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在制定公司績(ji)效獎懲(cheng)(cheng)機制時，要注(zhu)意以下五個核心原則： 一、目標設(she)置科(ke)學合理(li)。目標不能過低，否則不經過努(nu)力(li)就(jiu)能達(da)到，會(hui)增加企業(ye)負擔；也(ye)不能過高，若員(yuan)工再努(nu)力(li)都無法達(da)到，就(jiu)不會(hui)努(nu)力(li)，績(ji)效管理(li)會(hui)失敗。 二、避免(mian)以懲(cheng)(cheng)罰為目的。不要以懲(cheng)(cheng)罰實(shi)
績(ji)效(xiao)評(ping)價當中最(zui)重要的是(shi)問題(ti)分(fen)析(xi)(xi)，也就是(shi)幫助員工(gong)找到(dao)問題(ti)，并分(fen)析(xi)(xi)出(chu)產生的原(yuan)因(yin)，這也是(shi)管理(li)者，最(zui)能給予員工(gong)支持的地(di)方(fang)，績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)(xi)如何開(kai)展，通常可以從四個維度來開(kai)展分(fen)析(xi)(xi)： 一、指(zhi)標本身。是(shi)否(fou)存在指(zhi)標設計，或(huo)者是(shi)目標值不(bu)合理(li)的地(di)方(fang)。 二、
一(yi)個(ge)完整的(de)績效指(zhi)(zhi)(zhi)標，至少應該由四個(ge)部分組成： 一(yi)、指(zhi)(zhi)(zhi)標名(ming)稱。這個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標叫什么(me)，比如成交(jiao)率、生產量、銷售(shou)額、銷售(shou)毛利等等。 二、指(zhi)(zhi)(zhi)標定義。這個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標，它(ta)到(dao)底(di)是(shi)什么(me)意思，并不是(shi)每個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標都(dou)有標準的(de)名(ming)稱，有些指(zhi)(zhi)(zhi)標就是(shi)設計(ji)者，根據自己(ji)的(de)理(li)解(jie)取(qu)
在(zai)績效管理中，因(yin)提取過多考(kao)核(he)(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)會導致考(kao)核(he)(he)重點不清晰(xi)、難度大(da)等問題(ti)，所以要學會篩(shai)選(xuan)(xuan)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，可(ke)采用六(liu)維度指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)篩(shai)選(xuan)(xuan)法： 一、可(ke)理解：指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)定(ding)義需易懂且不易被誤解，若大(da)家不明白(bai)考(kao)核(he)(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)含義，考(kao)核(he)(he)意義不大(da)。 二、可(ke)控制：崗位工(gong)作人員應能直接(jie)
績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)的(de)(de)結(jie)果出來了，公司問(wen)應(ying)該如何分(fen)析(xi)？績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)結(jie)果的(de)(de)分(fen)析(xi)最重要(yao)的(de)(de)是(shi)兩個(ge)維(wei)度： 第(di)(di)一(yi)維(wei)度，部(bu)門(men)(men)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 第(di)(di)二維(wei)度，個(ge)人績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 其中(zhong)部(bu)門(men)(men)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)的(de)(de)作用，主要(yao)用來判斷(duan)部(bu)門(men)(men)整體績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成情況(kuang)，幫助(zhu)找出各部(bu)門(men)(men)下(xia)階(jie)段工作改進的(de)(de)
