務，如社保(bao)、勞動保(bao)護等成本。有些企(qi)業(ye)甚(shen)至(zhi)不直(zhi)接和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)注冊
HR 提(ti)(ti)升員工滿(man)意度的技巧：營造(zao)峰值(zhi)體(ti)驗(yan)。 一、峰值(zhi)體(ti)驗(yan)的理論依據：心理學(xue)家丹尼爾?卡尼曼研(yan)究提(ti)(ti)出(chu)，人對經歷體(ti)驗(yan)的感受(shou)取決于(yu)高興或(huo)痛苦的峰值(zhi)及結(jie)束(shu)時狀(zhuang)態，對高興或(huo)痛苦比重及持(chi)續(xu)時間不敏(min)感。例如每天下(xia)班(ban)堅持(chi)學(xue)習很(hen)(hen)苦很(hen)(hen)累，但因學(xue)習提(ti)(ti)升找到(dao)
一、利(li)他心(xin)。HR 本(ben)(ben)身(shen)不是一個業(ye)務部門，他要(yao)幫助(zhu)業(ye)務去拿結果，所以(yi)需(xu)要(yao)有(you)比(bi)較高的利(li)他心(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)。要(yao)有(you)好奇(qi)心(xin)，需(xu)要(yao)知道曾經做(zuo)過的很(hen)多工作，哪怕跟本(ben)(ben)職可能無關，比(bi)如要(yao)了解天貓、京東是怎么做(zuo)的。 三、適應性。創業(ye)公司(si)的節奏比(bi)較快
現在不止(zhi) 35 歲危機，應屆(jie)生還沒報到也(ye)可能(neng)被優化，分(fen)享公(gong)司(si)可能(neng)隨時(shi)裁員的四(si)大征(zheng)兆： 一、主營(ying)業務(wu)下滑，銷量低、利潤低、現金流差。 二(er)、福(fu)利縮減，如體檢(jian)、旅游、團(tuan)建(jian)、節假日福(fu)利等能(neng)省則(ze)省。 三(san)、高(gao)層頻(pin)繁變動，公(gong)司(si)出問題(ti)高(gao)層
許多(duo) HR 面(mian)對(dui)(dui)如何做好(hao)經營(ying)分析這一(yi)問題(ti)時(shi)會感到困惑，認為這是總經理(li)或(huo)運營(ying)中心(xin)的職責。但 HR 若具備經營(ying)思維做好(hao)經營(ying)分析，能提升自身競爭(zheng)力。經營(ying)分析是對(dui)(dui)企(qi)業經營(ying)活動中的業務(wu)(wu)和財務(wu)(wu)數據進(jin)行分析，找(zhao)出結(jie)果與目標差距(ju)(ju)的原因(yin)，彌補差距(ju)(ju)并確定下一(yi)周
你還在(zai)為員工(gong)(gong)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)雇不(bu)(bu)起、用工(gong)(gong)風險越(yue)(yue)來越(yue)(yue)高頭(tou)疼嗎？企業用工(gong)(gong)形式其實已經在(zai)悄然發生變化(hua)。關(guan)于靈活(huo)用工(gong)(gong)，關(guan)于除全(quan)職(zhi)雇傭(yong)用工(gong)(gong)之外的(de)(de)多種用工(gong)(gong)形式，大多數人并(bing)不(bu)(bu)完全(quan)搞得懂。比如直播平(ping)(ping)(ping)臺(tai)的(de)(de)主播跟(gen)平(ping)(ping)(ping)臺(tai)，他們不(bu)(bu)是平(ping)(ping)(ping)臺(tai)的(de)(de)員工(gong)(gong)。餐飲企業在(zai)節(jie)假日(ri)或(huo)用餐高峰(feng)雇傭(yong)的(de)(de)
蘇(su)州一(yi)家企業(ye)辭退十(shi)年(nian)(nian)老(lao)員工(gong)時，因離職(zhi)面(mian)談沒談好，員工(gong)感覺受委屈屈辱(ru)，花兩年(nian)(nian)打(da)官(guan)司后勝訴，公司賠(pei)了(le) 25 萬。離職(zhi)面(mian)談需注意以下要點。 一(yi)、不能(neng)讓員工(gong)驚(jing)訝。若員工(gong)對被面(mian)談感到(dao)意外，會(hui)難以接受結(jie)果，易出(chu)事故。 二、不要傷(shang)害員工(gong)尊嚴。
之前提到任(ren)(ren)職資格(ge)包(bao)括基(ji)本條件(jian)、知識(shi)技能、勝(sheng)任(ren)(ren)力(li)和(he)價值觀，現分(fen)享基(ji)于任(ren)(ren)職資格(ge)的(de)勝(sheng)任(ren)(ren)力(li)模型敏捷建模方法，共四步(bu)。 一、職位分(fen)析(xi)。通過(guo)與(yu)現任(ren)(ren)員工(gong)及其主管進行行為事(shi)件(jian)訪談，了(le)解職位核心職責、工(gong)作流程及所需(xu)技能和(he)能力(li)。 二、了(le)解績效指標。
主要(yao)圍繞 HRBP 崗位展(zhan)開討論，強調其對企(qi)業的重要(yao)性。 一、大企(qi)業裁撤 HRBP 引發(fa)熱(re)議。 1. ;有(you)贊等(deng)大企(qi)業裁撤 HRBP 崗位，只保留基(ji)礎人(ren)事管理工作，引發(fa)不(bu)同觀點。有(you)人(ren)認(ren)為創(chuang)業經營以活(huo)下去為首(shou)要(yao)任務時可砍掉輔
HR 應(ying)該改(gai)掉做(zuo)事(shi)首先(xian)(xian)找模板的習慣，因為這樣有兩個很大的弊端： 一、會讓專(zhuan)業(ye)水(shui)平一直停(ting)留在較低狀態。做(zuo)好(hao)一項工作，尤其是(shi)沒做(zuo)過或難度(du)較大的工作，應(ying)該首先(xian)(xian)明(ming)確事(shi)情是(shi)什么、為什么要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到什么程度(du)，然(ran)后理(li)清楚程序(xu)步驟(zou)以及需要(yao)使用的方(fang)
企(qi)業(ye)可以直接(jie)調(diao)整員工工作崗位？一般情(qing)況下，企(qi)業(ye)調(diao)崗需要(yao)和(he)員工協商達成一致并形(xing)成書面文(wen)件，但有一種情(qing)況企(qi)業(ye)可以直接(jie)調(diao)崗，即公司行使用工自主權，用工自主權是指企(qi)業(ye)在國家法律法規框(kuang)架內，根據經(jing)營(ying)管理需要(yao)和(he)勞動者各方(fang)面表現(xian)，自主決(jue)定用工形(xing)式、用工數
公司(si)逼你(ni)離(li)職的五種(zhong)最常見(jian)的手段： 一、發配邊疆。常見(jian)于大廠，將你(ni)派到離(li)家很(hen)遠的地區支援業務，受不了就(jiu)會離(li)職。 二、離(li)職威脅(xie)(xie)。不肯離(li)職就(jiu)威脅(xie)(xie)在離(li)職證明上寫工(gong)作能力差，被唬住就(jiu)會主動(dong)離(li)職。 三、穿小鞋(xie)。包(bao)括設(she)置工(gong)作難題(ti)和將你(ni)邊