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HR如何(he)一步(bu)步(bu)拿(na)到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(ye)務(wu)(wu)。如果不懂業(ye)務(wu)(wu)，做事容易出(chu)錯，招人也不對。HR 要(yao)懂業(ye)務(wu)(wu)需多參加(jia)業(ye)務(wu)(wu)會議，如周(zhou)會、月會、業(ye)務(wu)(wu)復盤會。且開(kai)會時要(yao)認真聽業(ye)務(wu)(wu)匯報(bao)，才能判斷業(ye)務(wu)(wu)問題(ti)。 二、做變(bian)革。很多 HR 害
降(jiang)(jiang)本(ben)增效是企業人(ren)(ren)力資(zi)源管理的核心(xin)要點，降(jiang)(jiang)低人(ren)(ren)工成(cheng)(cheng)本(ben)不(bu)能簡單粗暴地裁員(yuan)降(jiang)(jiang)薪，要降(jiang)(jiang)低低效或(huo)無效的人(ren)(ren)工成(cheng)(cheng)本(ben)，不(bu)影(ying)響(xiang)或(huo)盡量少影(ying)響(xiang)公司運轉，具體操作有(you)四個步驟： 一(yi)、清晰企業未(wei)來戰略(lve)或(huo)發展方(fang)向，明(ming)確人(ren)(ren)才保(bao)(bao)留重點。比(bi)如決定走創新差異化路線(xian)，就(jiu)要保(bao)(bao)
獵(lie)(lie)頭(tou)在今天是一個非(fei)常傳統的(de)(de)招人(ren)渠道，但很(hen)多中小企業對(dui)獵(lie)(lie)頭(tou)的(de)(de)理解和認識(shi)有(you)限，不能利用(yong)好(hao)獵(lie)(lie)頭(tou)資源(yuan)。獵(lie)(lie)頭(tou)有(you)大量相關(guan)行業候(hou)選人(ren)信(xin)息，能更高效(xiao)精準(zhun)地定義企業所(suo)需(xu)人(ren)才。中小企業要用(yong)好(hao)獵(lie)(lie)頭(tou)公司，首先要有(you)正確的(de)(de)合(he)作(zuo)方(fang)式： 一、老板要直接(jie)對(dui)接(jie)獵(lie)(lie)頭(tou)公司，
在二(er)零(ling)一八年做了一個(ge)關于中國企(qi)(qi)業對目前(qian)hr勝(sheng)任能力(li)的(de)評價的(de)調(diao)研結果。那(nei)么(me)雇主(zhu)對hr很滿意(yi)(yi)的(de)占百分(fen)之(zhi)九，基本滿意(yi)(yi)占百分(fen)之(zhi)四(si)(si)十四(si)(si)，滿意(yi)(yi)占百分(fen)之(zhi)十五，不(bu)滿意(yi)(yi)占百分(fen)之(zhi)二(er)十八，很不(bu)滿意(yi)(yi)占百分(fen)之(zhi)四(si)(si)。那(nei)么(me)很多企(qi)(qi)業的(de)hr并不(bu)完全勝(sheng)任當前(qian)的(de)崗(gang)位，沒有(you)與時俱(ju)進(jin)
離職(zhi)時你必須(xu)要(yao)知道的(de)(de)三個秘密： 一、離職(zhi)被(bei)挽留(liu)的(de)(de)人(ren)，百分之八(ba)十的(de)(de)會(hui)在六個月(yue)內再次被(bei)公(gong)司辭退，老板現在找不(bu)(bu)到(dao)人(ren)，所以會(hui)暫(zan)時挽留(liu)你，從(cong)早到(dao)晚會(hui)卸磨殺驢。 二、挽留(liu)不(bu)(bu)談錢，只(zhi)談未來(lai)，意思是(shi)走不(bu)(bu)走隨(sui)你，只(zhi)是(shi)場面話，真心想挽留(liu)你，一定會(hui)給