某科技公司成功將(jiang)績效(xiao)管理與戰(zhan)略(lve)目標(biao)緊(jin)密結合，先明確(que)長(chang)期(qi)戰(zhan)略(lve)目標(biao)（如市場份額增長(chang)、技術創新等），再層層分解為具(ju)體績效(xiao)指標(biao)。通過定(ding)期(qi)評估員工(gong)(gong)績效(xiao)，確(que)保員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作支持戰(zhan)略(lve)目標(biao)實(shi)現(xian)，提升員工(gong)(gong)動力并加(jia)速戰(zhan)略(lve)目標(biao)實(shi)現(xian)進程。 一、明確(que)戰(zhan)略(lve)導(dao)向(xiang)。制定(ding)績
回顧(gu)上一年(nian)企業發展，績效(xiao)考核(he)存(cun)在問題，員(yuan)工不(bu)接受(shou)且沒(mei)下(xia)文。原因是指標(biao)沒(mei)選(xuan)好，注意以下(xia)幾點。 一、不(bu)要把月季年(nian)指標(biao)混在一起，指標(biao)多(duo)雜(za)會降低操作性。 二、績效(xiao)考核(he)不(bu)是綜合考核(he)，不(bu)要混入(ru)不(bu)相關指標(biao)。 三、指標(biao)不(bu)要太單一，考核(he)需多(duo)
做(zuo)好績(ji)效面談(tan)，員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)問題會減少百分之八十。很多的(de)(de)管(guan)理者(zhe)會特別煩績(ji)效面談(tan)這個事(shi)情(qing)，覺得公司那么忙(mang)還要(yao)跟員(yuan)工(gong)(gong)進行(xing)績(ji)效面談(tan)，真的(de)(de)是太浪費(fei)時(shi)(shi)間(jian)，但作為管(guan)理者(zhe)你(ni)必(bi)須要(yao)認(ren)清楚一個現實。那就(jiu)(jiu)是正是因為你(ni)太忙(mang)，你(ni)沒有時(shi)(shi)間(jian)和員(yuan)工(gong)(gong)進行(xing)績(ji)效面談(tan)。員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作就(jiu)(jiu)會出
某公司在績效(xiao)評(ping)(ping)估(gu)(gu)時(shi)過于依賴上(shang)級(ji)主觀(guan)評(ping)(ping)價(jia)，忽(hu)視員工實際工作表(biao)現與成(cheng)果(guo)。致使(shi)員工不滿、團隊(dui)氛圍緊張，暴露(lu)出評(ping)(ping)估(gu)(gu)過程透明度與公正(zheng)性缺失問題(ti)。優化(hua)建(jian)議如下(xia)。 一、構建(jian)多元化(hua)評(ping)(ping)估(gu)(gu)體系。涵蓋上(shang)級(ji)、同事、下(xia)屬及(ji)自我評(ping)(ping)估(gu)(gu)等，使(shi)評(ping)(ping)估(gu)(gu)結果(guo)更全面客觀(guan)。
在績效評價時，管理(li)者可能有(you)意(yi)或(huo)無(wu)(wu)意(yi)犯下(xia)(xia)一(yi)(yi)些(xie)錯誤傾(qing)向： 一(yi)(yi)、光環化(hua)傾(qing)向。將考核者的某一(yi)(yi)優點或(huo)缺點擴大，以偏概全，要么(me)一(yi)(yi)好百(bai)好，要么(me)一(yi)(yi)無(wu)(wu)是(shi)處，這(zhe)種傾(qing)向，往(wang)往(wang)反(fan)映管理(li)者憑個人印象考核下(xia)(xia)屬。 二、寬容(rong)化(hua)或(huo)者嚴格化(hua)傾(qing)向。前(qian)者是(shi)考核中不敢(gan)負
在進(jin)行(xing)管理(li)(li)時，對于公司(si)(si)人(ren)(ren)員并非(fei)都(dou)(dou)要進(jin)行(xing)考核(he)。 一(yi)、公司(si)(si)人(ren)(ren)群中，有(you) 10% 的(de)人(ren)(ren)是混日子的(de)，對這(zhe)類人(ren)(ren)怎么考核(he)都(dou)(dou)難(nan)以出業績，只(zhi)需用績效管理(li)(li)制度淘汰他們。 二、還有(you) 10% - 20% 是相(xiang)當(dang)優秀的(de)，不考核(he)他們也(ye)能創造好(hao)業績，過(guo)度考核(he)
