已加入本站3890天 , 點擊量：25633 次
在制(zhi)定(ding)公司(si)績效獎懲(cheng)(cheng)機制(zhi)時，要(yao)注意以(yi)下五(wu)個核心原則： 一、目(mu)標設置科學(xue)合理。目(mu)標不(bu)(bu)能過低，否則不(bu)(bu)經過努(nu)力就(jiu)(jiu)能達到(dao)，會(hui)增加企業負擔；也不(bu)(bu)能過高(gao)，若員工再(zai)努(nu)力都無法達到(dao)，就(jiu)(jiu)不(bu)(bu)會(hui)努(nu)力，績效管理會(hui)失敗。 二、避免以(yi)懲(cheng)(cheng)罰為(wei)目(mu)的。不(bu)(bu)要(yao)以(yi)懲(cheng)(cheng)罰實
績效(xiao)(xiao)考(kao)核作為績效(xiao)(xiao)管理的(de)一(yi)部分，在執(zhi)行時有以(yi)下(xia)注意要(yao)點 一(yi)、目(mu)標關聯戰(zhan)略。確(que)保員工實施目(mu)標與(yu)公司(si)戰(zhan)略緊密相關，且(qie)能支撐上級(ji)領導的(de) KPI。 二(er)、及時反饋溝通。增加(jia)與(yu)員工績效(xiao)(xiao)反饋的(de)溝通頻率，不能僅用一(yi)套(tao)數據公式讓員工了解績效(xiao)(xiao)，要(yao)確(que)保
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核的(de)結果出來了，公司(si)問應該如何分(fen)析？績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核結果的(de)分(fen)析最重要的(de)是兩(liang)個維度： 第一維度，部門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析。 第二維度，個人績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析。 其中部門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析的(de)作用(yong)，主要用(yong)來判斷(duan)部門整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成情況，幫助找出各部門下階段工作改進的(de)
什么是績(ji)效合同(tong)？它(ta)是由員工(gong)，在績(ji)效考核(he)周(zhou)期開始前，與(yu)公司簽訂(ding)的對于自身(shen)績(ji)效達成的承諾，因此又稱為績(ji)效承諾書，簽訂(ding)績(ji)效合同(tong)有一個基本前提，就是公司與(yu)員工(gong)在考核(he)目標(biao)上達成了(le)共識，它(ta)的作用體(ti)現在三個方面： 一、績(ji)效合同(tong)可以讓員工(gong)和企業，更加
績效考(kao)核(he)難做的核(he)心原(yuan)因是(shi)無效動作(zuo)太(tai)多。當考(kao)核(he)表中(zhong)有(you)諸(zhu)多考(kao)核(he)項(xiang)且被(bei)(bei)分解成權重小的項(xiang)目時(shi)，考(kao)核(he)會很(hen)泛，無效動作(zuo)被(bei)(bei)放大。 真正的績效重點(dian)就被(bei)(bei)淹沒。沒有(you)重點(dian)就沒有(you)導向，沒有(you)強調就沒有(you)牽引。所以對于管理(li)者而言，應(ying)始終緊盯影響目標(biao)達成的關鍵點(dian)，可(ke)
現在(zai)很多企業的考(kao)(kao)核(he)都是無效(xiao)考(kao)(kao)核(he)，主要有以(yi)下幾(ji)種(zhong)情況。 一(yi)(yi)、考(kao)(kao)核(he)周期長。比(bi)如只有年(nian)(nian)度考(kao)(kao)核(he)或半年(nian)(nian)度考(kao)(kao)核(he)，一(yi)(yi)年(nian)(nian)考(kao)(kao)一(yi)(yi)兩次，大(da)家(jia)憑感(gan)覺、印象打分，考(kao)(kao)核(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)核(he)與績效(xiao)未(wei)掛(gua)鉤。雖有月度或季度考(kao)(kao)核(he)，但與月度或季度績效(xiao)基本無關(guan)。例如一(yi)(yi)
