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面(mian)(mian)試中有(you)些(xie)(xie)求(qiu)職者(zhe)常(chang)(chang)常(chang)(chang)不知道應從(cong)哪些(xie)(xie)方(fang)面(mian)(mian)做好(hao)準備(bei)工(gong)作(zuo)，常(chang)(chang)常(chang)(chang)擔心在面(mian)(mian)試場合發(fa)揮不好(hao)，以(yi)下(xia)(xia)幾條幫您簡介在面(mian)(mian)試前求(qiu)職者(zhe)應做好(hao)哪些(xie)(xie)準備(bei)工(gong)作(zuo)給面(mian)(mian)試官留下(xia)(xia)一個(ge)良(liang)好(hao)印象。 1、應試者(zhe)語言(yan)運用(yong)的(de)技巧 面(mian)(mian)試場上你(ni)的(de)語言(yan)表達藝術標志著(zhu)你(ni)的(de)成熟...
什么是(shi)(shi) OKR 績效管理模式(shi)，可以將其(qi)分為 O 和(he) KR 兩(liang)個維(wei)度來看，其(qi)中 O 代表就(jiu)是(shi)(shi)一個組織，或者一名員工，在(zai)未來一段時間內渴望達成(cheng)的(de)目(mu)標(biao)，而 KR 代表的(de)是(shi)(shi)關鍵成(cheng)果(guo)，也(ye)就(jiu)是(shi)(shi)為了完成(cheng)目(mu)標(biao)所必(bi)須達成(cheng)的(de)主要工作結果(guo)。比如給自己定一個目(mu)標(biao)，
主(zhu)觀績效指標如何評(ping)分(fen)，是困擾很多(duo)hr的難題，推薦兩種常用方(fang)法供(gong)參考： 一、直接扣分(fen)計分(fen)法：以指標的總(zong)分(fen)為基準，提前設定(ding)好差(cha)錯行為，或者(zhe)現象的扣分(fen)標準，每發現一例(li)，就按標準扣減一定(ding)的分(fen)值(zhi)。例(li)如，設備(bei)維護保(bao)養質量是一個考核(he)指標，總(zong)分(fen)是十分(fen)
某(mou)科技(ji)公司成功(gong)將績效管理與戰(zhan)略目(mu)標緊密結合，先明確(que)長(chang)期戰(zhan)略目(mu)標（如(ru)市場份額(e)增長(chang)、技(ji)術創新等），再層(ceng)層(ceng)分解為具體績效指標。通過定期評估員(yuan)工(gong)績效，確(que)保(bao)員(yuan)工(gong)工(gong)作支持戰(zhan)略目(mu)標實(shi)現，提(ti)升(sheng)員(yuan)工(gong)動力并加速戰(zhan)略目(mu)標實(shi)現進程。 一、明確(que)戰(zhan)略導向。制定績
回(hui)顧上一(yi)年(nian)企業(ye)發展，績效考(kao)核(he)(he)存在問題，員工不接(jie)受且沒(mei)下(xia)文。原因是指(zhi)標沒(mei)選好，注意以下(xia)幾點。 一(yi)、不要把(ba)月季(ji)年(nian)指(zhi)標混在一(yi)起，指(zhi)標多雜會降低(di)操(cao)作性。 二、績效考(kao)核(he)(he)不是綜合考(kao)核(he)(he)，不要混入不相關指(zhi)標。 三、指(zhi)標不要太單一(yi)，考(kao)核(he)(he)需(xu)多
某公(gong)司(si)推行績效管理時出(chu)現(xian)形式主義傾向(xiang)，雖有詳細考核表(biao)格和流程。但實(shi)際考核走(zou)過場，未真(zhen)實(shi)反映員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)表(biao)現(xian)，導致員(yuan)工(gong)(gong)對其失去(qu)信心、工(gong)(gong)作(zuo)積極性下降。 一(yi)、明確考核目的。重申績效管理旨在(zai)提升員(yuan)工(gong)(gong)績效和組織效率，而非單純填表(biao)打(da)分。 二、強(qiang)
績(ji)(ji)(ji)效管理的(de)操作(zuo)程序如下(xia)： 一、績(ji)(ji)(ji)效準備階段：主要工作(zuo)內容(rong)包括：績(ji)(ji)(ji)效指(zhi)標的(de)提取、標準的(de)設(she)置(zhi)、確定考(kao)核(he)對象及考(kao)評人(ren)員、明確各(ge)崗位(wei)指(zhi)標的(de)考(kao)核(he)方法周期及流程、設(she)計績(ji)(ji)(ji)效獎懲機制，并與(yu)員工進行前期的(de)績(ji)(ji)(ji)效溝通，爭取在目標的(de)制定上和大家達成一致(zhi)，還有(you)