某(mou)公司(si)在實(shi)施績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)時(shi)，因忽略企(qi)業文(wen)化(hua)與績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)的融合(he)。致使員工產生抵觸(chu)情緒，影響整(zheng)體(ti)績(ji)(ji)(ji)效，企(qi)業文(wen)化(hua)未能為績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)提(ti)供支撐(cheng)。優(you)化(hua)建議如下。 一、文(wen)化(hua)融合(he)。將企(qi)業文(wen)化(hua)核心價值觀融入績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)體(ti)系，使績(ji)(ji)(ji)效目標(biao)和(he)評估標(biao)準與企(qi)業文(wen)化(hua)相契合(he)，增(zeng)強
績(ji)效(xiao)(xiao)管理的操作(zuo)程序如下(xia)： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)準(zhun)備(bei)階段：主(zhu)要工(gong)(gong)作(zuo)內容包(bao)括：績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標的提取、標準(zhun)的設置、確定(ding)考核對象及考評(ping)人(ren)員、明確各崗位(wei)指(zhi)標的考核方法周期(qi)及流(liu)程、設計績(ji)效(xiao)(xiao)獎懲機(ji)制，并與員工(gong)(gong)進行前期(qi)的績(ji)效(xiao)(xiao)溝(gou)通，爭取在(zai)目標的制定(ding)上(shang)和(he)大家達成一致，還有
某公司(si)推行績效管理時出現形式主(zhu)義(yi)傾(qing)向(xiang)，雖有詳(xiang)細(xi)考(kao)(kao)核表格和流程。但實際考(kao)(kao)核走過場，未真實反映員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現，導(dao)致員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對(dui)其(qi)失去信心、工(gong)(gong)作積極性下降。 一、明確考(kao)(kao)核目(mu)的。重申績效管理旨(zhi)在提升(sheng)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績效和組織效率(lv)，而非單純填表打分。 二、強
績效(xiao)考核(he)(he)的(de)(de)(de)正確使用方法，具體(ti)內(nei)容(rong)如下(xia)。 一、績效(xiao)考核(he)(he)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)。目的(de)(de)(de)是(shi)增加員工(gong)收入(ru)，若員工(gong)覺得是(shi)扣(kou)工(gong)資則制度有(you)問題。 二、績效(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)環節(jie)。應包含計劃制定、工(gong)作(zuo)執(zhi)行、結果評(ping)價和(he)個人反饋四個環節(jie)，考核(he)(he)只是(shi)其中之一。若設計過于(yu)強調考核(he)(he)，員
員(yuan)(yuan)工績(ji)(ji)效不好(hao)責任(ren)在誰呢？大多(duo)數(shu)管理者(zhe)認(ren)為是員(yuan)(yuan)工的問題。經實際研究(jiu)調研，影響員(yuan)(yuan)工績(ji)(ji)效的原因(yin) 75%來自環(huan)境因(yin)素(su)，25%才是個人因(yin)素(su)。不知道這(zhe)個數(shu)據(ju)對于關注績(ji)(ji)效提(ti)升(sheng)的管理者(zhe)有(you)沒(mei)有(you)一點提(ti)示！誰偷走了員(yuan)(yuan)工的績(ji)(ji)效，任(ren)務有(you)沒(mei)有(you)完成，責任(ren)是在誰呢，是在管
年底(di)時(shi)，很多老板會悄(qiao)悄(qiao)給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)工簽署 PIP（績效改進計劃）。PIP 表面(mian)上(shang)是公(gong)司(si)進行內部(bu)優化激勵、幫助員(yuan)(yuan)(yuan)工成長的方式(shi)，實則可(ke)能(neng)是公(gong)司(si)認為員(yuan)(yuan)(yuan)工去年表現一般，準備提前(qian)收集證據以便零賠償金合法裁(cai)員(yuan)(yuan)(yuan)。面(mian)對 PIP，打工人應(ying)這樣做(zuo)： 一、謹慎對待
