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制(zhi)定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策(ce)略就是(shi)根據(ju)企(qi)(qi)業(ye)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)目(mu)標對薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策(ce)略的(de)各個方(fang)面作出規定(ding)的(de)過程。確定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策(ce)略是(shi)企(qi)(qi)業(ye)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)設計的(de)基礎，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策(ce)略的(de)本質就是(shi)為領(ling)導決策(ce)找到人力資(zi)源的(de)理(li)論依據(ju)。 企(qi)(qi)業(ye)制(zhi)定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策(ce)略需要考慮(lv)企(qi)(qi)業(ye)發(fa)展戰略及發(fa)展階段(duan)因素、企(qi)(qi)業(ye)文化因素、外部環(huan)境因素以及...
企業(ye)在每(mei)一個財(cai)政年度(du)開(kai)始前會制定(ding)下一年度(du)的(de)財(cai)務預算，而(er)薪(xin)(xin)酬(chou)預算是財(cai)務預算的(de)一個重要組(zu)成部分(fen)。薪(xin)(xin)酬(chou)預算是指(zhi)組(zu)織(zhi)在薪(xin)(xin)酬(chou)管(guan)理(li)過程中進行的(de)一系列人工成本開(kai)支方面的(de)權衡和取舍。 1.薪(xin)(xin)酬(chou)預算目(mu)標(biao)(biao) 薪(xin)(xin)酬(chou)預算工作(zuo)應該(gai)達到以下目(mu)標(biao)(biao)。...
（1）經濟(ji)人假設(she) 經濟(ji)人假設(she)認為：人是由經濟(ji)誘因(yin)引發工(gong)(gong)作動(dong)機的；人總是被(bei)動(dong)地(di)在組(zu)織(zhi)的操縱、激勵和控(kong)制(zhi)下從事工(gong)(gong)作；人總是企圖用最小的投入取(qu)得滿意的報酬；大(da)多(duo)數(shu)人缺乏理性，不(bu)能克(ke)制(zhi)自己，很容易受別人影(ying)響，組(zu)織(zhi)必須設(she)法控(kong)制(zhi)個人的感(gan)情(qing)...
（1）張口定價型 公司(si)成立(li)初期，公司(si)規模往(wang)往(wang)不大，人(ren)員不多，工(gong)資(zi)多少由老板(ban)和員工(gong)商(shang)定，實(shi)質上還是老板(ban)說了算(suan)，說漲就(jiu)漲了。 這(zhe)種薪(xin)酬管(guan)理方法(fa)雖(sui)然不規范(fan)，但比較簡單實(shi)用，管(guan)理效率比較高(gao)；如果公司(si)員工(gong)不多，員工(gong)工(gong)作狀(zhuang)況老板(ban)...
如今，在經濟(ji)全球(qiu)化的(de)潮流中(zhong)，市場競(jing)爭(zheng)日益(yi)激烈，人力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)在企(qi)業(ye)發(fa)展中(zhong)的(de)作(zuo)用越來越突出。人力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)作(zuo)為企(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)的(de)第一資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)，不僅成為企(qi)業(ye)競(jing)爭(zheng)中(zhong)的(de)重(zhong)要因(yin)素，同(tong)時還關系(xi)著整個企(qi)業(ye)的(de)生存。人力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)對于一個企(qi)業(ye)甚至一個國家(jia)的(de)發(fa)展都有著推動(dong)作(zuo)用。科學...
先(xian)設(she)計(ji)好激(ji)勵(li)模式，還是(shi)先(xian)看(kan)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)表現(xian)(xian)再(zai)激(ji)勵(li)？ 很多企業在設(she)計(ji)激(ji)勵(li)的(de)時(shi)候都會(hui)說先(xian)看(kan)看(kan)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)表現(xian)(xian)，看(kan)看(kan)他的(de)結果(guo)，比如有一(yi)些(xie)大的(de)結果(guo)，可能會(hui)采(cai)用提成，特別(bie)獎勵(li)的(de)方式去(qu)做。 但是(shi)對于一(yi)些(xie)過程(cheng)性(xing)的(de)激(ji)勵(li)，就沒有系(xi)統(tong)性(xing)的(de)標準(zhun)，如果(guo)...
