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公(gong)(gong)司惡(e)意讓員工待(dai)崗的正確應對(dui)方(fang)式如下： 一、如果公(gong)(gong)司口(kou)頭讓你待(dai)崗且沒有(you)公(gong)(gong)示(shi)、走程(cheng)序，直接無(wu)視，繼續上班，否則可能被公(gong)(gong)司以曠工為由處置。 二、如果收到待(dai)崗通知，要判斷公(gong)(gong)司真實意圖(tu)，若(ruo)公(gong)(gong)司正常經營則坐實違(wei)法待(dai)崗，及時明確回復拒絕(jue)待(dai)崗
<p>當下降本(ben)增(zeng)效成了很多(duo)企業的(de)熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的(de)降本(ben)可以理解，畢(bi)竟生存第(di)一，但盲(mang)目裁(cai)(cai)撤，甚至裁(cai)(cai)到大(da)動脈那就(jiu)不是生存是找死。<br /> 一、當你反復猶豫(yu)，某個部門應不應該裁(cai)(cai)撤的(de)時候(hou)，大(da)概率說明該裁(cai)(cai)撤或該
有(you)同學詢問(wen)(wen)新到一家公司如何做組織診(zhen)斷以了(le)解(jie)團(tuan)隊(dui)現狀，現通過(guo)韋斯伯德(de)六盒模型(xing)分(fen)享四(si)步搞(gao)定(ding)組織診(zhen)斷的方法，首(shou)先介紹六盒模型(xing)六個問(wen)(wen)題的設(she)計。 一、使命和目(mu)標（Box1），思(si)考我們(men)為誰創造什么價值，審(shen)視(shi)目(mu)標，明確我們(men)的服務對象和創造的價值所在
沒(mei)有專(zhuan)(zhuan)業 HR 崗位(wei)的小(xiao)企(qi)業，給出用工(gong)管理問題的解決方(fang)案。 一、小(xiao)企(qi)業用工(gong)管理現狀(zhuang)及問題。 1. 很多小(xiao)企(qi)業規模小(xiao)（約 20 人(ren)左(zuo)右），業務(wu)穩定，人(ren)員(yuan)增(zeng)長變化不大，沒(mei)有專(zhuan)(zhuan)業 HR 崗位(wei)。多由老(lao)板代管或讓出納(na)、前臺代管人(ren)
hr 是(shi)企(qi)(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理中(zhong)重(zhong)要的(de)角色(se)，在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理中(zhong)應發揮以下作(zuo)用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的(de)策(ce)劃(hua)人(ren)。hr 需(xu)要策(ce)劃(hua)企(qi)(qi)業推行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的(de)所有(you)內容和推進程序，不(bu)是(shi)簡單(dan)制定(ding)制度和制作(zuo)考(kao)核(he)表(biao)，而是(shi)設計(ji)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理體系構建(jian)的(de)藍圖。包括明確企(qi)(qi)業的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理理念、承(cheng)接企(qi)(qi)
公司(si)逼(bi)你(ni)離(li)(li)職(zhi)(zhi)的五種最(zui)常見的手段： 一(yi)、發(fa)配邊(bian)疆。常見于(yu)大廠(chang)，將你(ni)派到離(li)(li)家很(hen)遠(yuan)的地區(qu)支援業務，受不(bu)了(le)就會離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)(zhi)威脅。不(bu)肯(ken)離(li)(li)職(zhi)(zhi)就威脅在離(li)(li)職(zhi)(zhi)證明上寫工作能力差，被唬住就會主(zhu)動離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋。包括設置工作難題和(he)將你(ni)邊(bian)