如何為新員工制定(ding)(ding)試用(yong)期考核目標。從考核內容來看，至(zhi)少應包含三(san)個(ge)維(wei)度： 一、能力素質目標：明確新員工試用(yong)期需掌握(wo)的具體專業知識和技能，不能是籠統(tong)概(gai)念(nian)。例(li)如招(zhao)聘專員入職后要掌握(wo)三(san)項專業技能，像(xiang)掌握(wo)特定(ding)(ding)招(zhao)聘軟件使用(yong)方(fang)法、獨立進行面試邀約、根
某互聯網(wang)企業(ye)采用量化指標(biao)（如用戶增長率、轉化率等）與主(zhu)觀評(ping)價(jia)（如創新能(neng)力、團隊協作等）相結(jie)合的績效管(guan)理方式。通過定期數據分(fen)析和 360 度(du)反(fan)饋(kui)，實現對(dui)員工績效的全面(mian)理解(jie)，提升團隊整(zheng)體(ti)效能(neng)。優(you)化建(jian)議。 一(yi)、明確權(quan)重分(fen)配。依據崗位特性(xing)和組
在(zai)做績(ji)效管理(li)時，可能存在(zai)辛辛苦(ku)苦(ku)提取的績(ji)效指標(biao)卻(que)不好評(ping)分(fen)的問題，這(zhe)不是(shi)(shi)標(biao)準和打分(fen)的問題，而是(shi)(shi)指標(biao)本身不合理(li)。例如信息通(tong)報這(zhe)個指標(biao)，本意是(shi)(shi)希望崗位能及時準確(que)將相關政策告知公司內部各部門，避免(mian)業務損失(shi)，這(zhe)本身很(hen)重要但不能直接(jie)考(kao)，因為概念太籠統，
記住這三個試(shi)(shi)用(yong)期(qi)考(kao)核(he)的(de)核(he)心原則(ze)，可以幫你(ni)規避大多數試(shi)(shi)用(yong)期(qi)用(yong)工(gong)(gong)風險。 一、快(kuai)。也就是(shi)(shi)試(shi)(shi)用(yong)期(qi)考(kao)核(he)速度要快(kuai)，頻率要高，千萬(wan)不要等到試(shi)(shi)用(yong)期(qi)結束再考(kao)，因為本身就是(shi)(shi)招聘工(gong)(gong)作的(de)延(yan)伸，是(shi)(shi)對新員工(gong)(gong)的(de)進(jin)一步選(xuan)拔，其目的(de)就是(shi)(shi)通過多維度的(de)評價，判斷新員工(gong)(gong)的(de)能
有績(ji)效(xiao)考核(he)是(shi)(shi)不是(shi)(shi)就意味著可以(yi)放松或(huo)者不要日常(chang)管理(li)了？這是(shi)(shi)很多 hr 或(huo)者管理(li)者都存在(zai)的一個認知(zhi)誤區，答案(an)是(shi)(shi)萬萬不能。績(ji)效(xiao)考核(he)因(yin)為(wei)往往會和薪酬掛(gua)鉤(gou)，確(que)實在(zai)一定程度(du)上(shang)可以(yi)提高員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作的自主性，同時(shi)績(ji)效(xiao)指標也可以(yi)更(geng)加清晰準確(que)地為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作指引方(fang)向(xiang)，
增(zeng)(zeng)量績效(xiao)跟業(ye)(ye)績下(xia)滑(hua)(hua)、經(jing)(jing)營困難(nan)沒有(you)直接的(de)前置性關系。增(zeng)(zeng)量績效(xiao)不是(shi)大(da)家僅(jin)理解的(de)超額獎金，其(qi)外(wai)延表現為增(zeng)(zeng)長、增(zeng)(zeng)效(xiao)和增(zeng)(zeng)肥。很(hen)多企業(ye)(ye)經(jing)(jing)營困難(nan)、業(ye)(ye)績下(xia)滑(hua)(hua)時(shi)(shi)，仍可(ke)(ke)做增(zeng)(zeng)量績效(xiao)。在沒有(you)增(zeng)(zeng)長時(shi)(shi)要盡可(ke)(ke)能牽引增(zeng)(zeng)長，可(ke)(ke)跑贏大(da)盤、對手或自己(ji)，需選一(yi)個(ge)基(ji)準值(zhi)（如與目(mu)標比(bi)
績效(xiao)考核(he)的周(zhou)期(qi)一定(ding)不能(neng)(neng)太長(chang)，周(zhou)期(qi)太長(chang)會出(chu)現(xian)三個問題(ti)： 一、可(ke)能(neng)(neng)導致(zhi)(zhi)考核(he)不準，尤(you)其是公司數據收(shou)集不好(hao)時，績效(xiao)結(jie)果(guo)失(shi)真嚴重，影響考核(he)公平性。 二、不能(neng)(neng)及時發現(xian)和總結(jie)問題(ti)，等到(dao)問題(ti)堆積時，可(ke)能(neng)(neng)不知如(ru)何下手。 三、容(rong)易導致(zhi)(zhi)員工前期(qi)
