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在一個(ge)企業中(zhong)，大多數(shu)的(de)人都是處(chu)在一個(ge)打工(gong)的(de)階段，只有(you)個(ge)別的(de)人表現為最出眾，最優秀。企業內(nei)部培訓如(ru)何將(jiang)優秀員工(gong)快速的(de)將(jiang)積累的(de)經(jing)驗分享給所(suo)有(you)的(de)員工(gong)身上呢? 企業內(nei)部知(zhi)識管(guan)理培訓 培訓講(jiang)師培訓知(zhi)識管(guan)理的(de)作(zuo)用 一、把知(zhi)識積...
所有管理者(zhe)要注意，以(yi)下七件事千(qian)萬別(bie)做(zuo)，不然會遭員工鄙(bi)視(shi)，員工雖嘴(zui)上不說，但內心分分鐘想離開。 一(yi)、不會向上要資源只(zhi)會向下加(jia)壓力：員工會覺得管理者(zhe)沒本事，只(zhi)是個擺設。 二、有問題不解決，追責時叨叨不停(ting)：員工會認為(wei)管理者(zhe)單純想打壓人
組織管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)級并非越少越好，需做好四個(ge)方面匹配。 一(yi)、扁平(ping)化(hua)管(guan)理(li)與管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)級關系。 1. 進(jin)行(xing)(xing)組織結(jie)構設計時，希望實現扁平(ping)化(hua)管(guan)理(li)，因其管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)級少、組織結(jie)構簡(jian)單，能(neng)使管(guan)理(li)指令快(kuai)速傳達到執行(xing)(xing)一(yi)線，提高管(guan)理(li)效率。而管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)級過多會
有(you)同學在人(ren)才(cai)盤(pan)點(dian)(dian)(dian)后發(fa)現人(ren)崗匹配結果不(bu)理想，這是因(yin)為人(ren)才(cai)盤(pan)點(dian)(dian)(dian)前(qian)缺(que)少(shao)組織盤(pan)點(dian)(dian)(dian)環節。組織盤(pan)點(dian)(dian)(dian)包(bao)括三方(fang)面內容(rong)。 一、組織能力盤(pan)點(dian)(dian)(dian)。公(gong)司戰(zhan)略(lve)確定后，從(cong)業務價(jia)值鏈角度，按照戰(zhan)略(lve)目標(biao)要求(qiu)對研(yan)發(fa)能力、市(shi)場能力、生產能力和(he)人(ren)才(cai)管理能力等進行(xing)評估(gu)，找出差
老板(ban)一定是狠人，若要成(cheng)為優秀老板(ban)需具(ju)備以(yi)下三點： 一、目標感強：在其面前只(zhi)有是非對錯，不糾(jiu)結。項目盈利(li)(li)則快速投入發展，不盈利(li)(li)立馬砍掉，眼(yan)里更(geng)多是目標達成(cheng)，因為要活下去(qu)，而非殘忍(ren)。 二、自律(lv)性強：沒有老板(ban)天天好吃懶做或只(zhi)想著風(feng)花雪
優(you)秀員工辭職(zhi)對公(gong)司(si)(si)損失巨大，因其(qi)培養成(cheng)本高(gao)，其(qi)離職(zhi)給公(gong)司(si)(si)敲響(xiang)三個警鐘(zhong)： 一、分(fen)配機制問(wen)題：員工收入(ru)與付出不成(cheng)比例，感覺不公(gong)平，說明公(gong)司(si)(si)分(fen)配機制可能(neng)存在缺陷。 二(er)、企(qi)業文(wen)(wen)化(hua)反思：公(gong)司(si)(si)要思考企(qi)業文(wen)(wen)化(hua)建(jian)設是否為員工生(sheng)活和家庭(ting)做了貢(gong)獻，