績效輔(fu)導過(guo)程中，管(guan)(guan)理(li)者往往比較怵績效面(mian)談(tan)，尤其是(shi)一些(xie)專(zhuan)業型(xing)人才，轉(zhuan)做(zuo)管(guan)(guan)理(li)崗位的(de)，因為溝通(tong)(tong)不(bu)是(shi)他們的(de)專(zhuan)長，但(dan)作為管(guan)(guan)理(li)者無可(ke)回避，所以HR需要給(gei)管(guan)(guan)理(li)者提供，溝通(tong)(tong)技巧和績效輔(fu)導能(neng)力提升(sheng)的(de)相關培(pei)訓(xun)。除了(le)幫助(zhu)管(guan)(guan)理(li)者提升(sheng)技能(neng)外，還可(ke)以通(tong)(tong)過(guo)績效面(mian)談(tan)工具，
中(zhong)(zhong)小(xiao)企(qi)業績(ji)效考(kao)(kao)核(he)存(cun)在的問(wen)題及解決方法。 一、中(zhong)(zhong)小(xiao)企(qi)業績(ji)效考(kao)(kao)核(he)存(cun)在的問(wen)題。 1. 方案(an)不合(he)理。很多小(xiao)企(qi)業績(ji)效考(kao)(kao)核(he)方案(an)大(da)而(er)全，照搬(ban)大(da)企(qi)業，采用部門領導給員工(gong)打分(fen)的方式。小(xiao)企(qi)業工(gong)作分(fen)工(gong)和(he)工(gong)作量定額不清楚(chu)，可量化(hua)定性指標有限，
員(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)不好責任(ren)在(zai)誰呢？大多數(shu)(shu)管理(li)(li)者認為是(shi)員(yuan)工(gong)的(de)問(wen)題。經實(shi)際研究(jiu)調(diao)研，影響員(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)的(de)原因(yin) 75%來自環(huan)境因(yin)素，25%才是(shi)個人因(yin)素。不知(zhi)道(dao)這(zhe)個數(shu)(shu)據對于關(guan)注績效(xiao)(xiao)提升的(de)管理(li)(li)者有(you)沒有(you)一點(dian)提示(shi)！誰偷走(zou)了員(yuan)工(gong)的(de)績效(xiao)(xiao)，任(ren)務(wu)有(you)沒有(you)完成，責任(ren)是(shi)在(zai)誰呢，是(shi)在(zai)管
在績效管理(li)中，因提(ti)取過多考核指(zhi)標(biao)會導致考核重點(dian)不清晰、難度大等問(wen)題，所以要學(xue)會篩選指(zhi)標(biao)，可(ke)采用六維度指(zhi)標(biao)篩選法(fa)： 一(yi)、可(ke)理(li)解：指(zhi)標(biao)定義需易懂(dong)且(qie)不易被(bei)誤(wu)解，若大家不明白考核指(zhi)標(biao)含義，考核意義不大。 二、可(ke)控制：崗(gang)位工作人員應能直接
某公(gong)司在(zai)績效評(ping)估時過于依賴上級主觀評(ping)價，忽視員(yuan)工實(shi)際工作表(biao)現與(yu)成果。致(zhi)使員(yuan)工不(bu)滿、團隊氛圍緊張(zhang)，暴露出(chu)評(ping)估過程透明度與(yu)公(gong)正性缺失問題。優化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、構建(jian)多元化評(ping)估體系(xi)。涵蓋上級、同(tong)事、下屬(shu)及(ji)自我評(ping)估等(deng)，使評(ping)估結果更全面客觀。
對(dui)于小部(bu)門(men)(men)(men)，有人(ren)(ren)認為部(bu)門(men)(men)(men)負責人(ren)(ren)拿(na)到優秀，下面的員工就不可能拿(na)到優秀，否則對(dui)其他(ta)部(bu)門(men)(men)(men)不公平，理由是要控(kong)制部(bu)門(men)(men)(men)優秀比例。但作者覺(jue)得很(hen)搞笑，部(bu)門(men)(men)(men)負責人(ren)(ren)考核優秀很(hen)大程度上反映部(bu)門(men)(men)(men)工作優秀，這(zhe)是部(bu)門(men)(men)(men)所(suo)有成員努力的結果。 如果只(zhi)有部(bu)門(men)(men)(men)負責人(ren)(ren)能拿(na)優
