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公司逼你(ni)離職(zhi)(zhi)的五種最常見的手段(duan)： 一、發配邊疆(jiang)。常見于大(da)廠，將(jiang)你(ni)派到(dao)離家很遠的地區支援業務，受不(bu)了就(jiu)會離職(zhi)(zhi)。 二、離職(zhi)(zhi)威(wei)脅(xie)。不(bu)肯離職(zhi)(zhi)就(jiu)威(wei)脅(xie)在離職(zhi)(zhi)證明上寫工作能(neng)力差，被唬住就(jiu)會主動離職(zhi)(zhi)。 三、穿小(xiao)鞋。包括設(she)置工作難題和將(jiang)你(ni)邊
hr 到底是(shi)(shi)好人還是(shi)(shi)壞人，完全取決(jue)于開展勞動關系(xi)管理(li)工作時的(de)專業(ye)度、自我(wo)定(ding)位(wei)及(ji)策略(lve)，五點(dian)建議： 一、hr 不(bu)是(shi)(shi)員工的(de)代言(yan)人，也(ye)不(bu)是(shi)(shi)資本家的(de)走(zou)狗，不(bu)是(shi)(shi)天使也(ye)不(bu)是(shi)(shi)惡魔，成(cheng)為維(wei)系(xi)企(qi)業(ye)與員工之間關系(xi)的(de)紐帶，才是(shi)(shi)正確定(ding)位(wei)。莊子說過 &ldquo
企(qi)業可(ke)以(yi)直(zhi)接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一(yi)般(ban)情況下，企(qi)業調(diao)崗需要和(he)員工(gong)(gong)協商達(da)成一(yi)致并形成書面文件，但有一(yi)種(zhong)情況企(qi)業可(ke)以(yi)直(zhi)接調(diao)崗，即公司行使用(yong)工(gong)(gong)自(zi)(zi)主(zhu)(zhu)權(quan)，用(yong)工(gong)(gong)自(zi)(zi)主(zhu)(zhu)權(quan)是(shi)指企(qi)業在(zai)國家法(fa)律法(fa)規框架(jia)內(nei)，根據經(jing)營(ying)管(guan)理需要和(he)勞動者各方面表現，自(zi)(zi)主(zhu)(zhu)決定(ding)用(yong)工(gong)(gong)形式(shi)、用(yong)工(gong)(gong)數(shu)
很多企業(ye)經(jing)常會(hui)說，為(wei)(wei)什么用(yong)了(le)這么多獵(lie)頭公(gong)司(si)(si)，卻(que)招不到人，是因為(wei)(wei)你根本不會(hui)和(he)獵(lie)頭公(gong)司(si)(si)合作，如何(he)和(he)獵(lie)頭公(gong)司(si)(si)合作能夠更(geng)高效。 第一點(dian)，一家企業(ye)，一定(ding)要明確自己的招聘需求，包括(kuo)崗位(wei)的核心要求、一定(ding)要解決的問題，否則獵(lie)頭公(gong)司(si)(si)推(tui)再多的人，沒有一個
當你(ni)開辦(ban)一(yi)家公司(si)的(de)(de)時(shi)(shi)候或者(zhe)你(ni)的(de)(de)公司(si)還在初創(chuang)階(jie)段，這(zhe)(zhe)個時(shi)(shi)候我(wo)(wo)(wo)們需(xu)要引進人才(cai)、引進資(zi)源，需(xu)要搭建(jian)團隊，需(xu)要人力資(zi)源管(guan)理的(de)(de)規范建(jian)設。在這(zhe)(zhe)個階(jie)段，像這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)初創(chuang)公司(si)，我(wo)(wo)(wo)們首先(xian)(xian)想(xiang)到(dao)的(de)(de)就是要招(zhao)聘人力資(zi)源部的(de)(de)負責人進來。那我(wo)(wo)(wo)就要問了，我(wo)(wo)(wo)們應當先(xian)(xian)去招(zhao)聘一(yi)個人