HR 提(ti)升員工滿(man)意度的(de)技巧：營造(zao)峰(feng)值(zhi)體驗(yan)(yan)。 一、峰(feng)值(zhi)體驗(yan)(yan)的(de)理論依據：心理學家丹(dan)尼爾?卡尼曼研究提(ti)出，人對(dui)經歷體驗(yan)(yan)的(de)感受取(qu)決(jue)于(yu)高興或痛苦的(de)峰(feng)值(zhi)及結束時狀態，對(dui)高興或痛苦比重及持續時間不敏感。例(li)如(ru)每天下班堅持學習(xi)很(hen)苦很(hen)累，但(dan)因學習(xi)提(ti)升找到
現階段(duan)以(yi)及未(wei)來較(jiao)長一(yi)段(duan)時間，相當一(yi)部(bu)分(fen)公司短(duan)期(qi)內(nei)可(ke)能難有(you)業務增量，保住(zhu)現有(you)業績都很吃力，這是(shi)資源集中化、市場消費能力和(he)意愿降低、經濟周期(qi)波動等綜合因素導致，難以(yi)憑借(jie)一(yi)家公司之力扭轉。活下(xia)去是(shi)企業現階段(duan)首要問題，優先級最高。作為公司的 HR，
一個(ge)(ge)(ge)優秀的(de)(de) HR 必備的(de)(de)能(neng)力(li)(li)。 一、對企(qi)業經(jing)(jing)營有(you)全(quan)面了解。HR 不能(neng)僅(jin)從人力(li)(li)資(zi)源(yuan)領域定義和(he)看待(dai)問題，要對企(qi)業經(jing)(jing)營有(you)全(quan)面了解，知識(shi)要完整，不僅(jin)懂能(neng)力(li)(li)、管理，還要懂業務(wu)，否則(ze)學越(yue)多可能(neng)越(yue)不利。 二(er)、良(liang)好(hao)的(de)(de)個(ge)(ge)(ge)性。個(ge)(ge)(ge)性重要性大于能(neng)力(li)(li)，個(ge)(ge)(ge)
之前提到任(ren)(ren)(ren)職(zhi)資(zi)格包括(kuo)基本條(tiao)件、知識技能、勝(sheng)任(ren)(ren)(ren)力(li)(li)和價(jia)值觀，現分享(xiang)基于任(ren)(ren)(ren)職(zhi)資(zi)格的(de)勝(sheng)任(ren)(ren)(ren)力(li)(li)模型敏(min)捷建模方法，共(gong)四步。 一(yi)、職(zhi)位分析。通過與現任(ren)(ren)(ren)員工及其(qi)主管進行行為(wei)事件訪談，了(le)解(jie)職(zhi)位核(he)心(xin)職(zhi)責、工作流程(cheng)及所需技能和能力(li)(li)。 二、了(le)解(jie)績效指(zhi)標。
一(yi)家大型商貿連鎖(suo)企(qi)業的電(dian)工在維修時取掉圍擋提示，導致電(dian)梯滑(hua)落。雖(sui)有自動(dong)制動(dong)裝置未造成人員(yuan)傷亡(wang)，但企(qi)業處(chu)(chu)理(li)不(bu)當引發勞動(dong)仲裁。企(qi)業原本占理(li)卻敗訴，原因是制度執行不(bu)到位，處(chu)(chu)理(li)問題拖泥(ni)帶水(shui)。正確處(chu)(chu)理(li)員(yuan)工嚴重失職問題應注意(yi)以下幾點(dian)。 一(yi)、明確工
不裁員不降薪(xin)控制人力(li)成本可(ke)從以下方面入手。 一(yi)、提高(gao)工作(zuo)效率。 1. 優化流(liu)程。過去(qu)市場好時企(qi)業管理粗放(fang)，存(cun)在(zai)交叉和重復工作(zuo)，應把(ba)流(liu)程搞順暢。把(ba)合(he)適的人放(fang)在(zai)合(he)適崗位，讓其(qi)做擅長(chang)的事。例如(ru)讓擅長(chang)商務(wu)談(tan)判(pan)的人專注于此，基礎