某(mou)互聯網(wang)企業采用(yong)量化指標(biao)（如用(yong)戶增(zeng)長率(lv)、轉(zhuan)化率(lv)等）與主觀評(ping)價（如創(chuang)新(xin)能力(li)、團隊(dui)協作等）相結合(he)的績效管理方式。通過定期數據分析和(he) 360 度反饋，實(shi)現對員工績效的全面理解，提升團隊(dui)整體效能。優化建議。 一、明確權重(zhong)分配。依據崗位特(te)性和(he)組
增(zeng)(zeng)量績(ji)效(xiao)跟(gen)業(ye)績(ji)下(xia)滑、經營(ying)困(kun)難沒有直接的前置(zhi)性關系(xi)。增(zeng)(zeng)量績(ji)效(xiao)不是大家僅理(li)解的超(chao)額獎金，其外延表現(xian)為增(zeng)(zeng)長(chang)(chang)、增(zeng)(zeng)效(xiao)和(he)增(zeng)(zeng)肥(fei)。很(hen)多企業(ye)經營(ying)困(kun)難、業(ye)績(ji)下(xia)滑時(shi)，仍可做增(zeng)(zeng)量績(ji)效(xiao)。在沒有增(zeng)(zeng)長(chang)(chang)時(shi)要(yao)盡可能牽(qian)引(yin)增(zeng)(zeng)長(chang)(chang)，可跑贏大盤、對手或自己，需(xu)選一個基(ji)準值(zhi)（如(ru)與目標(biao)比
如何為新員(yuan)(yuan)工制定試用期考核目標。從考核內容(rong)來看，至少應包(bao)含(han)三個(ge)維(wei)度： 一(yi)、能力素質目標：明(ming)確新員(yuan)(yuan)工試用期需(xu)掌握(wo)(wo)的具體專(zhuan)(zhuan)業知識和(he)技能，不能是籠(long)統概念。例如招(zhao)聘專(zhuan)(zhuan)員(yuan)(yuan)入職(zhi)后(hou)要掌握(wo)(wo)三項(xiang)專(zhuan)(zhuan)業技能，像(xiang)掌握(wo)(wo)特定招(zhao)聘軟(ruan)件使用方法、獨立進行(xing)面(mian)試邀約、根
在制定(ding)公司績(ji)效獎懲機制時，要(yao)注(zhu)意以下(xia)五(wu)個(ge)核心(xin)原則： 一、目(mu)標設置(zhi)科(ke)學合(he)理。目(mu)標不(bu)能過(guo)低，否則不(bu)經過(guo)努力就(jiu)能達到，會(hui)增加企業負擔；也不(bu)能過(guo)高，若員工再努力都無法達到，就(jiu)不(bu)會(hui)努力，績(ji)效管理會(hui)失(shi)敗。 二、避免以懲罰為目(mu)的。不(bu)要(yao)以懲罰實
某制造企業(ye)實施績效監(jian)控系統，定(ding)期評估員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現。通過數據(ju)分析，管理者能快速識別優秀員(yuan)工(gong)(gong)和問題，及時調整資源與培訓計劃，提高了(le)生產效率(lv)并降(jiang)低成(cheng)本。但部分員(yuan)工(gong)(gong)對監(jian)控系統有(you)抵觸情(qing)緒，影響工(gong)(gong)作積極性。 改革(ge)建議如下： 一、溝(gou)通透明。讓(rang)
某公司在績效評(ping)估(gu)時過于依(yi)賴(lai)上(shang)(shang)級主觀評(ping)價，忽視員工實(shi)際工作表現與成果(guo)(guo)。致使(shi)員工不滿、團隊(dui)氛圍(wei)緊張，暴露出評(ping)估(gu)過程透(tou)明度與公正性缺失問題。優化建議如下。 一(yi)、構建多元(yuan)化評(ping)估(gu)體系。涵蓋上(shang)(shang)級、同事(shi)、下屬及自我(wo)評(ping)估(gu)等，使(shi)評(ping)估(gu)結果(guo)(guo)更全(quan)面客觀。
銷售(shou)業(ye)績(ji)崗位的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核設計(ji)有三個(ge)要點： 一、采用業(ye)績(ji)提成(cheng)加月度(du)工(gong)作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核的(de)方式。 二(er)、業(ye)績(ji)提成(cheng)與本人收入(ru)掛(gua)鉤，月度(du)工(gong)作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核不與本人收入(ru)掛(gua)鉤。 三、月度(du)工(gong)作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核與績(ji)效(xiao)額(e)外(wai)獎(jiang)勵(li)掛(gua)鉤，表現優異員工(gong)有額(e)外(wai)績(ji)效(xiao)獎(jiang)勵(li)，表現欠