中小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業績(ji)效考(kao)(kao)核存在(zai)的問題(ti)及解決方法。 一、中小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業績(ji)效考(kao)(kao)核存在(zai)的問題(ti)。 1. 方案(an)不合理。很多小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業績(ji)效考(kao)(kao)核方案(an)大而全，照搬大企(qi)(qi)業，采用部(bu)門領導給(gei)員工(gong)打分的方式。小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業工(gong)作分工(gong)和工(gong)作量定額不清楚，可量化(hua)定性(xing)指標有限，
小公司(si)(si)的(de)績效考(kao)(kao)核(he)周期(qi)是月度(du)還是季度(du)呢？和公司(si)(si)大(da)小關系不大(da)，主要(yao)看業(ye)務的(de)特點。當(dang)然(ran)小公司(si)(si)和大(da)公司(si)(si)相比的(de)話(hua)，業(ye)務的(de)復雜(za)度(du)可能并不高(gao)，考(kao)(kao)核(he)周期(qi)其(qi)實就(jiu)(jiu)是工(gong)作成效的(de)反(fan)饋周期(qi)。反(fan)饋周期(qi)越短(duan)效果(guo)肯定越明顯，一個當(dang)天就(jiu)(jiu)能把(ba)工(gong)作完成，就(jiu)(jiu)能出考(kao)(kao)核(he)結果(guo)的(de)，如果(guo)把(ba)
現在(zai)很多企業的考(kao)核(he)(he)都是(shi)無(wu)(wu)效考(kao)核(he)(he)，主要有以下幾種情況。 一(yi)、考(kao)核(he)(he)周期長(chang)。比如只有年度(du)(du)考(kao)核(he)(he)或半年度(du)(du)考(kao)核(he)(he)，一(yi)年考(kao)一(yi)兩(liang)次，大家憑感覺、印象打分(fen)，考(kao)核(he)(he)流(liu)于形式(shi)。 二(er)、考(kao)核(he)(he)與(yu)績效未掛(gua)鉤。雖有月(yue)度(du)(du)或季度(du)(du)考(kao)核(he)(he)，但與(yu)月(yue)度(du)(du)或季度(du)(du)績效基本無(wu)(wu)關。例如一(yi)
一、績效考核(he)流于(yu)形(xing)式。管理層和人(ren)力(li)資源(yuan)部門為(wei)了(le)考核(he)而考核(he)，每個月到(dao)了(le)要統(tong)計(ji)的時候(hou)。大家就(jiu)一起演戲，然(ran)后年底發獎金的時候(hou)，人(ren)力(li)資源(yuan)部門就(jiu)發一堆(dui)表(biao)格下去，每個部門開始打(da)(da)分。至于(yu)怎么(me)打(da)(da)不知(zhi)道，于(yu)是就(jiu)你好我好大家好，這次給我打(da)(da)高點，下次給他打(da)(da)高點。
績(ji)效(xiao)(xiao)輔(fu)導過(guo)(guo)程中(zhong)，管理(li)(li)者(zhe)往往比(bi)較怵績(ji)效(xiao)(xiao)面談(tan)，尤其(qi)是(shi)(shi)一些(xie)專業型人才，轉做管理(li)(li)崗位的，因(yin)為溝(gou)通不(bu)是(shi)(shi)他(ta)們的專長，但作為管理(li)(li)者(zhe)無可回避(bi)，所以(yi)(yi)HR需(xu)要(yao)給管理(li)(li)者(zhe)提(ti)供，溝(gou)通技巧(qiao)和績(ji)效(xiao)(xiao)輔(fu)導能力提(ti)升的相關培(pei)訓。除了幫助管理(li)(li)者(zhe)提(ti)升技能外，還(huan)可以(yi)(yi)通過(guo)(guo)績(ji)效(xiao)(xiao)面談(tan)工具，
某(mou)制(zhi)造企(qi)業實(shi)施績效監(jian)控(kong)系統，定期(qi)評(ping)估員工工作表現。通(tong)過數據分析，管(guan)理者能快(kuai)速識別優秀員工和問題，及時(shi)調整(zheng)資源與培訓計劃，提高(gao)了生產效率并降低(di)成本。但(dan)部分員工對(dui)監(jian)控(kong)系統有(you)抵觸情緒，影響(xiang)工作積(ji)極性。 改革建議如下： 一、溝通(tong)透明。讓