年底裁(cai)員(yuan)時(shi)公司慣用陰招，了解后(hou)可避免被輕易拿捏： 一(yi)、惡意(yi)調(diao)崗(gang)：以(yi)人(ren)員(yuan)飽(bao)和等理由將(jiang)員(yuan)工(gong)調(diao)離(li)原崗(gang)位，甚(shen)至從核(he)心部門調(diao)去做客服、銷售等崗(gang)位，目的是節省(sheng) “n+1” 補償。但變更工(gong)作(zuo)內容需員(yuan)工(gong)本人(ren)同意(yi)，只要員(yuan)工(gong)不想動
員(yuan)(yuan)工離(li)職(zhi)，公(gong)司不需要支(zhi)付補償或賠(pei)償金的(de)情況有三大(da)類(lei)： 一、企(qi)業無(wu)過錯，員(yuan)(yuan)工主(zhu)動(dong)離(li)職(zhi)：在企(qi)業不存在過錯的(de)情況下，員(yuan)(yuan)工因自身原因主(zhu)動(dong)提出(chu)離(li)職(zhi)，企(qi)業無(wu)需支(zhi)付。 二、員(yuan)(yuan)工自身問題被辭退，六種情形： 1、試用期(qi)不符合條件(jian)：員(yuan)(yuan)工在試用
任(ren)職(zhi)資格(ge)能(neng)力評(ping)估(gu)的四(si)個(ge)維度。 一、背(bei)景(jing)與目的。 1. 在進行(xing)任(ren)職(zhi)資格(ge)體(ti)系搭建時，需設置(zhi)合理能(neng)力評(ping)估(gu)標準，這就(jiu)需要(yao)梳理能(neng)力表(biao)現(xian)維度，任(ren)職(zhi)資格(ge)能(neng)力評(ping)估(gu)一般包含四(si)個(ge)維度。 二(er)、四(si)個(ge)評(ping)估(gu)維度內容。 1.
分(fen)享一(yi)些提升專(zhuan)業能力(li)的(de)經驗教訓，對于初入職(zhi)場的(de) HR，不(bu)建議只(zhi)把時間用在(zai)工作上(shang)，工作經驗是一(yi)部分(fen)。更(geng)重要的(de)是 8 小(xiao)時之(zhi)外的(de)自我(wo)學習，僅依靠工作經驗提升專(zhuan)業會很(hen)慢。以(yi)下是一(yi)些快速提升專(zhuan)業能力(li)的(de)小(xiao)竅門。 一(yi)、論文法。在(zai)某(mou)寶買(mai)知網(wang)賬號，上(shang)
HR 勞動(dong)(dong)關(guan)系管理工作(zuo)的核心內容(rong)，主要包(bao)(bao)括(kuo)以下(xia)六個方(fang)面： 一、熟(shu)悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規。這是核心基礎，至(zhi)少(shao)要清楚八部法(fa)(fa)條，包(bao)(bao)括(kuo)勞動(dong)(dong)法(fa)(fa)、勞動(dong)(dong)合同(tong)法(fa)(fa)、勞動(dong)(dong)合同(tong)法(fa)(fa)實施條例、工傷保險條例、帶薪年休(xiu)假條例、社會保險法(fa)(fa)、工資支付暫行規定、勞動(dong)(dong)爭議調(diao)解仲裁法(fa)(fa)。
企(qi)業提高人效(xiao)常被提及用(yong)更(geng)(geng)少的(de)人、花更(geng)(geng)少的(de)錢、讓有(you)限(xian)的(de)人做(zuo)更(geng)(geng)多事并多發(fa)工(gong)資（薪酬的(de)三(san)四(si)五原則(ze)），但此回(hui)答(da)(da)籠統(tong)且(qie)僅從(cong)(cong)成(cheng)本(ben)控制(zhi)角度出發(fa)。更(geng)(geng)完美的(de)回(hui)答(da)(da)可從(cong)(cong)三(san)方面展開。 一、是人效(xiao)定義，從(cong)(cong)投入人工(gong)成(cheng)本(ben)與企(qi)業收入關系看，提升人效(xiao)要縮短時間、減少成(cheng)