奉勸(quan)各位，若遇(yu)到具有以(yi)下四種(zhong)特(te)征的管理者，應果(guo)斷開掉(diao)，否則對(dui)團隊和(he)公司危害(hai)極大(da)： 一、亂發脾(pi)氣(qi)、情緒不(bu)穩定：員(yuan)工(gong)一聽其說話(hua)就無名火(huo)起，想辯(bian)駁，整個(ge)團隊會被攪得(de)雞犬不(bu)寧。 二、極強的控(kong)(kong)制(zhi)欲：時(shi)刻(ke)糾正員(yuan)工(gong)，表面是(shi)細節控(kong)(kong)實則控(kong)(kong)制(zhi)欲強，
當下屬工作未達預期(qi)時，管理者不應只是批評，而應與下屬共同探尋(xun)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)原因，多(duo)問(wen)(wen)(wen)幾個 “為什么”。具(ju)體做(zuo)法(fa)如(ru)下： 一(yi)、在內部找原因：不要(yao)總(zong)是從(cong)外(wai)部找問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)，而應著眼于內部。 二(er)、在主(zhu)觀(guan)上找問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)：避免在客觀(guan)方面找借(jie)
老板(ban)存在以下五種表現會讓(rang)員(yuan)工(gong)心寒，若企業有這些問(wen)題，難(nan)以留住好(hao)員(yuan)工(gong)： 一、工(gong)資(zi)千年不(bu)(bu)變：員(yuan)工(gong)能力提升，自身價值增加，但(dan)工(gong)資(zi)始終不(bu)(bu)漲，老板(ban)卻愿花雙(shuang)倍薪資(zi)招新人，卻不(bu)(bu)給老員(yuan)工(gong)加薪。 二、死摳細(xi)節：對(dui)周(zhou)報晚交一小時(shi)、員(yuan)工(gong)眼色表情不(bu)(bu)對(dui)等
在項目咨詢(xun)中，很多老板(ban)都希望外聘大咖(ka)解(jie)決企業人(ren)才問題。企業發展(zhan)(zhan)會使對(dui)員工要求提(ti)高，老板(ban)感(gan)覺現有(you)人(ren)才跟不上發展(zhan)(zhan)，便想重(zhong)金聘請大咖(ka)。然而(er)，一(yi)個人(ren)取(qu)得成績需天時(shi)地(di)利(li)人(ren)和，大咖(ka)雖順應天時(shi)，但平臺是否適合其施(shi)展(zhan)(zhan)才華、現有(you)人(ren)員與之是否合拍都不確定。其成
很多公司倒閉源于過度(du)管理，其比無(wu)管理更可怕，通(tong)常有四大(da)表現： 一、制(zhi)(zhi)度(du)過于復雜：產值未(wei)過億(yi)的企業，不要(yao)學世界五百強搞復雜制(zhi)(zhi)度(du)，應專注經營賺錢。 二、制(zhi)(zhi)度(du)過于嚴(yan)苛：如(ru)限制(zhi)(zhi)員(yuan)工上廁所時間。 三、領導過于手長：連小事都要(yao)插手。
判(pan)斷一個車間主任是(shi)否值得培(pei)養(yang)，重點看其能否扛事，主要(yao)體現在(zai)以下四個方(fang)面(mian)： 一、邏輯性強：任何工作到(dao)手，能從(cong)目的、目標(biao)、關(guan)鍵行(xing)動路(lu)徑、達成計劃(hua)到(dao)結果性評價指(zhi)標(biao)設定快(kuai)速拆解。 二、正能量(liang)者：遇到(dao)問題不抱(bao)怨，積極想(xiang)辦法解決(jue)并努(nu)力踐行(xing)。
