已加入本站3887天 , 點擊量：26077 次
某公(gong)司推行(xing)績(ji)效(xiao)管(guan)理時出現形式主(zhu)義(yi)傾(qing)向，雖(sui)有(you)詳(xiang)細(xi)考(kao)核表格和(he)流程(cheng)。但實(shi)際考(kao)核走過場(chang)，未真實(shi)反映員(yuan)(yuan)工工作表現，導致(zhi)員(yuan)(yuan)工對其(qi)失(shi)去信心、工作積極性下降。 一、明確(que)考(kao)核目的。重申績(ji)效(xiao)管(guan)理旨在提升員(yuan)(yuan)工績(ji)效(xiao)和(he)組織效(xiao)率，而非(fei)單純填(tian)表打分(fen)。 二、強
增量(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)跟業(ye)績(ji)下滑(hua)、經營困難沒有直(zhi)接的前(qian)置性(xing)關(guan)系。增量(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)不是大(da)家僅理解(jie)的超(chao)額獎金，其外延表現為增長(chang)、增效(xiao)(xiao)(xiao)和增肥。很多企(qi)業(ye)經營困難、業(ye)績(ji)下滑(hua)時(shi)，仍可(ke)做增量(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)。在沒有增長(chang)時(shi)要盡(jin)可(ke)能牽引增長(chang)，可(ke)跑贏大(da)盤、對手或自己，需選(xuan)一個基準值（如與(yu)目(mu)標比
小(xiao)公(gong)司千萬不要隨便搞(gao)(gao)績(ji)效(xiao)，小(xiao)公(gong)司過去往(wang)(wang)往(wang)(wang)都(dou)比(bi)較(jiao)隨意，基本(ben)上是(shi)(shi)沒有(you)怎(zen)么管理。所以(yi)很多(duo)老(lao)板多(duo)少(shao)會對績(ji)效(xiao)有(you)很大的期待，沒搞(gao)(gao)過績(ji)效(xiao)的以(yi)為大公(gong)司能(neng)做起來(lai)都(dou)是(shi)(shi)因為績(ji)效(xiao)做得好。于是(shi)(shi)很多(duo)老(lao)板就會覺得你不聽話是(shi)(shi)吧，搞(gao)(gao)績(ji)效(xiao)；你執行力不強，搞(gao)(gao)績(ji)效(xiao)；一旦沒業績(ji)，也(ye)
在做績效(xiao)考核(he)時要(yao)考慮如何保(bao)證公(gong)平公(gong)正。 一、要(yao)做到公(gong)平公(gong)正，首先考核(he)指(zhi)標(biao)包(bao)括 KPI 數量指(zhi)標(biao)、GS 過程事件行(xing)為指(zhi)標(biao)以及 KCI 素質指(zhi)標(biao)，且指(zhi)標(biao)要(yao)確定。 二(er)、其次(ci)，公(gong)平的方式涉(she)及能力、任務、職(zhi)級等(deng)方面，本身(shen)存在權限(xian)區別，但(dan)在
很(hen)多管(guan)理(li)者存在(zai)(zai)錯(cuo)誤認知，認為績效(xiao)(xiao)提升就意味著員工(gong)成(cheng)(cheng)長，實際上(shang)二者不一定劃等(deng)號。以自身為例，曾因(yin)部門成(cheng)(cheng)員少而拼命加班，績效(xiao)(xiao)雖提升，但個(ge)人成(cheng)(cheng)長停(ting)滯。很(hen)多管(guan)理(li)者在(zai)(zai)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中只關注(zhu)目(mu)標達成(cheng)(cheng)，忽視員工(gong)成(cheng)(cheng)長，還誤以為給員工(gong)壓(ya)擔(dan)子是培養，實則適得(de)其反。
在進行(xing)管理時，對(dui)于公(gong)司(si)人員并非都(dou)要進行(xing)考核(he)。 一、公(gong)司(si)人群(qun)中(zhong)，有(you) 10% 的人是混(hun)日子的，對(dui)這類人怎么考核(he)都(dou)難以出(chu)業績，只需(xu)用(yong)績效管理制度(du)淘汰他們。 二、還有(you) 10% - 20% 是相當優秀的，不考核(he)他們也能創造好業績，過度(du)考核(he)
