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如何為新員(yuan)工制定(ding)試(shi)用(yong)期考(kao)核目標。從考(kao)核內容來看，至少(shao)應包含三個維度： 一、能力(li)素(su)質目標：明確新員(yuan)工試(shi)用(yong)期需掌(zhang)握(wo)的具體專業知(zhi)識和技(ji)能，不(bu)能是籠統(tong)概(gai)念。例如招聘專員(yuan)入(ru)職后要掌(zhang)握(wo)三項(xiang)專業技(ji)能，像掌(zhang)握(wo)特(te)定(ding)招聘軟件使用(yong)方法、獨立(li)進行面(mian)試(shi)邀(yao)約、根
績效指(zhi)標不是編出(chu)來(lai)的(de)，也(ye)不是照(zhao)搬照(zhao)抄套(tao)用的(de)，更不是憑空想(xiang)象出(chu)來(lai)的(de)。很多(duo)企(qi)業的(de)hr和管(guan)理者在提(ti)取指(zhi)標時，第一(yi)反應就是去套(tao)模(mo)板，經常被(bei)問(wen)到一(yi)個問(wen)題：研發人員考(kao)(kao)核應該用什(shen)么(me)指(zhi)標，銷售人員考(kao)(kao)核應該用什(shen)么(me)指(zhi)標，財務人員考(kao)(kao)核又應該用什(shen)么(me)指(zhi)標等等，我咋知
記(ji)住這三個試用(yong)期考(kao)核(he)的(de)核(he)心(xin)原(yuan)則，可以幫你(ni)規避大多數試用(yong)期用(yong)工(gong)(gong)風險。 一(yi)、快(kuai)。也就是(shi)試用(yong)期考(kao)核(he)速度要快(kuai)，頻率要高，千(qian)萬不要等到試用(yong)期結束再考(kao)，因(yin)為本身就是(shi)招(zhao)聘工(gong)(gong)作的(de)延伸，是(shi)對新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)進一(yi)步選拔(ba)，其(qi)目的(de)就是(shi)通過(guo)多維度的(de)評(ping)價(jia)，判(pan)斷新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)能
什么是績效(xiao)(xiao)合同(tong)？它是由員(yuan)工，在(zai)(zai)績效(xiao)(xiao)考核周期(qi)開始前，與(yu)公司簽訂的(de)(de)對于自身績效(xiao)(xiao)達(da)成的(de)(de)承諾，因此又稱為績效(xiao)(xiao)承諾書，簽訂績效(xiao)(xiao)合同(tong)有(you)一(yi)個基本前提，就(jiu)是公司與(yu)員(yuan)工在(zai)(zai)考核目標上達(da)成了共識，它的(de)(de)作用體現在(zai)(zai)三(san)個方面： 一(yi)、績效(xiao)(xiao)合同(tong)可以讓員(yuan)工和企(qi)業，更加
某公司推行績效管理(li)時出(chu)現形式主義傾向，雖有(you)詳細考核表(biao)(biao)格(ge)和(he)流程。但(dan)實際考核走過(guo)場，未真(zhen)實反(fan)映員工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)表(biao)(biao)現，導致員工(gong)對其失去信(xin)心、工(gong)作(zuo)(zuo)積極性下降。 一、明確考核目的(de)。重申績效管理(li)旨在提升員工(gong)績效和(he)組(zu)織效率，而非單純填表(biao)(biao)打分。 二、強
一(yi)、績效考核(he)流(liu)于形式。管理層(ceng)和人(ren)力資源部門為了(le)考核(he)而考核(he)，每個月到了(le)要統計的時候(hou)。大家就(jiu)(jiu)一(yi)起演戲，然后年底發獎(jiang)金的時候(hou)，人(ren)力資源部門就(jiu)(jiu)發一(yi)堆(dui)表格下(xia)去(qu)，每個部門開(kai)始打分。至于怎么打不知道，于是就(jiu)(jiu)你好(hao)我好(hao)大家好(hao)，這次給我打高點，下(xia)次給他打高點。
在績效評價時，管理者(zhe)可能有(you)意(yi)或無意(yi)犯下一(yi)些錯誤(wu)傾向： 一(yi)、光環化(hua)傾向。將考(kao)核者(zhe)的某一(yi)優(you)點(dian)或缺點(dian)擴(kuo)大，以偏概全(quan)，要么(me)一(yi)好百好，要么(me)一(yi)無是(shi)處，這種傾向，往(wang)往(wang)反映管理者(zhe)憑(ping)個人印象考(kao)核下屬。 二、寬容化(hua)或者(zhe)嚴格化(hua)傾向。前者(zhe)是(shi)考(kao)核中不敢(gan)負