員(yuan)工被(bei)公司勸(quan)退，學會以下三招可(ke)拿(na)到賠償： 一、當公司勸(quan)退時，要表現出爭取(qu)和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博(bo)得(de)對(dui)方好感，使(shi)其對(dui)你沒有防范心，然(ran)后請(qing)求對(dui)方幫助領取(qu)失業(ye)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都(dou)可(ke)以拿(na)到
員工(gong)離(li)(li)職(zhi)，公司不(bu)需(xu)要支付(fu)補(bu)償(chang)(chang)或賠償(chang)(chang)金的(de)情(qing)況(kuang)有三大類： 一、企業無過錯(cuo)，員工(gong)主動離(li)(li)職(zhi)：在(zai)企業不(bu)存在(zai)過錯(cuo)的(de)情(qing)況(kuang)下(xia)，員工(gong)因自(zi)身(shen)原因主動提出離(li)(li)職(zhi)，企業無需(xu)支付(fu)。 二、員工(gong)自(zi)身(shen)問題被辭退，六種情(qing)形： 1、試用期不(bu)符合(he)條件：員工(gong)在(zai)試用
企業(ye)不(bu)喜歡來很久，但不(bu)理解(jie)公司想法，只(zhi)會等(deng)待上(shang)級工作安排，不(bu)知道自己該做什么的HR，企業(ye)也最(zui)怕沒(mei)能力又不(bu)說，還要亂整一通幫倒忙的HR。高階HR最(zui)重要的能力之一，就是學(xue)習能力，很多人對人力資源(yuan)管理這個職業(ye)有偏見，覺得是打雜的，沒(mei)技術(shu)含量和門檻
一個優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)(neng)力。 一、對企業(ye)經(jing)(jing)營有全面(mian)了解。HR 不(bu)能(neng)(neng)僅從(cong)人力資源領域定義和看(kan)待(dai)問題，要對企業(ye)經(jing)(jing)營有全面(mian)了解，知識要完(wan)整，不(bu)僅懂能(neng)(neng)力、管理(li)，還(huan)要懂業(ye)務，否則學越(yue)多可能(neng)(neng)越(yue)不(bu)利。 二、良好的(de)個性(xing)(xing)。個性(xing)(xing)重要性(xing)(xing)大于能(neng)(neng)力，個
一(yi)、利他(ta)(ta)心。HR 本身(shen)不是一(yi)個業(ye)務部門(men)，他(ta)(ta)要(yao)幫助業(ye)務去拿(na)結果(guo)，所(suo)以需(xu)要(yao)有比較高的利他(ta)(ta)心。 二、好奇心。要(yao)有好奇心，需(xu)要(yao)知道曾(ceng)經做過的很(hen)多工作(zuo)，哪(na)怕(pa)跟本職可(ke)能無關，比如(ru)要(yao)了解天貓、京東是怎么做的。 三(san)、適應性。創業(ye)公司的節奏比較快
員(yuan)工(gong)頻繁離(li)職(zhi)是困擾很多企業的(de)難題，當離(li)職(zhi)率居高不下的(de)時候。部(bu)門之間(jian)就會出現扯皮，業務部(bu)門說人資(zi)招(zhao)的(de)人水平(ping)太(tai)差。人資(zi)委(wei)屈(qu)但是又(you)不好辯解，畢竟員(yuan)工(gong)事實上(shang)是離(li)職(zhi)了。如何(he)降低員(yuan)工(gong)的(de)離(li)職(zhi)率，必(bi)須(xu)從研究員(yuan)工(gong)為(wei)什么離(li)職(zhi)開始。人資(zi)如何(he)通過數據(ju)分析的(de)方(fang)式，找
在二零一八(ba)年做了一個關(guan)于中國企業(ye)對(dui)目(mu)前hr勝任(ren)能力的(de)評價的(de)調研結果。那(nei)么雇(gu)主(zhu)對(dui)hr很滿(man)意(yi)(yi)(yi)的(de)占(zhan)(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之九，基本滿(man)意(yi)(yi)(yi)占(zhan)(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之四(si)十四(si)，滿(man)意(yi)(yi)(yi)占(zhan)(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之十五(wu)，不(bu)滿(man)意(yi)(yi)(yi)占(zhan)(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之二十八(ba)，很不(bu)滿(man)意(yi)(yi)(yi)占(zhan)(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之四(si)。那(nei)么很多(duo)企業(ye)的(de)hr并不(bu)完全勝任(ren)當前的(de)崗位，沒有與時俱(ju)進