員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)離(li)職(zhi)(zhi)，公司不(bu)需要(yao)支付補償(chang)(chang)或賠償(chang)(chang)金的情(qing)(qing)況有三大類： 一、企(qi)業(ye)無過錯，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)主(zhu)動離(li)職(zhi)(zhi)：在(zai)企(qi)業(ye)不(bu)存在(zai)過錯的情(qing)(qing)況下，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)因(yin)自身原因(yin)主(zhu)動提出(chu)離(li)職(zhi)(zhi)，企(qi)業(ye)無需支付。 二、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)自身問(wen)題被辭(ci)退，六種情(qing)(qing)形： 1、試用期不(bu)符合條件(jian)：員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)試用
有些公司(si)(si)為了辭(ci)(ci)退(tui)員工，什么話都說得出(chu)口，大部分打工人，第一次(ci)遇到(dao)被公司(si)(si)惡心的情況，不(bu)(bu)知道如何應對，這里(li)有三個應對公司(si)(si)違法(fa)辭(ci)(ci)退(tui)的方法(fa)。 第一，公司(si)(si)說效益不(bu)(bu)好要裁員，就讓公司(si)(si)出(chu)具經(jing)濟(ji)性(xing)裁員的解除勞動關系通知書(shu)，要求支付n或者(zhe)n+1的經(jing)濟(ji)補
當你開辦(ban)一家公司的(de)時候(hou)或(huo)者你的(de)公司還(huan)在(zai)初創階段(duan)，這個(ge)時候(hou)我(wo)(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)(yao)引進人(ren)才、引進資(zi)源(yuan)(yuan)，需(xu)要(yao)(yao)搭建團隊，需(xu)要(yao)(yao)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理的(de)規(gui)范建設。在(zai)這個(ge)階段(duan)，像這樣的(de)初創公司，我(wo)(wo)們(men)(men)首先想到的(de)就是要(yao)(yao)招(zhao)聘(pin)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)部的(de)負(fu)責(ze)人(ren)進來。那(nei)我(wo)(wo)就要(yao)(yao)問(wen)了，我(wo)(wo)們(men)(men)應當先去招(zhao)聘(pin)一個(ge)人(ren)
hr 是企(qi)(qi)業績效管(guan)(guan)理(li)中重要(yao)(yao)的角色，在績效管(guan)(guan)理(li)中應發(fa)揮以下作(zuo)用： 一、績效管(guan)(guan)理(li)的策劃(hua)人。hr 需要(yao)(yao)策劃(hua)企(qi)(qi)業推(tui)行績效管(guan)(guan)理(li)的所(suo)有內容和(he)推(tui)進(jin)程(cheng)序(xu)，不(bu)是簡單制(zhi)(zhi)定制(zhi)(zhi)度和(he)制(zhi)(zhi)作(zuo)考(kao)核表，而是設計績效管(guan)(guan)理(li)體(ti)系構建的藍圖。包括(kuo)明確(que)企(qi)(qi)業的績效管(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接企(qi)(qi)
我(wo)經常聽到身(shen)邊的(de)人資說(shuo)自己(ji)不(bu)是(shi)人力(li)資源專(zhuan)(zhuan)業(ye)出(chu)身(shen)，自己(ji)的(de)專(zhuan)(zhuan)業(ye)能(neng)力(li)不(bu)夠。那(nei)我(wo)們就來(lai)探討(tao)一(yi)下如何快速提高(gao)自己(ji)的(de)專(zhuan)(zhuan)業(ye)段位(wei)。其實大多數HR都是(shi)愛學習的(de)，先要明白學什么。很多時候不(bu)是(shi)咱不(bu)努力(li)，是(shi)咱不(bu)知道學什么。我(wo)做HR也做業(ye)務幾(ji)十年的(de)職業(ye)生涯，是(shi)現在自