小公(gong)司(si)的(de)績效(xiao)考(kao)核周期(qi)是(shi)月度(du)還(huan)是(shi)季度(du)呢？和公(gong)司(si)大小關系不(bu)大，主(zhu)要看業(ye)務的(de)特點(dian)。當(dang)然小公(gong)司(si)和大公(gong)司(si)相比(bi)的(de)話(hua)，業(ye)務的(de)復雜度(du)可能并不(bu)高(gao)，考(kao)核周期(qi)其實就(jiu)(jiu)是(shi)工(gong)作(zuo)成效(xiao)的(de)反饋周期(qi)。反饋周期(qi)越短效(xiao)果肯定越明顯，一個當(dang)天就(jiu)(jiu)能把工(gong)作(zuo)完成，就(jiu)(jiu)能出(chu)考(kao)核結果的(de)，如果把
什么(me)是(shi)(shi) OKR 績(ji)效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個維度(du)來(lai)看，其中 O 代(dai)表就是(shi)(shi)一(yi)(yi)個組織，或者一(yi)(yi)名員工，在未來(lai)一(yi)(yi)段時(shi)間內(nei)渴望達成(cheng)的(de)(de)目(mu)(mu)標，而 KR 代(dai)表的(de)(de)是(shi)(shi)關鍵成(cheng)果，也(ye)就是(shi)(shi)為了完成(cheng)目(mu)(mu)標所必須(xu)達成(cheng)的(de)(de)主(zhu)要工作結果。比如給(gei)自己(ji)定一(yi)(yi)個目(mu)(mu)標，
績(ji)效考(kao)核(he)(he)的正確(que)使用方法，具體內容如下。 一(yi)、績(ji)效考(kao)核(he)(he)的目(mu)的。目(mu)的是(shi)增(zeng)加員工收入，若員工覺得是(shi)扣工資則制度有(you)問(wen)題。 二、績(ji)效管理的環節。應包(bao)含計(ji)(ji)劃制定(ding)、工作執行、結果評價和個人反(fan)饋四(si)個環節，考(kao)核(he)(he)只是(shi)其中之一(yi)。若設計(ji)(ji)過于強調考(kao)核(he)(he)，員
績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的結(jie)果(guo)出(chu)來了，公司問應(ying)該如何(he)分析(xi)(xi)？績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)結(jie)果(guo)的分析(xi)(xi)最(zui)重(zhong)要(yao)的是兩個維度： 第一維度，部門(men)(men)績(ji)(ji)效(xiao)分析(xi)(xi)。 第二維度，個人績(ji)(ji)效(xiao)分析(xi)(xi)。 其中部門(men)(men)績(ji)(ji)效(xiao)分析(xi)(xi)的作用，主要(yao)用來判斷部門(men)(men)整(zheng)體績(ji)(ji)效(xiao)達成情況，幫助找出(chu)各部門(men)(men)下階段工作改進的
在績效管理中(zhong)，因提取過多考核(he)(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標會導(dao)致考核(he)(he)重點不(bu)(bu)清晰、難(nan)度大等(deng)問題，所以要學會篩選指(zhi)(zhi)(zhi)標，可采用六維度指(zhi)(zhi)(zhi)標篩選法： 一、可理解：指(zhi)(zhi)(zhi)標定義需易(yi)懂且(qie)不(bu)(bu)易(yi)被誤解，若大家(jia)不(bu)(bu)明白考核(he)(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標含義，考核(he)(he)意(yi)義不(bu)(bu)大。 二、可控制：崗位工作人(ren)員應能直(zhi)接
一個完整的(de)績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，至少應(ying)該由四個部(bu)分(fen)組成(cheng)： 一、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)名稱(cheng)(cheng)。這(zhe)個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)叫什(shen)么，比(bi)如成(cheng)交率、生產量、銷售額、銷售毛利等(deng)等(deng)。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)定義。這(zhe)個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，它到底是什(shen)么意(yi)思，并不是每個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)都有標(biao)(biao)(biao)準的(de)名稱(cheng)(cheng)，有些(xie)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)就是設計者，根據自(zi)己的(de)理(li)解取