一(yi)(yi)個優秀的(de)hr，必(bi)須(xu)要能(neng)夠撰(zhuan)寫高質量的(de)工(gong)作(zuo)方案(an)，其原因(yin)很簡單： 一(yi)(yi)、一(yi)(yi)份細致的(de)工(gong)作(zuo)方案(an)，可以讓(rang)領導知道，你為什(shen)么要做這(zhe)件事情，不做有(you)什(shen)么影響，做又有(you)什(shen)么好處，同時還能(neng)相信你可以做好，從(cong)而給你提供更大力(li)度的(de)支(zhi)持。 二(er)、可以讓(rang)你清楚(chu)
HR如(ru)(ru)何一步(bu)步(bu)拿到百(bai)萬年薪，需(xu)做到以(yi)下幾點。 一、懂(dong)業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)。如(ru)(ru)果不懂(dong)業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)，做事容(rong)易(yi)出錯，招人也不對。HR 要懂(dong)業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)需(xu)多(duo)參加(jia)業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)會議，如(ru)(ru)周會、月(yue)會、業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會。且開(kai)會時要認(ren)真聽業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報，才能(neng)判(pan)斷業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)問題(ti)。 二、做變革。很多(duo) HR 害(hai)
離職時你(ni)必須(xu)要知道(dao)的(de)三個(ge)秘密(mi)： 一、離職被(bei)(bei)挽(wan)留(liu)的(de)人，百分之八十的(de)會在(zai)六個(ge)月內再次被(bei)(bei)公司辭退，老板現在(zai)找不到(dao)人，所以(yi)會暫時挽(wan)留(liu)你(ni)，從早到(dao)晚(wan)會卸(xie)磨殺驢。 二、挽(wan)留(liu)不談(tan)錢，只談(tan)未來，意思是走不走隨你(ni)，只是場(chang)面(mian)話，真心想挽(wan)留(liu)你(ni)，一定(ding)會給
分享一些提升(sheng)專業能力的(de)經驗教訓，對(dui)于初入(ru)職場(chang)的(de) HR，不建(jian)議只把時(shi)間用在工作上，工作經驗是(shi)一部分。更重要(yao)的(de)是(shi) 8 小(xiao)(xiao)時(shi)之外的(de)自我學習(xi)，僅依(yi)靠工作經驗提升(sheng)專業會很慢。以下是(shi)一些快(kuai)速提升(sheng)專業能力的(de)小(xiao)(xiao)竅門。 一、論文(wen)法。在某(mou)寶(bao)買知網(wang)賬(zhang)號，上
空降人(ren)力資(zi)源(yuan)經理要在新公司(si)迅速站穩(wen)腳(jiao)跟，可從(cong)以(yi)下五(wu)個方面(mian)著(zhu)手(shou)。 一、堅守原則。要有做人(ren)的底線(xian)，不(bu)(bu)踩紅線(xian)，不(bu)(bu)利(li)用職權謀取私利(li)，不(bu)(bu)損害(hai)公司(si)利(li)益，否則會被人(ren)質疑(yi)人(ren)品，難(nan)以(yi)獲得他人(ren)配合。 二(er)、解決難(nan)題。搞定別人(ren)搞不(bu)(bu)定的事情(qing)，在面(mian)對棘手(shou)工