績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)的結果(guo)出(chu)來了，公司問應(ying)該(gai)如何分(fen)析(xi)？績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)結果(guo)的分(fen)析(xi)最重(zhong)要的是(shi)兩個維(wei)度： 第(di)一維(wei)度，部門(men)(men)(men)績效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 第(di)二維(wei)度，個人績效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 其中部門(men)(men)(men)績效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)的作(zuo)用，主要用來判斷(duan)部門(men)(men)(men)整體績效(xiao)(xiao)(xiao)達成情況，幫助找出(chu)各部門(men)(men)(men)下階(jie)段(duan)工(gong)作(zuo)改進的
績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)的(de)正確使用方法，具體內容如下。 一、績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是(shi)增(zeng)加員(yuan)工(gong)收入，若員(yuan)工(gong)覺(jue)得是(shi)扣(kou)工(gong)資則(ze)制度有問題。 二、績(ji)效(xiao)管理的(de)環節。應包含計(ji)劃制定、工(gong)作執(zhi)行(xing)、結果評價和(he)個(ge)人反饋四(si)個(ge)環節，考(kao)(kao)核(he)只是(shi)其中(zhong)之一。若設計(ji)過于(yu)強調考(kao)(kao)核(he)，員(yuan)
簡單(dan)提(ti)取績效(xiao)指標(biao)的(de)(de)三(san)句口訣： 第一(yi)(yi)句：做什(shen)么考(kao)什(shen)么。考(kao)核(he)指標(biao)一(yi)(yi)定是(shi)(shi)從員工的(de)(de)崗位職責，和工作(zuo)內容當中提(ti)取的(de)(de)，考(kao)核(he)的(de)(de)就是(shi)(shi)他自己(ji)要去做的(de)(de)事，這(zhe)樣才能(neng)保證考(kao)核(he)的(de)(de)結果，是(shi)(shi)員工自己(ji)可以控制的(de)(de)，他才可能(neng)通過(guo)自己(ji)的(de)(de)工作(zuo)，取得更(geng)好的(de)(de)成(cheng)績，以此獲得獎勵(li)。
年底時，很(hen)多老板會悄(qiao)悄(qiao)給員工(gong)簽(qian)署 PIP（績效(xiao)改進計劃）。PIP 表(biao)面(mian)上是公司進行內部(bu)優(you)化激勵、幫助員工(gong)成長(chang)的(de)方式(shi)，實(shi)則可(ke)能(neng)是公司認為員工(gong)去(qu)年表(biao)現一(yi)般(ban)，準備(bei)提前收集證據以便零賠償金合法裁(cai)員。面(mian)對 PIP，打(da)工(gong)人應這樣做： 一(yi)、謹慎(shen)對待
在績效管(guan)理中(zhong)，因(yin)提取過多考核指標會導(dao)致考核重點不(bu)清(qing)晰(xi)、難度(du)大等問題，所(suo)以要學會篩選(xuan)指標，可(ke)采(cai)用六維度(du)指標篩選(xuan)法： 一、可(ke)理解：指標定義需易懂且不(bu)易被誤解，若(ruo)大家不(bu)明白(bai)考核指標含義，考核意義不(bu)大。 二(er)、可(ke)控制：崗位工作人(ren)員應(ying)能直接
記住這三個試(shi)用(yong)期(qi)考(kao)核的(de)核心原則，可以幫你規避大多數試(shi)用(yong)期(qi)用(yong)工(gong)風險。 一(yi)、快。也就(jiu)是(shi)試(shi)用(yong)期(qi)考(kao)核速(su)度(du)要快，頻(pin)率要高，千萬不要等到試(shi)用(yong)期(qi)結束(shu)再(zai)考(kao)，因為本身就(jiu)是(shi)招聘(pin)工(gong)作的(de)延伸，是(shi)對新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)進(jin)一(yi)步選拔，其目的(de)就(jiu)是(shi)通過多維度(du)的(de)評價，判斷新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)能