績效(xiao)評價當中最重要的是(shi)問題(ti)分(fen)析(xi)，也就(jiu)是(shi)幫助員(yuan)工找(zhao)到問題(ti)，并分(fen)析(xi)出產生的原(yuan)因，這(zhe)也是(shi)管理者，最能給予員(yuan)工支持的地方(fang)，績效(xiao)分(fen)析(xi)如(ru)何開展，通常可(ke)以從四個維度來(lai)開展分(fen)析(xi)： 一(yi)、指標本身。是(shi)否存在(zai)指標設計，或者是(shi)目標值(zhi)不合理的地方(fang)。 二(er)、
在(zai)做績效(xiao)管理時，可能存在(zai)辛辛苦苦提(ti)取的績效(xiao)指(zhi)標卻(que)不好評(ping)分的問題，這(zhe)不是標準和(he)打分的問題，而(er)是指(zhi)標本(ben)(ben)身不合理。例如信息通報這(zhe)個指(zhi)標，本(ben)(ben)意是希望(wang)崗(gang)位能及時準確將相(xiang)關政策告知公(gong)司內部(bu)各部(bu)門，避免業務損失(shi)，這(zhe)本(ben)(ben)身很重要但不能直接考，因(yin)為概念太籠統(tong)，
員(yuan)工績(ji)效(xiao)不好責任在(zai)誰(shui)呢(ni)？大多數管(guan)(guan)(guan)理者認為是員(yuan)工的(de)問(wen)題。經實際研究調研，影(ying)響(xiang)員(yuan)工績(ji)效(xiao)的(de)原(yuan)因 75%來自(zi)環境(jing)因素，25%才(cai)是個(ge)人因素。不知(zhi)道這個(ge)數據對于關(guan)注績(ji)效(xiao)提升的(de)管(guan)(guan)(guan)理者有(you)沒有(you)一點(dian)提示！誰(shui)偷走了員(yuan)工的(de)績(ji)效(xiao)，任務有(you)沒有(you)完成，責任是在(zai)誰(shui)呢(ni)，是在(zai)管(guan)(guan)(guan)
銷售業績(ji)崗位的績(ji)效(xiao)考(kao)核設計(ji)有三個要點： 一、采用業績(ji)提(ti)成(cheng)加月度(du)工作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核的方式。 二(er)、業績(ji)提(ti)成(cheng)與本人收(shou)入掛(gua)鉤(gou)，月度(du)工作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核不與本人收(shou)入掛(gua)鉤(gou)。 三、月度(du)工作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核與績(ji)效(xiao)額(e)外(wai)獎勵掛(gua)鉤(gou)，表現(xian)優(you)異員(yuan)工有額(e)外(wai)績(ji)效(xiao)獎勵，表現(xian)欠
某公司績效(xiao)評估后雖發現員(yuan)工(gong)和團隊績效(xiao)短(duan)板，但(dan)因改進(jin)措施執行不力(li)、缺乏(fa)持續(xu)跟蹤反饋，導致績效(xiao)改進(jin)緩慢(man)。優(you)化建議如下。 一、明確改進(jin)目標與(yu)計劃。針對績效(xiao)問題與(yu)員(yuan)工(gong)共同(tong)制(zhi)定具體、可量化的改進(jin)目標與(yu)計劃，明確責任(ren)人與(yu)完成時間。 二、強化
績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)的正確使用方法，具(ju)體(ti)內容如下。 一(yi)(yi)、績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)的目(mu)的。目(mu)的是增加(jia)員工(gong)(gong)收入，若員工(gong)(gong)覺得是扣(kou)工(gong)(gong)資則(ze)制度有問題。 二、績效(xiao)(xiao)(xiao)管理的環(huan)(huan)節。應包(bao)含計(ji)劃制定、工(gong)(gong)作執行(xing)、結果評價(jia)和個人反饋(kui)四個環(huan)(huan)節，考(kao)(kao)核(he)(he)只是其中之一(yi)(yi)。若設計(ji)過于強調考(kao)(kao)核(he)(he)，員
中小企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效考核(he)存在的問題及解(jie)決方法。 一、中小企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效考核(he)存在的問題。 1. 方案(an)不(bu)合理。很多小企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效考核(he)方案(an)大(da)而全，照搬大(da)企(qi)業(ye)(ye)，采用部(bu)門領(ling)導給員工(gong)打分的方式。小企(qi)業(ye)(ye)工(gong)作分工(gong)和工(gong)作量定額(e)不(bu)清楚，可量化定性(xing)指(zhi)標(biao)有限，