小(xiao)公司(si)的(de)業績考核(he)(he)不能以部門為單位，我們(men)的(de)目標和關注點是為客(ke)戶(hu)(hu)服務，小(xiao)公司(si)小(xiao)團隊的(de)優勢就(jiu)是靈活和機動性。以始為終，以客(ke)戶(hu)(hu)需求為導向(xiang)，小(xiao)公司(si)的(de)考核(he)(he)一定(ding)要以企業的(de)最小(xiao)經營單元或者作業單元為單位進行考核(he)(he)。才能真正驅(qu)動每個能夠帶著腦子(zi)拿到工(gong)作結果的(de)員
某公司在實(shi)施績效(xiao)管理(li)時，因(yin)忽略企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)(hua)與(yu)績效(xiao)管理(li)的(de)融合(he)。致使(shi)員工產生抵觸情緒，影(ying)響整體(ti)績效(xiao)，企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)(hua)未(wei)能為績效(xiao)管理(li)提(ti)供支撐。優化(hua)(hua)(hua)建議如下。 一(yi)、文(wen)化(hua)(hua)(hua)融合(he)。將企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)(hua)核心價值(zhi)觀融入績效(xiao)管理(li)體(ti)系，使(shi)績效(xiao)目標(biao)和評估標(biao)準(zhun)與(yu)企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)(hua)相契合(he)，增強
在做(zuo)績(ji)效(xiao)管理時(shi)(shi)，可能(neng)存在辛(xin)辛(xin)苦苦提取的績(ji)效(xiao)指(zhi)標卻不好(hao)評分的問題，這不是(shi)標準和打分的問題，而是(shi)指(zhi)標本身不合理。例如信息通(tong)報這個指(zhi)標，本意是(shi)希(xi)望崗位能(neng)及時(shi)(shi)準確(que)將相關政策告知(zhi)公(gong)司內部(bu)各部(bu)門(men)，避免業(ye)務損失，這本身很重要但(dan)不能(neng)直(zhi)接考，因為概念太籠(long)統(tong)，
現(xian)在(zai)很多企業的(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)都(dou)是無效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)，主要有(you)(you)(you)以下幾種情(qing)況。 一(yi)(yi)、考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)周期長。比(bi)如只有(you)(you)(you)年度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)或(huo)半(ban)年度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)，一(yi)(yi)年考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)一(yi)(yi)兩次，大(da)家憑感(gan)覺(jue)、印象(xiang)打分，考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)流于(yu)形式。 二、考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)與績效(xiao)未(wei)掛(gua)鉤。雖有(you)(you)(you)月度(du)或(huo)季度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)，但與月度(du)或(huo)季度(du)績效(xiao)基(ji)本無關(guan)。例如一(yi)(yi)
中(zhong)小企業(ye)績(ji)效考核(he)存(cun)在(zai)的(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)及解決方(fang)法。 一、中(zhong)小企業(ye)績(ji)效考核(he)存(cun)在(zai)的(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)。 1. 方(fang)案(an)不合(he)理。很多小企業(ye)績(ji)效考核(he)方(fang)案(an)大而全(quan)，照搬大企業(ye)，采用部門領(ling)導給員工(gong)(gong)打(da)分的(de)(de)方(fang)式。小企業(ye)工(gong)(gong)作(zuo)分工(gong)(gong)和工(gong)(gong)作(zuo)量定(ding)額不清楚(chu)，可量化定(ding)性(xing)指標(biao)有限，