領導暗中幫助員工(gong)(gong)(gong)的七個(ge)表現(xian)。 一(yi)、安排核心工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)且詳細指導，創造完(wan)成(cheng)條件(jian)。 二(er)、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)出(chu)錯(cuo)時，在上級面前解釋、分擔責任，私下(xia)幫助成(cheng)長。 三、處理(li)跨部門爭執時，公平公正(zheng)，維(wei)護員工(gong)(gong)(gong)權益(yi)。 四、為員工(gong)(gong)(gong)制(zhi)定(ding)職(zhi)業(ye)發展計(ji)劃，傳授經驗
2023 年與很多企(qi)業老板(ban)交流(liu)，老板(ban)們常感(gan)慨(kai)無人替自己分憂。原因主要有以下幾點。 一、首先，老板(ban)不(bu)帶團隊，其結(jie)果是公司(si)能(neng)力上限取(qu)決于老板(ban)能(neng)力高限。 二、其次，存在激勵不(bu)相容問題(ti)，老板(ban)掙錢而員(yuan)工沒(mei)掙到錢，大(da)家心思不(bu)齊(qi)，無法形成(cheng)力出
有人(ren)咨詢(xun)，自己(ji)學了線上網課或(huo)線下培訓的(de)人(ren)力資源實操后，在(zai)崗位上仍做不好工作(zuo)。原因在(zai)于很多時候學習的(de)只是表面的(de)工作(zuo)流程、操作(zuo)行為、專(zhuan)業術語以及國家相關(guan)標(biao)準，會(hui)流程不代(dai)表能解決問題(ti)。做任(ren)何工作(zuo)都會(hui)遇到(dao)問題(ti)。 一(yi)、首(shou)先要(yao)進行分析，找到(dao)原因后
價(jia)值觀是內(nei)心深處對事物的排序(xu)和取舍。它平時(shi)低調，關(guan)鍵時(shi)刻影響(xiang)決(jue)策。周五朋友(you)(you)小麗約(yue)周六(liu)相聚，因周六(liu)要給客戶(hu)講(jiang)課便改(gai)約(yue)。當(dang)晚媽(ma)(ma)媽(ma)(ma)眩(xuan)暈癥發作，毫(hao)不猶豫(yu)送媽(ma)(ma)媽(ma)(ma)去醫院(yuan)并與客戶(hu)協商改(gai)時(shi)間。對朋友(you)(you)沒時(shi)間是因認為(wei)事業比(bi)朋友(you)(you)重要，當(dang)親情(qing)與事業沖突(tu)時(shi)選擇親情(qing)，
領導(dao)為啥(sha)會袒(tan)護小(xiao)人(ren)(ren)？ 一、狗腿子因長在狗身上(shang)而(er)得名，小(xiao)人(ren)(ren)能蹦(beng)跶是(shi)因為領導(dao)默(mo)許，一個字 “絕”。 二、沒人(ren)(ren)喜歡當壞(huai)人(ren)(ren)，領導(dao)也一樣，但壞(huai)人(ren)(ren)壞(huai)事總得有(you)人(ren)(ren)做。 三、有(you)些人(ren)(ren)正面(mian)競(jing)爭(zheng)不過小(xiao)人(ren)(ren)，便(bian)依附領導(dao)耍(shua)陰招，
職場(chang)中(zhong)若(ruo)被領導穿(chuan)小鞋，原因多(duo)為(wei)自身(shen)服從性、配合度(du)等與(yu)領導利益或權力(li)(li)沖突致(zhi)其面子受損。表現為(wei)故意挑(tiao)錯(cuo)、冷暴力(li)(li)、不支持(chi)、釜(fu)底抽薪(xin)等。破(po)解方法如下。 一、是坦然忍耐(nai)。“人在江湖飄，哪能(neng)不挨刀(dao)”，將(jiang)其視(shi)為(wei)職場(chang)經驗積累(lei)契
剛被提拔為管(guan)(guan)理新手，若(ruo)想快速穩(wen)定(ding)人心、做出(chu)業(ye)績并(bing)讓領(ling)導刮目相看，可(ke)從以下三(san)招(zhao)入手： 第一招(zhao)：和上級(ji)同步(bu)現階(jie)段工(gong)作(zuo)重點(dian)。上級(ji)布置(zhi)工(gong)作(zuo)任務時(shi)，不管(guan)(guan)提及幾個任務，新手管(guan)(guan)理者先鎖(suo)定(ding)一到兩(liang)個重要且緊急的項目，因為新手管(guan)(guan)理百分之九(jiu)十(shi)九(jiu)的失敗案例(li)都