什么是(shi)績(ji)效(xiao)合同？它是(shi)由(you)員(yuan)工(gong)(gong)，在績(ji)效(xiao)考核(he)周期開始前(qian)，與公司(si)簽(qian)(qian)訂(ding)的對(dui)于自身績(ji)效(xiao)達成的承諾，因此又稱為績(ji)效(xiao)承諾書，簽(qian)(qian)訂(ding)績(ji)效(xiao)合同有一個基本前(qian)提，就是(shi)公司(si)與員(yuan)工(gong)(gong)在考核(he)目標上達成了共(gong)識，它的作用體現在三個方面： 一、績(ji)效(xiao)合同可以讓員(yuan)工(gong)(gong)和企(qi)業(ye)，更加(jia)
績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)的(de)結果出(chu)來了(le)，公(gong)司問應該如何(he)分(fen)(fen)析？績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)結果的(de)分(fen)(fen)析最重要(yao)的(de)是(shi)兩(liang)個(ge)維度(du)(du)： 第一維度(du)(du)，部(bu)門(men)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析。 第二維度(du)(du)，個(ge)人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析。 其中部(bu)門(men)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析的(de)作用，主要(yao)用來判(pan)斷部(bu)門(men)整體績(ji)(ji)效(xiao)達成情(qing)況，幫(bang)助找出(chu)各部(bu)門(men)下階段工作改進的(de)
做好(hao)績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)，員(yuan)工(gong)的問題會(hui)減少百分(fen)之八(ba)十。很多的管理者(zhe)會(hui)特別煩績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)這個事情(qing)，覺得公司那(nei)么忙還要(yao)(yao)跟員(yuan)工(gong)進行(xing)績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)，真的是(shi)太(tai)浪費時間，但作為(wei)(wei)管理者(zhe)你必須要(yao)(yao)認清楚一個現實。那(nei)就是(shi)正是(shi)因為(wei)(wei)你太(tai)忙，你沒有時間和員(yuan)工(gong)進行(xing)績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)。員(yuan)工(gong)的工(gong)作就會(hui)出
對(dui)于小部(bu)(bu)門(men)(men)，有(you)(you)人(ren)認為部(bu)(bu)門(men)(men)負責人(ren)拿(na)到優(you)秀(xiu)，下(xia)面的員(yuan)(yuan)工就不可能(neng)拿(na)到優(you)秀(xiu)，否則(ze)對(dui)其他部(bu)(bu)門(men)(men)不公平(ping)，理由(you)是(shi)要控制部(bu)(bu)門(men)(men)優(you)秀(xiu)比例。但作者覺得(de)很(hen)搞笑，部(bu)(bu)門(men)(men)負責人(ren)考核(he)優(you)秀(xiu)很(hen)大程(cheng)度上反(fan)映部(bu)(bu)門(men)(men)工作優(you)秀(xiu)，這是(shi)部(bu)(bu)門(men)(men)所(suo)有(you)(you)成員(yuan)(yuan)努力的結果。 如果只有(you)(you)部(bu)(bu)門(men)(men)負責人(ren)能(neng)拿(na)優(you)