1.選擇關鍵(jian)業(ye)績(ji)指標(biao)的(de)原(yuan)則 選擇關鍵(jian)業(ye)績(ji)指標(biao)要(yao)(yao)堅(jian)持(chi)以下原(yuan)則。 （1）關鍵(jian)業(ye)績(ji)指標(biao)要(yao)(yao)少而(er)精 既然是關鍵(jian)業(ye)績(ji)指標(biao)，就(jiu)應(ying)該選擇對組織績(ji)效貢獻最大的(de)方面來衡(heng)量。如果選擇指標(biao)太多，就(jiu)會淹沒最核心(xin)指標(biao)的(de)重要(yao)(yao)性，因(yin)此(ci)也就(jiu)...
1.績(ji)(ji)效(xiao)考核應取得業務(wu)部(bu)(bu)門的(de)支持(chi)與認(ren)可 績(ji)(ji)效(xiao)的(de)現實狀(zhuang)況是(shi)：領導(dao)和員工對(dui)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)認(ren)識不夠，總認(ren)為績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)是(shi)人力(li)資源部(bu)(bu)的(de)事情；作為直線領導(dao)不想參與對(dui)下屬的(de)業績(ji)(ji)評價；某(mou)些部(bu)(bu)門尤其(qi)是(shi)業務(wu)部(bu)(bu)門會對(dui)績(ji)(ji)效(xiao)考核消極應付(fu)。 造成(cheng)這種現...
激(ji)(ji)勵在知識經(jing)濟(ji)時(shi)(shi)代的企業(ye)管理中(zhong)，有(you)著更(geng)加重要的地(di)位和作(zuo)用，沒有(you)激(ji)(ji)勵機制，員工的潛能(neng)就不會充分發(fa)揮，組(zu)織賦能(neng)及(ji)個人賦能(neng)都無從談起。無論是(shi)(shi)工業(ye)經(jing)濟(ji)時(shi)(shi)代還是(shi)(shi)知識經(jing)濟(ji)時(shi)(shi)代，薪(xin)(xin)酬都是(shi)(shi)最主要的激(ji)(ji)勵方式，區別(bie)在于由以(yi)前更(geng)加關注經(jing)濟(ji)性(xing)薪(xin)(xin)酬轉變為經(jing)濟(ji)性(xing)薪(xin)(xin)...
什么是管(guan)理(li)和(he)管(guan)理(li)者，仿佛不是個問題，但把這些研究透(tou)，對樹立正確的管(guan)理(li)理(li)念、掌握正確的管(guan)理(li)方法，采取有(you)效(xiao)的管(guan)理(li)手段(duan)非(fei)常重要。正是因為(wei)不懂這些基本概念，很多企業(ye)管(guan)理(li)人(ren)員人(ren)浮(fu)于事(shi)(shi)、無(wu)事(shi)(shi)找事(shi)(shi)、官僚(liao)作風嚴重，導(dao)致管(guan)理(li)低效(xiao)。 1.企業(ye)管(guan)理(li)...
知(zhi)識型(xing)90后(hou)(hou)員工最(zui)欣賞(shang)的(de)(de)(de)上司具備怎樣的(de)(de)(de)特(te)質(zhi)呢，在我們的(de)(de)(de)超過(guo)(guo)3，000多名的(de)(de)(de)知(zhi)識型(xing)90后(hou)(hou)員工中(zhong)發現以下(xia)的(de)(de)(de)8中(zhong)管理(li)(li)特(te)質(zhi)是他(ta)們最(zui)欣賞(shang)的(de)(de)(de)： 有超過(guo)(guo)57%的(de)(de)(de)新生代員工會認為傾聽(ting)下(xia)屬的(de)(de)(de)意見是優秀的(de)(de)(de)管理(li)(li)者的(de)(de)(de)特(te)質(zhi)，也是他(ta)們非(fei)常愿意共事...
【分享(xiang)提綱】 一(yi)、是績效管理(li)要(yao)做好的幾(ji)個關鍵點； 二、是如何保證(zheng)績效考核(he)有效。 趙(zhao)國(guo)軍（水木知行管理(li)咨詢-高級合伙人）: 目前(qian)對于人力(li)(li)資源管理(li)尤其是績效管理(li)的質疑和懷(huai)疑很多，其實從世界(jie)范圍來看(kan)，企業進行系統的人力(li)(li)資源管理(li)的時...