一個(ge)優秀(xiu)的(de) HR 必備的(de)能(neng)力。 一、對(dui)企(qi)業經營有(you)全面(mian)了解。HR 不能(neng)僅(jin)(jin)從(cong)人(ren)力資源(yuan)領(ling)域定義和看待問(wen)題，要(yao)對(dui)企(qi)業經營有(you)全面(mian)了解，知識要(yao)完整，不僅(jin)(jin)懂(dong)能(neng)力、管(guan)理(li)，還要(yao)懂(dong)業務，否則學越(yue)(yue)多可能(neng)越(yue)(yue)不利。 二、良(liang)好的(de)個(ge)性。個(ge)性重要(yao)性大(da)于能(neng)力，個(ge)
企業(ye)(ye)可以(yi)直接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一般情(qing)況下，企業(ye)(ye)調(diao)崗需要和員工(gong)(gong)協商達成一致并形成書(shu)面文(wen)件(jian)，但有一種(zhong)情(qing)況企業(ye)(ye)可以(yi)直接調(diao)崗，即公司行使用工(gong)(gong)自主(zhu)權，用工(gong)(gong)自主(zhu)權是指(zhi)企業(ye)(ye)在國家(jia)法律(lv)法規框架內，根據(ju)經營管理需要和勞動者(zhe)各方面表現，自主(zhu)決定(ding)用工(gong)(gong)形式、用工(gong)(gong)數
很多企(qi)業(ye)關注降(jiang)本卻忽(hu)略了增效，降(jiang)本只(zhi)能減輕經營風(feng)險，而增效才(cai)是核心。從人(ren)力資源(yuan)管理角度，企(qi)業(ye)實(shi)(shi)現(xian)增效需在(zai)五(wu)個方面努力： 一、定期(qi)進行崗位優化。要不(bu)斷(duan)審視(shi)崗位設置，找出影響人(ren)員(yuan)工作效率(lv)提升(sheng)的問題點，并(bing)結合實(shi)(shi)際在(zai)力所能及范(fan)圍內解決。調研維(wei)
在經(jing)營段(duan)位的 HR 中，通過薪酬提升(sheng)人(ren)(ren)(ren)效的第一(yi)個(ge)要點是用對(dui)人(ren)(ren)(ren)。 一(yi)、具體包(bao)(bao)括(kuo)建立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)標準、建立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)通道、經(jing)常做(zuo)人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤點、學會建立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)地圖(tu)、進(jin)行人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊建設以(yi)及對(dui)員(yuan)工(gong)進(jin)行培訓(xun)學習與發展，其核心價值(zhi)是用對(dui)人(ren)(ren)(ren)。建立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)標準包(bao)(bao)括(kuo)基本條(tiao)件、行為
高級(ji)HR必須具備(bei)極強的(de)客戶服務意識，千萬不要犯一(yi)個(ge)錯誤，就是認(ren)為你的(de)領(ling)導、老(lao)板和其他用人(ren)部門的(de)負責(ze)人(ren)，不重視人(ren)力(li)資(zi)源，也不懂人(ren)力(li)資(zi)源，只有你自己是專(zhuan)業的(de)，不自覺(jue)地站到(dao)了他們的(de)對立(li)面，陷入到(dao)一(yi)種(zhong)對抗的(de)情緒當中，滿腦子都在想(xiang)如(ru)何爭取話語(yu)權。做任(ren)
現在不(bu)止(zhi) 35 歲危(wei)機，應屆生還沒報到也可能被優化，分享公司可能隨時裁員的四大(da)征兆： 一、主營業(ye)務下滑(hua)，銷量(liang)低、利潤(run)低、現金流(liu)差。 二、福利縮減(jian)，如體檢、旅游、團建、節假日福利等能省則省。 三、高(gao)(gao)層頻繁變動，公司出問題高(gao)(gao)層
當(dang)hr千萬不要有受害(hai)者(zhe)心態(tai)，受害(hai)者(zhe)心態(tai)，就是錯誤(wu)的把一些小(xiao)概(gai)率事件，當(dang)成(cheng)必然會發生的事情。舉個例子，一名銷(xiao)售(shou)在(zai)和客(ke)戶(hu)溝通的過程當(dang)中被罵(ma)了，從此以后他(ta)就不敢再和客(ke)戶(hu)交(jiao)流，認(ren)為只要自(zi)己(ji)(ji)和他(ta)們聯(lian)系就會被罵(ma)，這樣的做法看似保護了自(zi)己(ji)(ji)，實則斷送了他(ta)在(zai)