員工不(bu)服管一招搞定！本質上(shang)是因為他對你的(de)需(xu)求，已經低于(yu)你對他的(de)需(xu)求了，要(yao)從以下四個方面解決： 一、降低對他的(de)需(xu)求。就是要(yao)證明(ming)很(hen)多工作沒有他一樣可(ke)以完成。 二、大膽啟用新人。安排在他身邊，讓(rang)他有危(wei)機感。 三、減少(shao)資(zi)源的(de)支持。
最(zui)近在幫助企(qi)業(ye)做年度總結復盤，上(shang)(shang)次已(yi)對業(ye)績復盤做了闡述，但(dan)忽略了部門(men)管(guan)理(li)者(zhe)領(ling)導力(li)和管(guan)理(li)能力(li)的自我復盤。每個(ge)人(ren)的領(ling)導力(li)和管(guan)理(li)能力(li)會影響目標完(wan)成和團(tuan)隊協作。管(guan)理(li)者(zhe)要從三個(ge)維度思考。 一(yi)、反思與上(shang)(shang)司過往(wang)合作中上(shang)(shang)司的具體需求，以及(ji)如(ru)何溝(gou)通協作
很多人對老板不可或(huo)缺(que)的(de)(de)能(neng)力有不同看法，實(shi)際上老板真正不可或(huo)缺(que)的(de)(de)能(neng)力有三個： 一、戰略眼光：要能(neng)了解未來趨勢，從(cong)中發現與自身能(neng)力和(he)資源(yuan)匹配(pei)的(de)(de)商(shang)(shang)機，如(ru)同雷軍所說站在風(feng)口(kou)上豬都能(neng)飛起(qi)來，老板要有發現風(feng)口(kou)的(de)(de)能(neng)力。 二、組織(zhi)能(neng)力：找到商(shang)(shang)機
空降高管若(ruo)要快(kuai)速存活下(xia)來，核心需做(zuo)好三件事： 一、對齊目標：具備老板(ban)思維，明確老板(ban)招聘自己(ji)想解(jie)決的(de)問題及企(qi)業年度目標，從中提煉(lian)當下(xia)工(gong)作計(ji)劃(hua)，與老板(ban)深入交流以獲支(zhi)持和資(zi)源。 二、盤點(dian)團隊：新(xin)到企(qi)業要對團隊和組織摸底，了解(jie)人情世故與
在巨變(bian)時代，面對動(dong)蕩環境，如如不動(dong)伺機而動(dong)很重要。當(dang)下十億(yi)(yi)人(ren)(ren)工(gong)作養四億(yi)(yi)人(ren)(ren)，三十年后將是(shi)六億(yi)(yi)人(ren)(ren)養五(wu)億(yi)(yi)人(ren)(ren)，打工(gong)人(ren)(ren)內(nei)卷使白領人(ren)(ren)工(gong)變(bian)便宜，藍(lan)領工(gong)價(jia)變(bian)貴。如國內(nei)裝電視與美(mei)國價(jia)格差異、國內(nei)與香港麥(mai)當(dang)勞外賣價(jia)格變(bian)化等例子所(suo)示(shi)。判斷(duan)趨勢比預測未來容易，20
遇到好領(ling)導(dao)能(neng)助員工(gong)發展，而(er)無能(neng)領(ling)導(dao)則會帶來諸多問題。無能(neng)領(ling)導(dao)一般(ban)有(you)以下(xia)(xia)九(jiu)大特征。 一、自己(ji)不(bu)懂還瞎指揮。 二、凡事都(dou)過問都(dou)要管。 三、只管要結果不(bu)給指導(dao)。 四、事情搞砸就(jiu)怪(guai)下(xia)(xia)屬。 五、不(bu)容員工(gong)提意(yi)見，獨斷(duan)專(zhuan)行。
管理(li)者需(xu)具備(bei)信息辨(bian)別能力，親眼所見親耳(er)所聞之事未必為(wei)真，傳聞更需(xu)謹慎對待。上一家公司有位姓吳的銷售，在公司五(wu)年(nian)，前兩年(nian)做(zuo)技術(shu)表現一般，轉(zhuan)銷售后如(ru)開掛般。第三個月(yue)(yue)起幾(ji)乎每月(yue)(yue)是銷冠，轉(zhuan)銷售第二年(nian)業績占(zhan)公司總量 30%。他性(xing)格直爽受不得委屈(qu)，但因