在(zai)做績(ji)效(xiao)考核時要(yao)考慮如何保證公(gong)平(ping)公(gong)正。 一、要(yao)做到公(gong)平(ping)公(gong)正，首(shou)先考核指(zhi)標(biao)包括(kuo) KPI 數量指(zhi)標(biao)、GS 過程事(shi)件行(xing)為指(zhi)標(biao)以及(ji) KCI 素質(zhi)指(zhi)標(biao)，且指(zhi)標(biao)要(yao)確定。 二、其(qi)次(ci)，公(gong)平(ping)的方式涉及(ji)能(neng)力、任務、職級等方面，本(ben)身存在(zai)權限區別(bie)，但在(zai)
績(ji)效評價當中最重要的(de)是(shi)問題分(fen)(fen)析(xi)(xi)，也就是(shi)幫助(zhu)員工找到問題，并分(fen)(fen)析(xi)(xi)出(chu)產生的(de)原(yuan)因，這也是(shi)管理者，最能給予(yu)員工支持的(de)地(di)方，績(ji)效分(fen)(fen)析(xi)(xi)如何開展(zhan)，通常可以從四個維(wei)度來開展(zhan)分(fen)(fen)析(xi)(xi)： 一、指標(biao)本身。是(shi)否存在(zai)指標(biao)設(she)計，或者是(shi)目標(biao)值(zhi)不合理的(de)地(di)方。 二、
績效(xiao)考(kao)核(he)的周期(qi)一定(ding)不能太長(chang)，周期(qi)太長(chang)會(hui)出(chu)現(xian)三個問(wen)題： 一、可(ke)(ke)能導致考(kao)核(he)不準，尤其是公司數據收集不好時，績效(xiao)結果失真嚴重(zhong)，影響(xiang)考(kao)核(he)公平(ping)性。 二、不能及時發現(xian)和總結問(wen)題，等到問(wen)題堆積時，可(ke)(ke)能不知如何下(xia)手。 三、容易(yi)導致員工前期(qi)
員工(gong)績效不(bu)好責(ze)任(ren)在(zai)(zai)誰(shui)呢(ni)？大多(duo)數管(guan)理(li)者(zhe)認為是(shi)(shi)(shi)員工(gong)的問題。經實際研究調研，影(ying)響員工(gong)績效的原因 75%來自(zi)環境因素，25%才是(shi)(shi)(shi)個人因素。不(bu)知(zhi)道這(zhe)個數據(ju)對于關注績效提升的管(guan)理(li)者(zhe)有(you)(you)沒有(you)(you)一點提示！誰(shui)偷走了員工(gong)的績效，任(ren)務有(you)(you)沒有(you)(you)完成(cheng)，責(ze)任(ren)是(shi)(shi)(shi)在(zai)(zai)誰(shui)呢(ni)，是(shi)(shi)(shi)在(zai)(zai)管(guan)
銷售業(ye)績(ji)崗位的績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)設計(ji)(ji)有(you)三個要點(dian)： 一(yi)、采(cai)用業(ye)績(ji)提(ti)成加(jia)月度(du)工作計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核(he)的方(fang)式(shi)。 二、業(ye)績(ji)提(ti)成與(yu)本人收(shou)入(ru)掛(gua)鉤(gou)，月度(du)工作計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核(he)不(bu)與(yu)本人收(shou)入(ru)掛(gua)鉤(gou)。 三、月度(du)工作計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核(he)與(yu)績(ji)效(xiao)額外獎(jiang)勵掛(gua)鉤(gou)，表現優(you)異員工有(you)額外績(ji)效(xiao)獎(jiang)勵，表現欠
某制造企業實施績效監控系統，定期評估員工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)表現。通(tong)過數據分析，管(guan)理者能快速(su)識別(bie)優秀(xiu)員工(gong)和問題，及時調整資源與培訓計(ji)劃，提高了生產效率并降低成本。但部(bu)分員工(gong)對(dui)監控系統有(you)抵觸情(qing)緒，影響(xiang)工(gong)作(zuo)(zuo)積極性。 改革(ge)建議如下： 一(yi)、溝(gou)通(tong)透明。讓(rang)