公司逼(bi)你離(li)(li)職的(de)五種最常見(jian)的(de)手(shou)段： 一(yi)、發配邊疆。常見(jian)于大廠，將(jiang)你派到離(li)(li)家很遠的(de)地區支援(yuan)業務(wu)，受不了就會離(li)(li)職。 二、離(li)(li)職威脅(xie)。不肯離(li)(li)職就威脅(xie)在離(li)(li)職證明上寫工作能力差，被唬住(zhu)就會主動離(li)(li)職。 三、穿(chuan)小(xiao)鞋。包括(kuo)設置工作難題和將(jiang)你邊
從現在(zai)的(de)(de)(de)人才市場的(de)(de)(de)趨勢來看(kan)，傳(chuan)統的(de)(de)(de)HR能夠做好招聘、做好薪酬績效這些工作(zuo)(zuo)(zuo)遠(yuan)遠(yuan)不夠。因為傳(chuan)統的(de)(de)(de)HR工作(zuo)(zuo)(zuo)更(geng)多的(de)(de)(de)是(shi)事務性的(de)(de)(de)人力資源工作(zuo)(zuo)(zuo)，他的(de)(de)(de)壞處就是(shi)總被老板(ban)(ban)當(dang)成(cheng)一個花(hua)錢(qian)的(de)(de)(de)部(bu)門，當(dang)成(cheng)一個成(cheng)本部(bu)門，前景(jing)和收入是(shi)有(you)天(tian)花(hua)板(ban)(ban)的(de)(de)(de)。作(zuo)(zuo)(zuo)為領導(dao)眼中的(de)(de)(de)花(hua)錢(qian)部(bu)門，不管
新員工(gong)(gong)入(ru)職應簽署以下重要(yao)文件(jian)： 一(yi)、入(ru)職登記(ji)表(biao)。內容可與應聘登記(ji)表(biao)一(yi)致，包括(kuo)工(gong)(gong)作經歷、教育經歷等，需加上員工(gong)(gong)對(dui)所填(tian)內容真實性(xing)負責的聲明(ming)，否則公司有權無條件(jian)辭(ci)退，這可為后續處理提供(gong)依據(ju)。 二、新員工(gong)(gong)所在崗(gang)位(wei)的工(gong)(gong)作說(shuo)明(ming)書。讓員工(gong)(gong)熟悉
一(yi)個優秀(xiu)的hr，必須要能(neng)夠撰寫(xie)高質量(liang)的工(gong)作方案，其原因(yin)很簡單： 一(yi)、一(yi)份細致的工(gong)作方案，可(ke)以(yi)讓領導知道(dao)，你(ni)為(wei)什么(me)要做這件事(shi)情，不做有(you)什么(me)影(ying)響，做又有(you)什么(me)好(hao)處，同時還能(neng)相信你(ni)可(ke)以(yi)做好(hao)，從而給你(ni)提(ti)供更大力度的支持。 二、可(ke)以(yi)讓你(ni)清(qing)楚
很(hen)多(duo)企(qi)業經(jing)常會說(shuo)，為什么用了這(zhe)么多(duo)獵頭(tou)公司(si)(si)(si)，卻(que)招(zhao)不(bu)到人(ren)，是(shi)因(yin)為你根本不(bu)會和獵頭(tou)公司(si)(si)(si)合作(zuo)，如何和獵頭(tou)公司(si)(si)(si)合作(zuo)能夠(gou)更高效。 第(di)一(yi)點(dian)，一(yi)家企(qi)業，一(yi)定要明(ming)確自己的(de)招(zhao)聘需求(qiu)，包(bao)括(kuo)崗位的(de)核心要求(qiu)、一(yi)定要解決的(de)問題，否(fou)則獵頭(tou)公司(si)(si)(si)推再多(duo)的(de)人(ren)，沒有(you)一(yi)個
空降人力資源(yuan)經理要在新公司迅(xun)速站(zhan)穩腳跟(gen)，可(ke)從以(yi)下(xia)五個方(fang)面(mian)著(zhu)手。 一、堅守原則。要有做人的底線(xian)，不(bu)踩紅線(xian)，不(bu)利(li)用職權(quan)謀取私利(li)，不(bu)損害公司利(li)益，否則會被人質疑人品，難以(yi)獲得(de)他(ta)人配(pei)合。 二、解決難題。搞(gao)定別人搞(gao)不(bu)定的事情，在面(mian)對棘手工