在經營段位的(de) HR 中(zhong)，通過薪(xin)酬提(ti)升人(ren)效的(de)第一(yi)個要點(dian)是用(yong)對(dui)人(ren)。 一(yi)、具體包括建(jian)(jian)(jian)(jian)立人(ren)才(cai)(cai)(cai)標準(zhun)、建(jian)(jian)(jian)(jian)立人(ren)才(cai)(cai)(cai)通道、經常做(zuo)人(ren)才(cai)(cai)(cai)盤(pan)點(dian)、學會建(jian)(jian)(jian)(jian)立人(ren)才(cai)(cai)(cai)地圖(tu)、進行(xing)人(ren)才(cai)(cai)(cai)梯隊建(jian)(jian)(jian)(jian)設以及對(dui)員工進行(xing)培訓(xun)學習與(yu)發展，其核心(xin)價值(zhi)是用(yong)對(dui)人(ren)。建(jian)(jian)(jian)(jian)立人(ren)才(cai)(cai)(cai)標準(zhun)包括基(ji)本(ben)條件、行(xing)為
工(gong)作(zuo)(zuo)分析(xi)是(shi)HR的(de)基本(ben)功(gong)，但很多HR在工(gong)作(zuo)(zuo)中很少用到它，其實工(gong)作(zuo)(zuo)分析(xi)與人力資(zi)源管理(li)六大模(mo)(mo)塊的(de)關(guan)系非常緊密。在不清(qing)楚如何建立某個(ge)模(mo)(mo)塊時(shi)，首要工(gong)作(zuo)(zuo)就是(shi)開展工(gong)作(zuo)(zuo)分析(xi)，這是(shi)人力資(zi)源管理(li)工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)源頭。與招(zhao)聘工(gong)作(zuo)(zuo)、薪酬體系、績效考核、員工(gong)關(guan)系以及激勵(li)機制、
試(shi)用(yong)(yong)(yong)期時很多人有(you)個(ge)誤區，認為(wei)只要(yao)把 KPI 完(wan)成(cheng)了就一定(ding)能轉正，實際上試(shi)用(yong)(yong)(yong)期的(de)評(ping)估是一個(ge)感性決策的(de)過(guo)程，而不是冷冰冰的(de)數字，職(zhi)場人剛(gang)到一家公司，除了明確試(shi)用(yong)(yong)(yong)期要(yao)完(wan)成(cheng)的(de)指(zhi)標、KPI 外(wai)，關鍵要(yao)建立起(qi)讓(rang)老板覺(jue)得靠譜的(de)印(yin)象，這種印(yin)象驅(qu)動老板決定(ding)是
離職(zhi)的正確流程和(he)做(zuo)法(fa)，拿到了新的工作 offer，很多人卻不知道該如(ru)何體面地完成離職(zhi)。接下來帶(dai)你(ni)了解一下正確的離職(zhi)做(zuo)法(fa)，避免(mian)你(ni)踩坑。在收(shou)到新公(gong)司的正式書面 offer 后，就可以找(zhao)時間先(xian)去跟直屬領導提離職(zhi)了，然后再(zai)去聯系(xi) hr，按照公(gong)司的規
高級HR必須具(ju)備極強(qiang)的(de)客戶服務意識，千(qian)萬不要(yao)犯一個錯誤，就是(shi)認(ren)為(wei)你(ni)的(de)領導、老板和其他用人(ren)部門的(de)負責人(ren)，不重視人(ren)力資源(yuan)，也不懂人(ren)力資源(yuan)，只有(you)你(ni)自(zi)己是(shi)專(zhuan)業的(de)，不自(zi)覺地站到(dao)(dao)了他們(men)的(de)對立(li)面，陷入到(dao)(dao)一種對抗的(de)情緒當中(zhong)，滿(man)腦子都(dou)在想如何爭取話語權。做任
企業(ye)的(de)(de)人才梯隊建設(she)，可不僅僅只是(shi)(shi)做(zuo)幾場培訓(xun)就可以搞定的(de)(de)，要(yao)想(xiang)真正為(wei)企業(ye)培養優質的(de)(de)后備人才，這四(si)項(xiang)核心(xin)工(gong)作(zuo)你要(yao)記住。 一(yi)、建立各崗位(wei)。尤其(qi)是(shi)(shi)關鍵崗位(wei)的(de)(de)人員能力模型，也就是(shi)(shi)一(yi)個崗位(wei)的(de)(de)員工(gong)要(yao)能夠勝任自己的(de)(de)工(gong)作(zuo)，必須有哪些具體(ti)的(de)(de)素質，這是(shi)(shi)被(bei)很