很多(duo)管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)存(cun)在(zai)(zai)錯(cuo)誤(wu)(wu)認知，認為績(ji)效提升(sheng)就意(yi)味著員工成(cheng)長(chang)，實(shi)際上二者(zhe)(zhe)不一定(ding)劃(hua)等(deng)號。以自身為例，曾因部門成(cheng)員少(shao)而(er)拼命加班，績(ji)效雖提升(sheng)，但個人成(cheng)長(chang)停滯。很多(duo)管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)在(zai)(zai)績(ji)效管(guan)(guan)理中只(zhi)關注(zhu)目標(biao)達成(cheng)，忽(hu)視員工成(cheng)長(chang)，還誤(wu)(wu)以為給員工壓擔子(zi)是培養，實(shi)則適得其反。
銷售業績崗位的(de)績效考(kao)核設計(ji)有(you)三個要點(dian)： 一、采用(yong)業績提(ti)成加(jia)月度(du)工(gong)作計(ji)劃(hua)考(kao)核的(de)方式。 二(er)、業績提(ti)成與(yu)(yu)本人收入掛鉤，月度(du)工(gong)作計(ji)劃(hua)考(kao)核不(bu)與(yu)(yu)本人收入掛鉤。 三、月度(du)工(gong)作計(ji)劃(hua)考(kao)核與(yu)(yu)績效額外(wai)獎(jiang)勵(li)(li)掛鉤，表現(xian)優異員工(gong)有(you)額外(wai)績效獎(jiang)勵(li)(li)，表現(xian)欠(qian)
某公司在實施績(ji)效管(guan)理時(shi)，因忽(hu)略(lve)企(qi)(qi)業文(wen)化與(yu)績(ji)效管(guan)理的融(rong)(rong)合。致使(shi)員工產生(sheng)抵觸情緒，影響整(zheng)體績(ji)效，企(qi)(qi)業文(wen)化未能為績(ji)效管(guan)理提供支撐。優化建議如(ru)下。 一、文(wen)化融(rong)(rong)合。將(jiang)企(qi)(qi)業文(wen)化核(he)心價(jia)值觀融(rong)(rong)入績(ji)效管(guan)理體系(xi)，使(shi)績(ji)效目標(biao)和(he)評(ping)估標(biao)準(zhun)與(yu)企(qi)(qi)業文(wen)化相契合，增強
績效考核的周期一(yi)定不(bu)(bu)能(neng)(neng)太長，周期太長會(hui)出現三(san)個問題(ti)(ti)： 一(yi)、可(ke)能(neng)(neng)導致考核不(bu)(bu)準，尤(you)其是公司數據收集不(bu)(bu)好時，績效結(jie)(jie)果失真嚴重，影響考核公平性。 二、不(bu)(bu)能(neng)(neng)及時發現和總結(jie)(jie)問題(ti)(ti)，等到問題(ti)(ti)堆積時，可(ke)能(neng)(neng)不(bu)(bu)知如何(he)下手。 三(san)、容易(yi)導致員(yuan)工前期
績(ji)效管理的(de)(de)操作程序如下(xia)： 一(yi)、績(ji)效準備階段：主要工作內容包括(kuo)：績(ji)效指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)提取(qu)、標(biao)準的(de)(de)設置、確(que)定(ding)(ding)考核對象及(ji)考評(ping)人員(yuan)、明確(que)各崗位(wei)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)考核方法周期(qi)及(ji)流程、設計績(ji)效獎懲機制，并與員(yuan)工進(jin)行前期(qi)的(de)(de)績(ji)效溝通，爭(zheng)取(qu)在(zai)目(mu)標(biao)的(de)(de)制定(ding)(ding)上和大家達(da)成(cheng)一(yi)致，還有