績(ji)效指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)不(bu)是(shi)編出(chu)(chu)來(lai)的(de)，也(ye)不(bu)是(shi)照搬照抄套用的(de)，更不(bu)是(shi)憑空想象出(chu)(chu)來(lai)的(de)。很多(duo)企業(ye)的(de)hr和管理者在提取指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)時，第(di)一反應就是(shi)去套模板(ban)，經(jing)常被問(wen)到一個(ge)問(wen)題：研發人(ren)員考核(he)應該用什(shen)么(me)(me)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，銷售人(ren)員考核(he)應該用什(shen)么(me)(me)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，財務人(ren)員考核(he)又應該用什(shen)么(me)(me)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)等(deng)等(deng)，我咋知
績效(xiao)評價當中最重要的是(shi)問題分析(xi)(xi)，也就(jiu)是(shi)幫助員工找到問題，并分析(xi)(xi)出產(chan)生的原因，這也是(shi)管理者，最能給予員工支持的地(di)方，績效(xiao)分析(xi)(xi)如(ru)何開(kai)展，通常(chang)可以從四(si)個維度來開(kai)展分析(xi)(xi)： 一(yi)、指標(biao)本(ben)身。是(shi)否存在指標(biao)設計，或者是(shi)目標(biao)值不合理的地(di)方。 二、
主(zhu)觀績(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)應(ying)該(gai)如何(he)考(kao)核才能更準(zhun)確？行(xing)為錨(mao)定等(deng)級(ji)評價(jia)法可解決這一難題，其(qi)操作主(zhu)要分為三(san)步： 一、建立評價(jia)標(biao)(biao)準(zhun)。給(gei)要考(kao)核的(de)主(zhu)觀指標(biao)(biao)建立一個(ge)由若干行(xing)為等(deng)級(ji)組(zu)成的(de)體系(xi)。需注意兩點： 1、標(biao)(biao)準(zhun)中每(mei)個(ge)等(deng)級(ji)描述的(de)是可實際觀測的(de)行(xing)為。
對(dui)于小(xiao)部(bu)(bu)門(men)(men)，有(you)人(ren)認為部(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)(fu)責人(ren)拿(na)到(dao)優(you)(you)(you)秀，下面(mian)的員工就不(bu)可能拿(na)到(dao)優(you)(you)(you)秀，否(fou)則對(dui)其他部(bu)(bu)門(men)(men)不(bu)公平，理由是(shi)要(yao)控制部(bu)(bu)門(men)(men)優(you)(you)(you)秀比例(li)。但作者(zhe)覺得(de)很搞笑，部(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)(fu)責人(ren)考核優(you)(you)(you)秀很大程度(du)上反映部(bu)(bu)門(men)(men)工作優(you)(you)(you)秀，這是(shi)部(bu)(bu)門(men)(men)所有(you)成員努力的結果。 如(ru)果只(zhi)有(you)部(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)(fu)責人(ren)能拿(na)優(you)(you)(you)
績效指標的(de)評分(fen)(fen)方(fang)(fang)法(fa)，需分(fen)(fen)客(ke)觀指標和(he)主觀指標兩方(fang)(fang)面，首先(xian)是客(ke)觀指標的(de)評分(fen)(fen)，常用方(fang)(fang)法(fa)有四種： 一、完成比例計分(fen)(fen)法(fa)。員工在某個(ge)指標上的(de)得(de)分(fen)(fen)，等于其該指標的(de)工作實際完成情況，除(chu)以(yi)計劃目(mu)標值再乘(cheng)以(yi)指標的(de)分(fen)(fen)數。該方(fang)(fang)法(fa)適合標準較高、員工完成起來很困
現在很多企業的(de)考(kao)(kao)核(he)(he)都是無效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)，主要(yao)有(you)(you)以下幾種情況。 一、考(kao)(kao)核(he)(he)周期長(chang)。比如只(zhi)有(you)(you)年度考(kao)(kao)核(he)(he)或(huo)半年度考(kao)(kao)核(he)(he)，一年考(kao)(kao)一兩次，大家(jia)憑感覺(jue)、印象打分，考(kao)(kao)核(he)(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)核(he)(he)與績效(xiao)未掛鉤。雖有(you)(you)月度或(huo)季(ji)度考(kao)(kao)核(he)(he)，但與月度或(huo)季(ji)度績效(xiao)基本(ben)無關。例如一
