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● 經濟學學士，管理學碩士
● 資深人力資源管理師
● 激勵100網站 講師
● HR Bar人力資源學院 講師
職業經驗：
● 歷任過總裁助理、人力資源經理、人力行政總監、人力資源總監等職務；
● 多年大型國企集團、民企集團、【點擊詳細】
認(ren)為績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)就(jiu)(jiu)等于結(jie)果，所以績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核，就(jiu)(jiu)只(zhi)是對員工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作結(jie)果，進行(xing)評價？這就(jiu)(jiu)是很多企業績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)出現問題的(de)(de)(de)原因，只(zhi)關(guan)注結(jie)果的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核，很容(rong)易導(dao)致員工(gong)的(de)(de)(de)短視(shi)行(xing)為。比如一家(jia)公司(si)對業務人員的(de)(de)(de)考核，就(jiu)(jiu)只(zhi)看銷售額，那(nei)大概率就(jiu)(jiu)會有人，為了提高當月業績(ji)(ji)(ji)，拿(na)更(geng)高的(de)(de)(de)工(gong)
個人(ren)績效要考(kao)核哪(na)些(xie)維度呢？咱(zan)們(men)經(jing)常聽說一句話(hua)哈(ha)，績效考(kao)核呢是指揮棒。那(nei)這句話(hua)什么意(yi)思呢？員(yuan)工(gong)啊，他(ta)不會干(gan)，咱(zan)們(men)讓他(ta)干(gan)的事(shi)情(qing)(qing)也不會干(gan)。我(wo)們(men)經(jing)常強調的事(shi)情(qing)(qing)，但是他(ta)會干(gan)我(wo)們(men)考(kao)核的事(shi)情(qing)(qing)，更會干(gan)我(wo)們(men)激(ji)勵(li)他(ta)的事(shi)情(qing)(qing)。那(nei)么要考(kao)核哪(na)些(xie)內容才能達到這個指揮棒的
有(you)績效考(kao)核是不是就意味著可以(yi)放(fang)松或(huo)者不要日常管(guan)理了？這是很多 hr 或(huo)者管(guan)理者都存在的一個(ge)認知誤區，答案(an)是萬萬不能。績效考(kao)核因為往(wang)往(wang)會和薪(xin)酬(chou)掛鉤，確實在一定程(cheng)度上可以(yi)提(ti)高(gao)員工(gong)工(gong)作的自主性，同時績效指標(biao)也可以(yi)更加(jia)清晰準確地為員工(gong)工(gong)作指引方向，
小(xiao)型企(qi)業的(de)發(fa)(fa)展(zhan)不穩(wen)定是否適合績效考核呢？不管你的(de)公司有(you)多小(xiao)，有(you)幾個(ge)人，你也得(de)有(you)一個(ge)目標掛在大家(jia)心里，為(wei)了保證大家(jia)力(li)出一孔，考核和目標是必須要有(you)的(de)。對于(yu)小(xiao)型公司來講，即使發(fa)(fa)展(zhan)不穩(wen)定，但考核會讓你事半功倍，并不會束手束腳(jiao)。一家(jia)工廠(chang)廠(chang)長的(de)能力(li)還行
績(ji)效考(kao)核(he)(he)的(de)正確使用方法，具體內容如下。 一、績(ji)效考(kao)核(he)(he)的(de)目的(de)。目的(de)是增(zeng)加(jia)員工收入，若(ruo)員工覺得(de)是扣工資則制度有問題。 二、績(ji)效管理的(de)環節(jie)(jie)。應包(bao)含計(ji)劃(hua)制定、工作執(zhi)行、結果(guo)評價和個(ge)人反饋四個(ge)環節(jie)(jie)，考(kao)核(he)(he)只是其中(zhong)之(zhi)一。若(ruo)設計(ji)過(guo)于強調考(kao)核(he)(he)，員
我(wo)(wo)們一起來聊(liao)一聊(liao)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理到底和戰略有什么關系？很多老板都找我(wo)(wo)做咨詢，說(shuo)老師(shi)我(wo)(wo)想(xiang)請你幫(bang)我(wo)(wo)們做一次績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標的撰寫。然后我(wo)(wo)們是(shi)用KPL考核(he)，我(wo)(wo)們用OKR考核(he)，您就幫(bang)我(wo)(wo)們寫全套的這個(ge)(ge)指(zhi)標，我(wo)(wo)們如何(he)能(neng)夠考核(he)員(yuan)工？而這個(ge)(ge)時候我(wo)(wo)們會發現(xian)，往(wang)往(wang)企業的追求簡
績效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)評分(fen)方法，需分(fen)客(ke)觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)和(he)主(zhu)觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)兩方面(mian)，首先是客(ke)觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)評分(fen)，常(chang)用方法有(you)四種(zhong)： 一、完成比例計(ji)分(fen)法。員工在某個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)上的(de)得分(fen)，等于(yu)其該(gai)(gai)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)工作實(shi)際(ji)完成情況，除以計(ji)劃目標(biao)值(zhi)再乘以指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)分(fen)數。該(gai)(gai)方法適合標(biao)準較高、員工完成起(qi)來(lai)很困
回顧(gu)上一(yi)(yi)年(nian)企業發(fa)展，績(ji)(ji)效考核(he)存在問題(ti)，員(yuan)工不(bu)(bu)(bu)接(jie)受且沒下文。原因是指標沒選好，注意以下幾點。 一(yi)(yi)、不(bu)(bu)(bu)要把月(yue)季年(nian)指標混在一(yi)(yi)起，指標多雜會降低操作性。 二(er)、績(ji)(ji)效考核(he)不(bu)(bu)(bu)是綜合考核(he)，不(bu)(bu)(bu)要混入(ru)不(bu)(bu)(bu)相關指標。 三、指標不(bu)(bu)(bu)要太(tai)單一(yi)(yi)，考核(he)需多
伍純
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