組(zu)織(zhi)轉(zhuan)型(xing)并不是(shi)一個管理的(de)話題(ti)，而(er)是(shi)一個經(jing)營的(de)話題(ti)。正是(shi)因為(wei)外部環境的(de)變(bian)化，使得企(qi)業(ye)不得不做(zuo)出(chu)經(jing)營的(de)轉(zhuan)變(bian)，因應而(er)來(lai)的(de)則是(shi)組(zu)織(zhi)轉(zhuan)型(xing)的(de)配合。組(zu)織(zhi)轉(zhuan)型(xing)并不是(shi)為(wei)了轉(zhuan)型(xing)，而(er)是(shi)為(wei)了配合經(jing)營的(de)需求。 一、企(qi)業(ye)的(de)經(jing)營邏輯變(bian)了 當我去和...
1、不值得(de)定律(lv)：讓(rang)員工(gong)選(xuan)擇自己喜歡做(zuo)(zuo)的(de)工(gong)作 不值得(de)做(zuo)(zuo)的(de)事情，就不值得(de)做(zuo)(zuo)好，這個定律(lv)似乎(hu)再(zai)簡(jian)單不過了，但它(ta)的(de)重要性卻時(shi)時(shi)被人們疏忽。不值得(de)定律(lv)反映(ying)出人們的(de)一(yi)種心理，一(yi)個人如果從事的(de)是一(yi)份自認為不值得(de)做(zuo)(zuo)的(de)事情，往往會保持冷嘲熱諷，...
近年(nian)來，人(ren)力(li)資源（HR）專業人(ren)士成為(wei)業務伙伴（Business Partner，簡稱HRBP）已經成為(wei)行業共識，許多公司也(ye)將其作(zuo)為(wei)人(ren)力(li)資源部的發展方向。成為(wei)合格的HRBP，需具備(bei)以下六項(xiang)核心技能。 系統思考 人(ren)力(li)資源工(gong)(gong)作(zuo)是一項(xiang)系統工(gong)(gong)程，...
什么是(shi)創(chuang)(chuang)(chuang)新(xin) 創(chuang)(chuang)(chuang)新(xin)對(dui)于(yu)組織活力非常重要，到底什么是(shi)創(chuang)(chuang)(chuang)新(xin)呢(ni)？成立(li)于(yu)2001年的洽(qia)(qia)洽(qia)(qia)食品公司，從炒瓜子開始，經歷十年的時間，成長為產(chan)品遍布全世界，品牌價值達20億元(yuan)的食品生(sheng)產(chan)、制造、銷售(shou)企(qi)業，洽(qia)(qia)洽(qia)(qia)是(shi)如何做到的呢(ni)，在這(zhe)個(ge)奇跡中，創(chuang)(chuang)(chuang)新(xin)起到了非常重要...
《明茨伯(bo)格(ge)(ge)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)進行(xing)時》貢(gong)獻了明茨伯(bo)格(ge)(ge)對(dui)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的最新研究成果，是(shi)他歷經30年后對(dui)《管(guan)(guan)理(li)(li)(li)工作的本質》一(yi)書(shu)更(geng)深入思考： 領導者(zhe)真的比管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)重(zhong)要嗎？ 為什么管(guan)(guan)理(li)(li)(li)讓(rang)人如此(ci)抓狂？互聯網會改善還是(shi)加劇這一(yi)狀況？ 管(guan)(guan)理(li)(li)(li)風格(ge)(ge)的問(wen)題被(bei)夸大了嗎？ 當管(guan)(guan)...
有(you)(you)別于傳統商(shang)(shang)業各個環節(jie)分散、互(hu)(hu)不相干的(de)情況(kuang)，互(hu)(hu)聯網平(ping)臺(tai)將相互(hu)(hu)依賴的(de)不同群體集合在(zai)一起，通過促(cu)進群體之間的(de)溝通互(hu)(hu)動，來創(chuang)造獨有(you)(you)價值，例如電子商(shang)(shang)務平(ping)臺(tai)集合了買方(fang)和賣(mai)方(fang)，搜尋引擎聚集了用戶(hu)和廣(guang)告商(shang)(shang)等。 消費者在(zai)現今的(de)網絡世界(jie)...
績(ji)效(xiao)考核注意事項 我們公司以前是一家(jia)國企(qi)，2002年改制后成為了現(xian)在的公司，所以內(nei)部有(you)很多關系(xi)戶(hu)，有(you)各個領導的親戚、有(you)客戶(hu)塞(sai)進來的朋(peng)友等(deng)等(deng)。現(xian)在我們換了一任總經理，新(xin)官上任，要(yao)求燒(shao)一把績(ji)效(xiao)的火，讓我們人(ren)事部門在公司內(nei)推行全員績(ji)效(xiao)，我可以想...