績(ji)效(xiao)考核(he)的結果應(ying)該如(ru)何分析？內容主要包括了十一個(ge)方面： 一、部(bu)(bu)門(men)(men)內績(ji)效(xiao)達標(biao)人(ren)員的名單(dan)、人(ren)數及占(zhan)比(bi)。 二、部(bu)(bu)門(men)(men)內績(ji)效(xiao)未達標(biao)人(ren)員的名單(dan)、人(ren)數及占(zhan)比(bi)。通(tong)過這兩項(xiang)分析，可(ke)以讓你了解(jie)部(bu)(bu)門(men)(men)整(zheng)體(ti)的績(ji)效(xiao)達成率(lv)，同時清(qing)楚(chu)哪些(xie)人(ren)在上一個(ge)考核(he)周期是(shi)合
某公(gong)司績效(xiao)評估后雖發現員工(gong)(gong)和團隊績效(xiao)短板(ban)，但因改進(jin)(jin)措(cuo)施執(zhi)行不力、缺(que)乏持續(xu)跟蹤(zong)反(fan)饋(kui)，導(dao)致績效(xiao)改進(jin)(jin)緩慢。優(you)化建議如下。 一、明確改進(jin)(jin)目(mu)標與計(ji)劃。針對(dui)績效(xiao)問題(ti)與員工(gong)(gong)共(gong)同制定具體、可量化的改進(jin)(jin)目(mu)標與計(ji)劃，明確責任(ren)人與完成時間。 二(er)、強化
從成果角度(du)解(jie)釋(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管理體(ti)系，主(zhu)要包(bao)括以下 3 個方(fang)面。 一、績(ji)效(xiao)(xiao)管理制度(du)。包(bao)含(han)目的、適用范圍、績(ji)效(xiao)(xiao)管理組(zu)織(zhi)及(ji)(ji)職(zhi)責、考(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)、考(kao)(kao)核流(liu)程、考(kao)(kao)核結果及(ji)(ji)應(ying)用、申訴及(ji)(ji)處理等(deng)要素。作為與員工利(li)益密切(qie)相關的制度(du)，除必要的制度(du)審批(pi)外(wai)，還需經過職(zhi)工代(dai)表
小(xiao)(xiao)公司(si)的業績(ji)考核不能以(yi)部門為(wei)(wei)單(dan)位(wei)，我們的目(mu)標和(he)關注(zhu)點是為(wei)(wei)客(ke)戶服務，小(xiao)(xiao)公司(si)小(xiao)(xiao)團隊(dui)的優勢就(jiu)是靈活和(he)機動性。以(yi)始(shi)為(wei)(wei)終，以(yi)客(ke)戶需求為(wei)(wei)導向(xiang)，小(xiao)(xiao)公司(si)的考核一定要以(yi)企業的最小(xiao)(xiao)經營(ying)單(dan)元(yuan)或者作業單(dan)元(yuan)為(wei)(wei)單(dan)位(wei)進行考核。才(cai)能真正(zheng)驅動每個能夠帶著腦子拿到工作結果的員(yuan)
小(xiao)公司(si)千萬不(bu)(bu)(bu)要隨便搞(gao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，小(xiao)公司(si)過(guo)去(qu)往(wang)往(wang)都比較隨意，基本上是(shi)(shi)沒有怎(zen)么管(guan)理。所以(yi)很(hen)多(duo)老板(ban)多(duo)少(shao)會對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)有很(hen)大(da)(da)的期(qi)待，沒搞(gao)過(guo)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的以(yi)為(wei)大(da)(da)公司(si)能做起來都是(shi)(shi)因為(wei)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)做得好。于是(shi)(shi)很(hen)多(duo)老板(ban)就會覺(jue)得你不(bu)(bu)(bu)聽話(hua)是(shi)(shi)吧，搞(gao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；你執行力不(bu)(bu)(bu)強，搞(gao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；一旦沒業績(ji)(ji)(ji)，也