績效(xiao)(xiao)評價當(dang)中(zhong)最重要(yao)的(de)(de)是(shi)(shi)問(wen)題分析(xi)，也就(jiu)是(shi)(shi)幫助員(yuan)工(gong)找到問(wen)題，并分析(xi)出產生的(de)(de)原因，這也是(shi)(shi)管理(li)者(zhe)，最能給予員(yuan)工(gong)支持的(de)(de)地方(fang)，績效(xiao)(xiao)分析(xi)如何(he)開(kai)(kai)展(zhan)，通常(chang)可以從四個維(wei)度來開(kai)(kai)展(zhan)分析(xi)： 一、指標(biao)本身(shen)。是(shi)(shi)否存在(zai)指標(biao)設計，或者(zhe)是(shi)(shi)目標(biao)值不(bu)合理(li)的(de)(de)地方(fang)。 二、
從(cong)成果(guo)角(jiao)度(du)解釋績效管(guan)理(li)(li)(li)體系，主要包括以下(xia) 3 個(ge)方面。 一、績效管(guan)理(li)(li)(li)制(zhi)度(du)。包含目的(de)、適用(yong)范圍、績效管(guan)理(li)(li)(li)組織及職責、考(kao)核(he)指(zhi)標、考(kao)核(he)流程、考(kao)核(he)結果(guo)及應用(yong)、申訴(su)及處理(li)(li)(li)等要素。作為與員工利益密(mi)切相關的(de)制(zhi)度(du)，除必要的(de)制(zhi)度(du)審批外，還需經過職工代表(biao)
績(ji)效指(zhi)標(biao)的(de)評(ping)分(fen)方法(fa)(fa)，需分(fen)客(ke)觀(guan)指(zhi)標(biao)和主觀(guan)指(zhi)標(biao)兩方面，首先是客(ke)觀(guan)指(zhi)標(biao)的(de)評(ping)分(fen)，常(chang)用方法(fa)(fa)有(you)四種： 一、完成比例計(ji)分(fen)法(fa)(fa)。員(yuan)工在某個指(zhi)標(biao)上的(de)得分(fen)，等于其該指(zhi)標(biao)的(de)工作(zuo)實際完成情況，除以計(ji)劃(hua)目(mu)標(biao)值再(zai)乘以指(zhi)標(biao)的(de)分(fen)數。該方法(fa)(fa)適合標(biao)準較(jiao)高、員(yuan)工完成起(qi)來很困(kun)
年底時，很多老板會(hui)悄悄給員工(gong)簽署 PIP（績效改進計劃）。PIP 表(biao)面上(shang)是公(gong)司進行內(nei)部優化(hua)激勵、幫助員工(gong)成長的方式，實(shi)則可能是公(gong)司認為員工(gong)去年表(biao)現一(yi)般，準備提前收集證據(ju)以便零賠償金合法裁員。面對(dui) PIP，打工(gong)人應這(zhe)樣做： 一(yi)、謹慎對(dui)待(dai)
某(mou)科技公司成功將績(ji)效管理與戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標緊(jin)密結合(he)，先明確長期戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標（如市場份額增長、技術(shu)創新等），再層(ceng)層(ceng)分解為具體績(ji)效指(zhi)標。通過定(ding)期評估員工(gong)(gong)(gong)績(ji)效，確保員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)支持戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標實(shi)(shi)現，提升員工(gong)(gong)(gong)動力并加速戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標實(shi)(shi)現進程(cheng)。 一、明確戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)導向(xiang)。制(zhi)定(ding)績(ji)
某(mou)互聯網企業采用量化(hua)(hua)指標(biao)（如(ru)(ru)用戶增長(chang)率、轉化(hua)(hua)率等）與主(zhu)觀(guan)評價(jia)（如(ru)(ru)創(chuang)新能力、團隊(dui)協作等）相結合(he)的績(ji)效(xiao)管理(li)方式。通過(guo)定(ding)期(qi)數據分(fen)析和(he) 360 度反饋，實現對員工績(ji)效(xiao)的全面理(li)解，提升團隊(dui)整體效(xiao)能。優(you)化(hua)(hua)建議。 一、明確權(quan)重分(fen)配。依據崗位特(te)性和(he)組