在(zai)企業(ye)(ye)中(zhong)，提(ti)拔干部常看重績效，許多(duo)業(ye)(ye)務(wu)能力強的人(ren)(ren)被(bei)提(ti)拔為管理者，但部分人(ren)(ren)轉型會很痛苦，小(xiao)愛(ai)便是(shi)其(qi)中(zhong)一員。小(xiao)愛(ai)所在(zai)公(gong)司有千人(ren)(ren)規模，她入職七年從(cong)職場小(xiao)白成長為銷(xiao)(xiao)冠(guan)，年銷(xiao)(xiao)售額達五百萬(wan)，年收(shou)入從(cong)五萬(wan)漲至三十萬(wan)，其(qi)目標(biao)是(shi)五年內年薪(xin)達三百萬(wan)。然而，小(xiao)愛(ai)
人(ren)在(zai)各種關系溝(gou)通中有秘訣，即(ji)向上溝(gou)通有膽量(liang)、平行溝(gou)通有胸(xiong)懷、向下溝(gou)通講良(liang)心。人(ren)會在(zai)不同系統中切換身(shen)份，關系可分為(wei)上續(xu)位（與(yu)(yu)上級領導、父母）、中續(xu)位（與(yu)(yu)朋友、同事、愛人(ren)）、下續(xu)位（與(yu)(yu)下屬、孩(hai)子）。在(zai)企(qi)業中，能扛(kang)事、解決問題、打(da)勝仗的(de)人(ren)受歡迎，
評價(jia)管(guan)(guan)理者管(guan)(guan)理水平，除看(kan)團隊業績外，還要看(kan)部門人(ren)(ren)員成(cheng)長速度(du)，最重要的是為(wei)公司培(pei)養得力(li)干將。杰克?韋爾奇說過，成(cheng)為(wei)管(guan)(guan)理者前成(cheng)功(gong)是自(zi)己成(cheng)長，成(cheng)為(wei)管(guan)(guan)理者后成(cheng)功(gong)與(yu)他(ta)人(ren)(ren)成(cheng)長相關，管(guan)(guan)理者通過成(cheng)就他(ta)人(ren)(ren)成(cheng)就自(zi)己。但(dan)有人(ren)(ren)擔憂(you)徒弟(di)能(neng)力(li)超自(zi)己而頂替自(zi)己，對(dui)此可從
很多事(shi)情我(wo)(wo)們(men)會因(yin)害怕不確(que)定性(xing)結果(guo)而(er)停止行動，這(zhe)樣就沒可(ke)(ke)能(neng)了。那(nei)些百分百能(neng)做(zuo)到的事(shi)大概率無法讓我(wo)(wo)們(men)提(ti)升層次，因(yin)為(wei)那(nei)是重(zhong)復。而(er)具有未知可(ke)(ke)能(neng)性(xing)的東西能(neng)讓我(wo)(wo)們(men)提(ti)升，這(zhe)叫迭代。所以遇(yu)到能(neng)提(ti)升但(dan)不確(que)定的事(shi)，我(wo)(wo)們(men)可(ke)(ke)以更(geng)有鈍感力。既(ji)然是不可(ke)(ke)控因(yin)素，干脆(cui)不管
管理者發(fa)現(xian)(xian)(xian)問(wen)題(ti)(ti)(ti)的能力(li)比解決問(wen)題(ti)(ti)(ti)的能力(li)更(geng)重要(yao)，主要(yao)有兩個(ge)原(yuan)因： 一(yi)、解決問(wen)題(ti)(ti)(ti)有 4 個(ge)步驟(zou)，是從發(fa)現(xian)(xian)(xian)問(wen)題(ti)(ti)(ti)開始(shi)的，如(ru)果連(lian)發(fa)現(xian)(xian)(xian)問(wen)題(ti)(ti)(ti)都做不到，就談(tan)不上(shang)后面(mian)如(ru)何分析問(wen)題(ti)(ti)(ti)。 二、管理者在現(xian)(xian)(xian)場見慣了(le)，對很(hen)多問(wen)題(ti)(ti)(ti)習以為(wei)常而發(fa)現(xian)(xian)(xian)不了(le)問(wen)題(ti)(ti)(ti)，這(zhe)時就需