某公司(si)在實施績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)時，因忽略企(qi)業文(wen)化(hua)與績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的融合(he)。致使員工產生(sheng)抵觸情緒，影響整體(ti)績(ji)效(xiao)，企(qi)業文(wen)化(hua)未能(neng)為績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)提(ti)供(gong)支撐。優化(hua)建議(yi)如下(xia)。 一、文(wen)化(hua)融合(he)。將(jiang)企(qi)業文(wen)化(hua)核心(xin)價值觀(guan)融入績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體(ti)系(xi)，使績(ji)效(xiao)目(mu)標(biao)和評估標(biao)準與企(qi)業文(wen)化(hua)相契合(he)，增強
績效考(kao)核指(zhi)標量(liang)(liang)化的(de)四個方向(xiang)。 一、目的(de)與(yu)背景。 為更好(hao)評價(jia)績效考(kao)核結果，希望考(kao)核指(zhi)標量(liang)(liang)化以客觀準(zhun)確評價(jia)員工(gong)工(gong)作(zuo)表現，但制定績效標準(zhun)時往(wang)往(wang)不知如何快(kuai)速(su)制定量(liang)(liang)化指(zhi)標。 二、量(liang)(liang)化的(de)四個方向(xiang)。 1. 成果量(liang)(liang)化。對工(gong)
在績效評價(jia)時，管理者可(ke)能有意或(huo)(huo)無意犯(fan)下一(yi)(yi)(yi)些錯(cuo)誤傾(qing)向(xiang)： 一(yi)(yi)(yi)、光(guang)環化傾(qing)向(xiang)。將(jiang)考核者的(de)某一(yi)(yi)(yi)優點或(huo)(huo)缺點擴(kuo)大，以偏概(gai)全(quan)，要么一(yi)(yi)(yi)好(hao)百好(hao)，要么一(yi)(yi)(yi)無是(shi)處，這種(zhong)傾(qing)向(xiang)，往往反映管理者憑個(ge)人印象(xiang)考核下屬。 二、寬容化或(huo)(huo)者嚴格化傾(qing)向(xiang)。前者是(shi)考核中(zhong)不敢負
主觀績效指(zhi)標如(ru)何評分(fen)(fen)，是(shi)困擾很(hen)多hr的難題，推薦兩種(zhong)常(chang)用方法供參考： 一、直接扣分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法：以(yi)指(zhi)標的總分(fen)(fen)為基準，提前設(she)定好差錯行為，或者現象(xiang)的扣分(fen)(fen)標準，每發現一例(li)(li)，就按(an)標準扣減一定的分(fen)(fen)值。例(li)(li)如(ru)，設(she)備(bei)維(wei)護保(bao)養(yang)質量是(shi)一個考核指(zhi)標，總分(fen)(fen)是(shi)十(shi)分(fen)(fen)
記住這三個試(shi)(shi)用期(qi)考(kao)核的核心原則，可以幫你規避大(da)多(duo)數(shu)試(shi)(shi)用期(qi)用工(gong)風險。 一(yi)、快。也就是(shi)(shi)試(shi)(shi)用期(qi)考(kao)核速度要(yao)快，頻率(lv)要(yao)高，千萬不要(yao)等到試(shi)(shi)用期(qi)結(jie)束再考(kao)，因為本身就是(shi)(shi)招(zhao)聘工(gong)作的延伸，是(shi)(shi)對新員(yuan)(yuan)工(gong)的進一(yi)步選(xuan)拔(ba)，其目的就是(shi)(shi)通(tong)過多(duo)維度的評價，判斷新員(yuan)(yuan)工(gong)的能
在制定(ding)公(gong)司(si)績效獎懲(cheng)機制時，要(yao)注意以下五個核(he)心(xin)原則： 一、目(mu)標設(she)置(zhi)科學(xue)合理。目(mu)標不(bu)(bu)(bu)能(neng)(neng)過(guo)低，否則不(bu)(bu)(bu)經過(guo)努力就(jiu)能(neng)(neng)達(da)到，會(hui)增(zeng)加企業(ye)負擔(dan)；也不(bu)(bu)(bu)能(neng)(neng)過(guo)高，若員工再(zai)努力都無法達(da)到，就(jiu)不(bu)(bu)(bu)會(hui)努力，績效管理會(hui)失(shi)敗。 二、避(bi)免以懲(cheng)罰(fa)為目(mu)的(de)。不(bu)(bu)(bu)要(yao)以懲(cheng)罰(fa)實