績(ji)效考(kao)核的結(jie)果應該如何分析？內容主要包括了十(shi)一個(ge)方面： 一、部門內績(ji)效達(da)標人(ren)員的名(ming)單(dan)、人(ren)數(shu)及(ji)占(zhan)比。 二、部門內績(ji)效未達(da)標人(ren)員的名(ming)單(dan)、人(ren)數(shu)及(ji)占(zhan)比。通過這兩項分析，可以讓(rang)你了解部門整體的績(ji)效達(da)成率，同時清(qing)楚哪些人(ren)在(zai)上一個(ge)考(kao)核周(zhou)期(qi)是合
如(ru)何為新員工制(zhi)定(ding)試(shi)用期考(kao)核目標(biao)(biao)。從考(kao)核內容來看，至(zhi)少應包含(han)三個維度： 一、能力素質目標(biao)(biao)：明確新員工試(shi)用期需掌握的具體專業知識(shi)和(he)技能，不能是籠統概念。例如(ru)招聘專員入職后要(yao)掌握三項(xiang)專業技能，像掌握特(te)定(ding)招聘軟件使用方(fang)法、獨立進行面試(shi)邀約、根
進入新公司(si)快速搭(da)建績(ji)(ji)效管(guan)理(li)體系(xi)，需做好以下三件核心工(gong)作： 一、崗(gang)(gang)(gang)位(wei)分類(lei)。在深入了解(jie)公司(si)基礎上，將(jiang)公司(si)所有崗(gang)(gang)(gang)位(wei)分為管(guan)理(li)層崗(gang)(gang)(gang)位(wei)、職能(neng)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)和業(ye)績(ji)(ji)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)三類(lei)，目的是(shi)為設計對應(ying)績(ji)(ji)效考(kao)核工(gong)具。 二、選擇績(ji)(ji)效考(kao)核工(gong)具。 1、管(guan)理(li)層崗(gang)(gang)(gang)位(wei)：主
某(mou)公司在績(ji)效管理中因技術支持不(bu)足，數據(ju)收集(ji)、分析(xi)與報告過程繁瑣低效。影響決(jue)策速度與準確性，傳統(tong)(tong)手工方式無法適應現代(dai)績(ji)效管理要求。優化(hua)建議如(ru)下。 一、引入績(ji)效管理系(xi)統(tong)(tong)。采用先進系(xi)統(tong)(tong)自(zi)動收集(ji)、處理和分析(xi)績(ji)效數據(ju)，提升工作效率與準確性，為決(jue)
某制造企業實施績(ji)效(xiao)監(jian)控系(xi)統，定期評(ping)估員工(gong)工(gong)作(zuo)表現。通過數(shu)據分析，管理者能快速識別優秀員工(gong)和問(wen)題，及時調整(zheng)資源與培(pei)訓(xun)計劃，提高了(le)生產效(xiao)率并降低成(cheng)本(ben)。但部分員工(gong)對監(jian)控系(xi)統有抵觸情緒，影響工(gong)作(zuo)積極性。 改革建議(yi)如(ru)下(xia)： 一(yi)、溝通透(tou)明。讓
某(mou)公司推行績效(xiao)(xiao)管理時出現形(xing)式主(zhu)義(yi)傾向，雖有詳細考核表(biao)(biao)格和流程。但實(shi)(shi)際考核走(zou)過場，未真實(shi)(shi)反映(ying)員(yuan)工(gong)工(gong)作表(biao)(biao)現，導致員(yuan)工(gong)對其失去信心、工(gong)作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績效(xiao)(xiao)管理旨在提升員(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)和組織效(xiao)(xiao)率，而非單純填(tian)表(biao)(biao)打分。 二(er)、強
在做績效考核(he)時(shi)要(yao)考慮如何保(bao)證公平(ping)公正。 一(yi)、要(yao)做到(dao)公平(ping)公正，首先考核(he)指標(biao)包括 KPI 數(shu)量指標(biao)、GS 過程事件行為指標(biao)以及(ji) KCI 素質指標(biao)，且指標(biao)要(yao)確定。 二、其(qi)次，公平(ping)的方式(shi)涉及(ji)能(neng)力、任務、職級等(deng)方面，本身存在權限區別，但在