公司惡心你(ni)辭退你(ni)最常(chang)用的三個(ge)套路，必(bi)須得警惕起來，提(ti)前做好準備。 套路一：調崗降(jiang)薪。突然(ran)間(jian)就給(gei)你(ni)調崗，順帶著(zhu)給(gei)你(ni)降(jiang)薪，讓你(ni)受不了自己主動離(li)職。 套路二：放假(jia)待崗。不給(gei)你(ni)安排(pai)活，從而(er)降(jiang)低賠(pei)償(chang)基數(shu)。 套路三：說(shuo)你(ni)能力不足。以工
企業對hr的(de)獨特要(yao)求(qiu)是(shi)需要(yao)hr和企業在共同成(cheng)長中才有可能沉(chen)淀(dian)形成(cheng)的(de)。那(nei)么(me)空降的(de)hr很多時候成(cheng)功率并不高，而且很多時候空降失敗還(huan)會給(gei)公司帶來不可挽回的(de)損(sun)失。但即使這(zhe)樣(yang)，統計數據表明百分之七(qi)十二的(de)企業更傾(qing)向于從外部的(de)市場(chang)招聘hr。那(nei)為什么(me)很多企
試用期(qi)時很多人有(you)個誤區，認為只要把 KPI 完(wan)成了(le)(le)就一(yi)定(ding)能轉(zhuan)正，實(shi)際上試用期(qi)的評(ping)估是(shi)一(yi)個感性(xing)決(jue)策的過程，而(er)不是(shi)冷冰冰的數字，職場人剛到(dao)一(yi)家公司，除了(le)(le)明確試用期(qi)要完(wan)成的指標(biao)、KPI 外，關鍵要建立起(qi)讓(rang)老板覺得靠譜(pu)的印(yin)象，這種印(yin)象驅(qu)動老板決(jue)定(ding)是(shi)
公(gong)(gong)司惡意讓員工待(dai)崗(gang)(gang)(gang)的正確應對方式如(ru)下： 一、如(ru)果公(gong)(gong)司口頭讓你待(dai)崗(gang)(gang)(gang)且沒有公(gong)(gong)示、走程序(xu)，直接(jie)無(wu)視，繼續(xu)上班，否則可能被公(gong)(gong)司以曠工為(wei)由處(chu)置。 二、如(ru)果收到待(dai)崗(gang)(gang)(gang)通知，要判斷公(gong)(gong)司真實(shi)意圖，若公(gong)(gong)司正常經營則坐實(shi)違法(fa)待(dai)崗(gang)(gang)(gang)，及時明確回復拒絕待(dai)崗(gang)(gang)(gang)
這是一種新型用工(gong)(gong)方式，企業不(bu)和員(yuan)工(gong)(gong)簽訂勞動合(he)同，而是誘導(dao)員(yuan)工(gong)(gong)辦理(li)個體工(gong)(gong)商(shang)戶，再與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)辦理(li)的個體工(gong)(gong)商(shang)戶簽訂業務(wu)合(he)作或承(cheng)攬協議，將勞動用工(gong)(gong)變成(cheng)勞務(wu)合(he)作關系，企業可規避(bi)很多勞動用工(gong)(gong)的責任和義務(wu)，如社保、勞動保護等成(cheng)本。有些(xie)企業甚至(zhi)不(bu)直接(jie)和員(yuan)工(gong)(gong)注冊
想做hrbp嗎？要慎重，主要原因(yin)在于(yu)以下三(san)(san)點： 一、很(hen)多企業(ye)(ye)，做的(de)都是假三(san)(san)支柱。本質上，三(san)(san)支柱模型(xing)是由coe、bp、ssc三(san)(san)種智能構建的(de)一個縱向管理體系，很(hen)多企業(ye)(ye)認為這個模式好(hao)，是覺得bp可以直接(jie)對接(jie)業(ye)(ye)務部門，向業(ye)(ye)務說出(chu)各種人力資源解
工(gong)作分析(xi)是(shi)HR的基本功，但(dan)很多(duo)HR在工(gong)作中很少用到它，其實工(gong)作分析(xi)與人力(li)資(zi)(zi)源管(guan)理六大模塊(kuai)的關系(xi)非常緊密。在不清楚(chu)如何建立某個模塊(kuai)時，首要(yao)工(gong)作就是(shi)開展工(gong)作分析(xi)，這(zhe)是(shi)人力(li)資(zi)(zi)源管(guan)理工(gong)作的源頭。與招聘工(gong)作、薪酬體(ti)系(xi)、績效考核、員工(gong)關系(xi)以及激勵機制、