小公司千萬(wan)不要隨便(bian)搞績效(xiao)，小公司過去往(wang)往(wang)都(dou)比較(jiao)隨意(yi)，基(ji)本上是(shi)沒有怎(zen)么管理。所(suo)以很(hen)(hen)多老(lao)板多少會對績效(xiao)有很(hen)(hen)大的期(qi)待，沒搞過績效(xiao)的以為大公司能做起(qi)來都(dou)是(shi)因為績效(xiao)做得好。于是(shi)很(hen)(hen)多老(lao)板就會覺得你不聽話(hua)是(shi)吧，搞績效(xiao)；你執(zhi)行力不強，搞績效(xiao)；一旦沒業(ye)績，也
進入新公司快速搭(da)建績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理體系(xi)，需做好以下三件核(he)心工作： 一、崗(gang)(gang)(gang)位(wei)分類(lei)。在(zai)深入了解公司基礎(chu)上(shang)，將公司所(suo)有崗(gang)(gang)(gang)位(wei)分為(wei)管(guan)(guan)理層崗(gang)(gang)(gang)位(wei)、職能崗(gang)(gang)(gang)位(wei)和業(ye)績(ji)(ji)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)三類(lei)，目的是(shi)為(wei)設計對應績(ji)(ji)效考(kao)核(he)工具(ju)。 二、選擇績(ji)(ji)效考(kao)核(he)工具(ju)。 1、管(guan)(guan)理層崗(gang)(gang)(gang)位(wei)：主(zhu)
年(nian)底時，很多老板會悄悄給員(yuan)(yuan)(yuan)工簽署 PIP（績效改進計劃）。PIP 表(biao)面(mian)上是公(gong)司進行內(nei)部(bu)優化激勵、幫助(zhu)員(yuan)(yuan)(yuan)工成長的方式，實則可能是公(gong)司認(ren)為員(yuan)(yuan)(yuan)工去年(nian)表(biao)現一(yi)般(ban)，準備提前收(shou)集證據以便零賠償(chang)金合法(fa)裁(cai)員(yuan)(yuan)(yuan)。面(mian)對 PIP，打工人(ren)應這樣做： 一(yi)、謹慎對待
很多管(guan)理(li)者存在錯誤(wu)(wu)認知，認為(wei)(wei)績(ji)效(xiao)提升(sheng)就(jiu)意味著員(yuan)工成(cheng)長(chang)，實際上(shang)二者不一定劃等號。以(yi)自身為(wei)(wei)例，曾因部(bu)門成(cheng)員(yuan)少而拼(pin)命加班，績(ji)效(xiao)雖提升(sheng)，但個人成(cheng)長(chang)停滯。很多管(guan)理(li)者在績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)中只關注(zhu)目標達成(cheng)，忽視員(yuan)工成(cheng)長(chang)，還誤(wu)(wu)以(yi)為(wei)(wei)給(gei)員(yuan)工壓擔(dan)子是培養(yang)，實則適得其(qi)反。
績(ji)效輔導過程中(zhong)，管(guan)理(li)者(zhe)往往比較(jiao)怵績(ji)效面(mian)談，尤其是一些專業型人(ren)才，轉做(zuo)管(guan)理(li)崗(gang)位的(de)(de)，因為溝通(tong)不(bu)是他們的(de)(de)專長，但作為管(guan)理(li)者(zhe)無(wu)可回避，所以HR需要給(gei)管(guan)理(li)者(zhe)提供，溝通(tong)技巧和績(ji)效輔導能力(li)提升(sheng)的(de)(de)相(xiang)關培訓。除了(le)幫助管(guan)理(li)者(zhe)提升(sheng)技能外，還可以通(tong)過績(ji)效面(mian)談工具，
績(ji)效(xiao)(xiao)考核難做的核心原因是無效(xiao)(xiao)動作(zuo)(zuo)太多(duo)。當考核表中有(you)諸多(duo)考核項且被(bei)分解成(cheng)權(quan)重(zhong)(zhong)小(xiao)的項目時，考核會很泛，無效(xiao)(xiao)動作(zuo)(zuo)被(bei)放大。 真正的績(ji)效(xiao)(xiao)重(zhong)(zhong)點(dian)(dian)就(jiu)被(bei)淹沒(mei)(mei)(mei)(mei)。沒(mei)(mei)(mei)(mei)有(you)重(zhong)(zhong)點(dian)(dian)就(jiu)沒(mei)(mei)(mei)(mei)有(you)導向(xiang)，沒(mei)(mei)(mei)(mei)有(you)強調就(jiu)沒(mei)(mei)(mei)(mei)有(you)牽引。所以對于管理者而言，應(ying)始終緊盯影響目標達成(cheng)的關鍵點(dian)(dian)，可