hr 是(shi)企業績效管理(li)中重要的(de)角色，在(zai)績效管理(li)中應發揮以下作用： 一、績效管理(li)的(de)策劃人。hr 需(xu)要策劃企業推(tui)行績效管理(li)的(de)所(suo)有內容(rong)和(he)推(tui)進(jin)程(cheng)序，不是(shi)簡單制定制度和(he)制作考(kao)核(he)表，而是(shi)設計績效管理(li)體系(xi)構建(jian)的(de)藍圖(tu)。包括(kuo)明確企業的(de)績效管理(li)理(li)念、承接企
當(dang)hr千萬不要有受害(hai)者心態，受害(hai)者心態，就是錯誤的把一些小概(gai)率事件，當(dang)成必(bi)然(ran)會發(fa)生的事情。舉個例子，一名銷(xiao)售在(zai)(zai)和(he)客戶(hu)溝通的過程當(dang)中被罵(ma)了，從此以后(hou)他就不敢再和(he)客戶(hu)交流，認為只要自己和(he)他們(men)聯系(xi)就會被罵(ma)，這樣的做法看似(si)保護了自己，實則(ze)斷(duan)送了他在(zai)(zai)
HR 應該改掉做(zuo)(zuo)事首先找模板(ban)的習(xi)慣，因(yin)為這(zhe)樣有兩個很大的弊(bi)端： 一、會讓專業水(shui)平一直停留在(zai)較(jiao)低(di)狀態。做(zuo)(zuo)好一項工作，尤其是(shi)(shi)沒做(zuo)(zuo)過或難度(du)較(jiao)大的工作，應該首先明確(que)事情是(shi)(shi)什么、為什么要(yao)(yao)做(zuo)(zuo)、具體(ti)要(yao)(yao)做(zuo)(zuo)到什么程度(du)，然后(hou)理清楚(chu)程序步驟以及需(xu)要(yao)(yao)使用的方
新員工(gong)入(ru)職(zhi)應簽(qian)署以(yi)下重要文件： 一、入(ru)職(zhi)登(deng)記表。內(nei)容可與應聘登(deng)記表一致，包(bao)括工(gong)作經(jing)歷、教育經(jing)歷等，需加上員工(gong)對所(suo)填內(nei)容真實性負責(ze)的(de)(de)聲明，否則公司有(you)權無條件辭退，這可為后續(xu)處理提供(gong)依據。 二、新員工(gong)所(suo)在崗位(wei)的(de)(de)工(gong)作說明書。讓員工(gong)熟悉
找工作(zuo)盡(jin)量選擇離錢近(jin)的行(xing)業，越是經濟下行(xing)，有些(xie)行(xing)業反而逆勢成(cheng)長，記好這(zhe)四(si)點，就(jiu)能拿到(dao)心儀 offer： 一、選擇有錢的行(xing)業。比如人工智能，以杭(hang)州為(wei)例，ai 相關的崗位普遍薪資都是兩萬以上，并且(qie)人才緊缺指數只有零點八三，這(zhe)真(zhen)正的高(gao)薪不內
降本增效是企業(ye)人(ren)力資源管理(li)的核心要(yao)點，降低(di)(di)人(ren)工成本不能簡單粗(cu)暴地(di)裁員降薪，要(yao)降低(di)(di)低(di)(di)效或(huo)無效的人(ren)工成本，不影(ying)響或(huo)盡量少影(ying)響公司運轉，具體操(cao)作有四個步(bu)驟(zou)： 一、清晰企業(ye)未來戰略(lve)或(huo)發展方向(xiang)，明確人(ren)才保留重點。比如決定走創(chuang)新差(cha)異化路線，就要(yao)保
公(gong)(gong)司(si)(si)(si)惡(e)意讓員工待(dai)(dai)崗(gang)的(de)正確應對(dui)方(fang)式如(ru)下： 一、如(ru)果公(gong)(gong)司(si)(si)(si)口頭(tou)讓你待(dai)(dai)崗(gang)且(qie)沒有公(gong)(gong)示、走(zou)程序，直接(jie)無視(shi)，繼續上班，否則可能被公(gong)(gong)司(si)(si)(si)以曠工為由處(chu)置(zhi)。 二、如(ru)果收到待(dai)(dai)崗(gang)通知，要判(pan)斷公(gong)(gong)司(si)(si)(si)真實意圖，若公(gong)(gong)司(si)(si)(si)正常經營則坐實違法(fa)待(dai)(dai)崗(gang)，及時(shi)明確回復拒(ju)絕待(dai)(dai)崗(gang)