員工(gong)流(liu)動管理(li) 流(liu)動員工(gong)的(de)增加已經(jing)引起了一場強勁的(de)工(gong)作(zuo)區選擇戰略(lve)運(yun)動。全球企(qi)業房地產經(jing)理(li)人協(xie)會(hui)（CoreNet Global）和微軟(ruan)開展的(de)一項(xiang)國際調查顯示， 有(you)76%的(de)調查對象在或多(duo)或少地使用“彈性工(gong)作(zuo)”方案(an)。這些方...
員(yuan)工加(jia)(jia)薪(xin)方案 員(yuan)工對薪(xin)酬的(de)(de)增(zeng)長(chang)是剛需，為(wei)了滿足這(zhe)一剛需，更(geng)好的(de)(de)激勵員(yuan)工，各(ge)企(qi)業(ye)或(huo)多或(huo)少地都會給(gei)員(yuan)工進(jin)行加(jia)(jia)薪(xin)。那(nei)么(me)，具(ju)體(ti)該怎么(me)加(jia)(jia)薪(xin)？憑什么(me)加(jia)(jia)薪(xin)？加(jia)(jia)多少才合(he)適等則是企(qi)業(ye)管理者和(he)HR要去(qu)關注和(he)思考的(de)(de)問題。在這(zhe)方面，大(da)家可(ke)能(neng)各(ge)有各(ge)的(de)(de)做法，一起來探...
新老員工(gong)工(gong)資 很多HR都遇到這(zhe)個問題：在"招(zhao)人難"的(de)大環境下，往(wang)往(wang)花(hua)重金招(zhao)一批(pi)新人進(jin)來，這(zhe)批(pi)新人的(de)工(gong)資比熬了(le)多年的(de)老員工(gong)的(de)工(gong)資還要高(gao)，于是(shi)(shi)老員工(gong)就不(bu)滿意了(le)，不(bu)是(shi)(shi)吵(chao)著加(jia)工(gong)資，就是(shi)(shi)消極怠(dai)工(gong)，極端(duan)的(de)是(shi)(shi)離(li)職走人，給企(qi)業的(de)穩(wen)定(ding)和...
企(qi)業文化對薪酬(chou)績效的(de)影(ying)響 向左走還(huan)是(shi)向右走 企(qi)業在制定(ding)員工激(ji)勵(li)方案(an)過程中，企(qi)業文化對激(ji)勵(li)規則有如(ru)下影(ying)響：一(yi)是(shi)激(ji)勵(li)對象到底傾向于個體(ti)還(huan)是(shi)團隊？員工個人和(he)集體(ti)的(de)視角不(bu)同，意見(jian)無法達成一(yi)致；二是(shi)獎勵(li)制度是(shi)推行公平競爭，還(huan)是(shi)堅(jian)持平均(jun)主(zhu)義？薪酬(chou)提...
確定薪酬(chou)(chou)策(ce)略(lve)(lve) 薪酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)是(shi)在組織發展戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)指導(dao)下(xia),對(dui)員工薪酬(chou)(chou)支付原(yuan)則(ze)、薪酬(chou)(chou)策(ce)略(lve)(lve)、薪酬(chou)(chou)水平(ping)、薪酬(chou)(chou)結構、薪酬(chou)(chou)構成等進行確定、分(fen)配和調整的(de)動(dong)態管(guan)(guan)理(li)(li)(li)過(guo)程。薪酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)為實現(xian)薪酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)目(mu)標服務,薪酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)目(mu)標是(shi)基于人力資(zi)(zi)源(yuan)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)設(she)立(li)的(de),而人力資(zi)(zi)源(yuan)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)要服從于企業...
關(guan)鍵業(ye)(ye)績(ji)指標一(yi)般用來進行階段考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，廣(guang)泛運用于(yu)對團隊、個(ge)人的考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)。一(yi)般而(er)言，可以將(jiang)團隊關(guan)鍵業(ye)(ye)績(ji)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)等同于(yu)對團隊負(fu)責(ze)(ze)(ze)人的關(guan)鍵業(ye)(ye)績(ji)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)。 （一(yi)）對團隊的考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he) 對于(yu)簽訂目(mu)標責(ze)(ze)(ze)任的團隊，關(guan)鍵業(ye)(ye)績(ji)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)往(wang)往(wang)與(yu)目(mu)標責(ze)(ze)(ze)任考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)配(pei)合(he)使用。目(mu)標責(ze)(ze)(ze)任考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)...