企(qi)業想(xiang)讓員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積(ji)極，這個激勵循環(huan)，應該(gai)清楚。 一、循環(huan)的(de)(de)起點(dian)，就(jiu)是需要(yao)給員(yuan)工(gong)(gong)制定先(xian)進(jin)合理的(de)(de)目(mu)標(biao)，有了目(mu)標(biao)才能幫助完成對于(yu)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)準確(que)評價，才能引導員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)行(xing)為，最終(zhong)讓公司和員(yuan)工(gong)(gong)保持結果和方(fang)向的(de)(de)一致，而先(xian)進(jin)合理，就(jiu)是制定的(de)(de)目(mu)標(biao)，要(yao)讓員(yuan)
規避試(shi)用期(qi)用工(gong)(gong)風(feng)險的八(ba)項核心措施： 一(yi)、確保(bao)在員工(gong)(gong)入職(zhi)一(yi)個月以內與其(qi)訂(ding)立書面的勞(lao)(lao)動(dong)合同，若(ruo)員工(gong)(gong)不愿簽(qian)或拖延簽(qian)署，要不斷提(ti)醒(xing)，三(san)十天(tian)內仍不簽(qian)的，在保(bao)留證(zheng)據情況下直接辭退(tui)。 二、不要簽(qian)勞(lao)(lao)務(wu)合同和試(shi)用期(qi)合同，一(yi)般與員工(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)不低于三(san)年期(qi)
一(yi)、利他心(xin)。HR 本(ben)身(shen)不是一(yi)個業(ye)務部門，他要幫助業(ye)務去拿結(jie)果，所(suo)以需(xu)要有(you)比較高(gao)的(de)利他心(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)。要有(you)好(hao)奇心(xin)，需(xu)要知道曾經做過(guo)的(de)很多工作(zuo)，哪怕跟本(ben)職(zhi)可能無關，比如要了解天貓、京(jing)東(dong)是怎么做的(de)。 三(san)、適應性。創業(ye)公司的(de)節奏(zou)比較快
空(kong)降人(ren)力資源經理(li)要在新公司(si)迅速站穩腳跟，可從以(yi)下五(wu)個方面著手。 一、堅守原則。要有做人(ren)的底(di)線，不踩紅線，不利用職權謀取私(si)利，不損害公司(si)利益，否則會被(bei)人(ren)質疑人(ren)品(pin)，難(nan)以(yi)獲(huo)得他(ta)人(ren)配合(he)。 二、解決(jue)難(nan)題。搞(gao)定(ding)別人(ren)搞(gao)不定(ding)的事情，在面對棘手工
企業(ye)可(ke)以直接調整員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作崗位？一般情況下，企業(ye)調崗需要和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)協(xie)商達成一致并(bing)形(xing)成書面文(wen)件(jian)，但(dan)有一種(zhong)情況企業(ye)可(ke)以直接調崗，即公司(si)行(xing)使用工(gong)自(zi)(zi)主權(quan)，用工(gong)自(zi)(zi)主權(quan)是指企業(ye)在(zai)國家法律法規框(kuang)架內，根據(ju)經營管理需要和(he)勞動(dong)者各(ge)方(fang)面表現，自(zi)(zi)主決定用工(gong)形(xing)式、用工(gong)數
降(jiang)本(ben)增效是企業人(ren)力資源管理的核(he)心要(yao)點(dian)，降(jiang)低(di)人(ren)工成本(ben)不能簡單粗暴地裁(cai)員降(jiang)薪(xin)，要(yao)降(jiang)低(di)低(di)效或無效的人(ren)工成本(ben)，不影響或盡量(liang)少影響公司(si)運轉，具體(ti)操(cao)作有四個(ge)步驟： 一、清晰企業未(wei)來(lai)戰(zhan)略(lve)或發展方(fang)向，明確(que)人(ren)才保(bao)留重點(dian)。比(bi)如決定走創新差異化(hua)路(lu)線(xian)，就要(yao)保(bao)