一(yi)(yi)、績效考(kao)核(he)流于(yu)形式。管(guan)理層和人(ren)力(li)(li)資源(yuan)部門(men)為(wei)了考(kao)核(he)而(er)考(kao)核(he)，每(mei)個月到(dao)了要統計的時候。大(da)家就(jiu)一(yi)(yi)起演戲，然后年底發獎金(jin)的時候，人(ren)力(li)(li)資源(yuan)部門(men)就(jiu)發一(yi)(yi)堆表格下(xia)去，每(mei)個部門(men)開始打(da)分。至(zhi)于(yu)怎(zen)么打(da)不知道，于(yu)是就(jiu)你好我好大(da)家好，這次給我打(da)高(gao)點，下(xia)次給他打(da)高(gao)點。
回顧(gu)上(shang)一年企業(ye)發展，績效考(kao)核(he)存(cun)在問(wen)題(ti)，員工不(bu)接受且沒下文。原因是指(zhi)標沒選(xuan)好，注意以下幾點。 一、不(bu)要(yao)(yao)把(ba)月季年指(zhi)標混在一起，指(zhi)標多(duo)雜會降(jiang)低操作性。 二、績效考(kao)核(he)不(bu)是綜(zong)合考(kao)核(he)，不(bu)要(yao)(yao)混入(ru)不(bu)相關指(zhi)標。 三(san)、指(zhi)標不(bu)要(yao)(yao)太單一，考(kao)核(he)需多(duo)
某互聯網(wang)企業采(cai)用量化指標(biao)（如用戶增長率、轉(zhuan)化率等）與主(zhu)觀評(ping)價(jia)（如創新能力、團隊協作等）相結合(he)的績效(xiao)管(guan)理方式。通過定期(qi)數據分析和(he) 360 度反饋(kui)，實現對員工績效(xiao)的全面(mian)理解(jie)，提升團隊整體(ti)效(xiao)能。優(you)化建議。 一、明(ming)確權(quan)重分配(pei)。依(yi)據崗位特性和(he)組
績效(xiao)(xiao)管理的(de)操(cao)作程序(xu)如(ru)下： 一、績效(xiao)(xiao)準(zhun)備階(jie)段(duan)：主(zhu)要工(gong)作內容包(bao)括(kuo)：績效(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)的(de)提取(qu)、標(biao)準(zhun)的(de)設置、確定考核對象及(ji)(ji)考評人員、明確各崗位指(zhi)標(biao)的(de)考核方法周(zhou)期(qi)及(ji)(ji)流(liu)程、設計績效(xiao)(xiao)獎(jiang)懲(cheng)機(ji)制(zhi)，并(bing)與(yu)員工(gong)進行前期(qi)的(de)績效(xiao)(xiao)溝(gou)通，爭取(qu)在目標(biao)的(de)制(zhi)定上和大家達成一致，還有(you)
績(ji)效考(kao)(kao)核(he)難做的核(he)心原因是無(wu)效動作(zuo)(zuo)太多。當考(kao)(kao)核(he)表中有諸多考(kao)(kao)核(he)項且被(bei)分(fen)解成權(quan)重小的項目(mu)時(shi)，考(kao)(kao)核(he)會很泛，無(wu)效動作(zuo)(zuo)被(bei)放大(da)。 真正的績(ji)效重點就(jiu)被(bei)淹(yan)沒。沒有重點就(jiu)沒有導向，沒有強調就(jiu)沒有牽引(yin)。所以(yi)對于管理者而言，應始終(zhong)緊盯影響目(mu)標達成的關鍵點，可
簡單提取(qu)績(ji)效指(zhi)標(biao)的(de)三句口訣： 第一句：做什(shen)么考什(shen)么。考核指(zhi)標(biao)一定(ding)是(shi)從員工(gong)的(de)崗(gang)位職責，和工(gong)作內容當(dang)中提取(qu)的(de)，考核的(de)就是(shi)他自己(ji)要(yao)去做的(de)事，這樣才(cai)能(neng)(neng)保證考核的(de)結果(guo)，是(shi)員工(gong)自己(ji)可以控制的(de)，他才(cai)可能(neng)(neng)通過自己(ji)的(de)工(gong)作，取(qu)得(de)更好的(de)成績(ji)，以此獲(huo)得(de)獎(jiang)勵。
從成果角(jiao)度解(jie)釋績效管(guan)理體系，主要(yao)包(bao)括以下 3 個(ge)方面。 一、績效管(guan)理制(zhi)度。包(bao)含(han)目(mu)的、適用范圍(wei)、績效管(guan)理組(zu)織(zhi)及職責、考(kao)核(he)指標、考(kao)核(he)流程(cheng)、考(kao)核(he)結(jie)果及應用、申訴及處(chu)理等要(yao)素。作為與員工利益密切相關的制(zhi)度，除必要(yao)的制(zhi)度審批外，還(huan)需經過職工代表