某電(dian)商平臺采用(yong)靈活用(yong)工模式應對季(ji)節性訂單高(gao)峰，但(dan)業務(wu)擴(kuo)張時面臨管理復雜度和(he)法律(lv)風險增加、勞動關系(xi)模糊、培訓不(bu)足(zu)致服務(wu)質量不(bu)一等(deng)問題。優化建議如下。 一、明(ming)確法律(lv)定(ding)位與合(he)規管理。確定(ding)靈活用(yong)工法律(lv)定(ding)位，保證合(he)同協議符合(he)勞動法規，建立合(he)規審(shen)
許(xu)多 HR 面(mian)對(dui)如(ru)何做好經營(ying)分(fen)(fen)析這一問題(ti)時會(hui)感到(dao)困惑，認(ren)為(wei)這是(shi)總(zong)經理或運營(ying)中心的(de)職責(ze)。但 HR 若具備經營(ying)思(si)維做好經營(ying)分(fen)(fen)析，能提(ti)升自身競爭力。經營(ying)分(fen)(fen)析是(shi)對(dui)企業(ye)經營(ying)活動中的(de)業(ye)務和財務數(shu)據進行分(fen)(fen)析，找出結果與目標差距的(de)原(yuan)因，彌補差距并確定下(xia)一周
在經營段位的 HR 中，通過薪(xin)酬提升(sheng)人(ren)效的第一個要點(dian)(dian)是(shi)用(yong)對(dui)(dui)人(ren)。 一、具體包(bao)括(kuo)建(jian)(jian)立(li)人(ren)才(cai)標準、建(jian)(jian)立(li)人(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)才(cai)盤點(dian)(dian)、學(xue)會建(jian)(jian)立(li)人(ren)才(cai)地圖(tu)、進行人(ren)才(cai)梯隊建(jian)(jian)設以(yi)及對(dui)(dui)員工進行培訓學(xue)習與發展(zhan)，其核心(xin)價值是(shi)用(yong)對(dui)(dui)人(ren)。建(jian)(jian)立(li)人(ren)才(cai)標準包(bao)括(kuo)基本條件、行為
很多企業(ye)關注降(jiang)本卻(que)忽略了增(zeng)效，降(jiang)本只能減輕經(jing)營(ying)風險，而(er)增(zeng)效才是核心。從(cong)人力(li)資源管理角度(du)，企業(ye)實(shi)現增(zeng)效需在(zai)五個方面努(nu)力(li)： 一、定期進(jin)行(xing)崗位優化。要不斷(duan)審視崗位設置，找(zhao)出影響人員(yuan)工作效率提(ti)升的問(wen)題點，并結合(he)實(shi)際在(zai)力(li)所能及范圍內解決。調研維
單位延(yan)長員(yuan)工(gong)試(shi)用期的相(xiang)關事項。 一、法律規定(ding)與風(feng)險提醒。同一家(jia)單位與同一勞(lao)動者只能約定(ding)一次試(shi)用期，HR 應幫(bang)助公(gong)司改掉隨意延(yan)長員(yuan)工(gong)試(shi)用期的壞習慣(guan)，因為這會產生兩大(da)風(feng)險。 1、支付賠償金的風(feng)險：延(yan)長的試(shi)用期違規，若(ruo)員(yuan)工(gong)事后仲裁，公(gong)
HR 對應(ying)聘候選(xuan)(xuan)人進行背景(jing)調查的主(zhu)要內(nei)容如下： 一、與候選(xuan)(xuan)人曾任職(zhi)公司溝通的內(nei)容： 候選(xuan)(xuan)人過往工作(zuo)經歷（最核(he)心內(nei)容，也是求職(zhi)者簡(jian)歷作(zuo)假(jia)最嚴重(zhong)部分），包括職(zhi)位及晉(jin)升狀(zhuang)況、主(zhu)要工作(zuo)內(nei)容、在職(zhi)期(qi)間(jian)工作(zuo)業(ye)績(ji)及工作(zuo)評價、管理幅度、出勤狀(zhuang)況