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在經營段位的(de) HR 中，通(tong)過(guo)薪(xin)酬提升(sheng)人(ren)效的(de)第一(yi)個要點是用(yong)(yong)對人(ren)。 一(yi)、具(ju)體(ti)包括(kuo)(kuo)建(jian)(jian)立(li)人(ren)才標準(zhun)、建(jian)(jian)立(li)人(ren)才通(tong)道、經常做人(ren)才盤點、學(xue)會建(jian)(jian)立(li)人(ren)才地圖、進(jin)行人(ren)才梯(ti)隊建(jian)(jian)設以(yi)及(ji)對員工(gong)進(jin)行培訓學(xue)習(xi)與發展，其核心價值是用(yong)(yong)對人(ren)。建(jian)(jian)立(li)人(ren)才標準(zhun)包括(kuo)(kuo)基本條件、行為
HR 應該改掉(diao)做(zuo)事(shi)首先找模板(ban)的(de)習(xi)慣(guan)，因(yin)為這樣(yang)有兩(liang)個很(hen)大的(de)弊端： 一(yi)、會讓專業水(shui)平(ping)一(yi)直停留在較低狀態(tai)。做(zuo)好一(yi)項工作(zuo)，尤其是沒做(zuo)過(guo)或(huo)難度(du)較大的(de)工作(zuo)，應該首先明(ming)確事(shi)情是什(shen)么(me)、為什(shen)么(me)要(yao)做(zuo)、具(ju)體要(yao)做(zuo)到什(shen)么(me)程(cheng)度(du)，然后理(li)清楚程(cheng)序步驟以及(ji)需(xu)要(yao)使用的(de)方
企(qi)業(ye)提(ti)高人效常被(bei)提(ti)及用更少(shao)的(de)人、花更少(shao)的(de)錢、讓有限的(de)人做更多事(shi)并(bing)多發(fa)工(gong)資（薪酬(chou)的(de)三(san)四五原(yuan)則），但此回(hui)答籠統且僅從成(cheng)(cheng)本(ben)控制角度出發(fa)。更完美的(de)回(hui)答可從三(san)方面(mian)展開。 一、是人效定義，從投入人工(gong)成(cheng)(cheng)本(ben)與企(qi)業(ye)收入關系看，提(ti)升人效要縮短(duan)時間、減少(shao)成(cheng)(cheng)
HR 勞動(dong)關系(xi)管理工作的核(he)心內容(rong)，主要包(bao)括以下六個方面(mian)： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規。這(zhe)是核(he)心基礎(chu)，至少要清楚八部法(fa)條，包(bao)括勞動(dong)法(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)實施條例(li)、工傷(shang)保險(xian)條例(li)、帶薪(xin)年休(xiu)假條例(li)、社(she)會(hui)保險(xian)法(fa)、工資支付暫(zan)行規定、勞動(dong)爭議(yi)調(diao)解(jie)仲裁(cai)法(fa)。
這是一(yi)種新型用工方式，企業不和員(yuan)工簽訂勞動合(he)同(tong)，而是誘導員(yuan)工辦理個(ge)體工商戶，再與員(yuan)工辦理的個(ge)體工商戶簽訂業務合(he)作或承攬(lan)協議，將勞動用工變成(cheng)勞務合(he)作關系，企業可規(gui)避(bi)很多(duo)勞動用工的責任和義務，如(ru)社保、勞動保護(hu)等(deng)成(cheng)本。有些企業甚至(zhi)不直接和員(yuan)工注冊
你還(huan)在為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇(gu)不起、用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)風(feng)險越(yue)來(lai)越(yue)高(gao)頭疼嗎(ma)？企(qi)業(ye)用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)形式(shi)其實(shi)已經(jing)在悄然發(fa)生變(bian)化。關于靈活用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)，關于除全(quan)職雇(gu)傭(yong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)之(zhi)外的(de)多(duo)種用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)形式(shi)，大多(duo)數人并不完全(quan)搞得(de)懂。比如直播(bo)平(ping)臺(tai)的(de)主(zhu)播(bo)跟平(ping)臺(tai)，他們不是(shi)平(ping)臺(tai)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)。餐飲企(qi)業(ye)在節假日或用(yong)餐高(gao)峰雇(gu)傭(yong)的(de)
HR 對應聘候(hou)(hou)選(xuan)(xuan)人進行背(bei)景(jing)調(diao)查的(de)主要內容(rong)(rong)(rong)如下： 一、與候(hou)(hou)選(xuan)(xuan)人曾(ceng)任職公司溝通的(de)內容(rong)(rong)(rong)： 候(hou)(hou)選(xuan)(xuan)人過往工作經歷(li)（最(zui)核心內容(rong)(rong)(rong)，也是(shi)求職者簡歷(li)作假最(zui)嚴(yan)重(zhong)部(bu)分(fen)），包括(kuo)職位及(ji)晉(jin)升狀況、主要工作內容(rong)(rong)(rong)、在職期間工作業績及(ji)工作評價(jia)、管(guan)理幅度、出勤狀況
一(yi)家大型(xing)商貿連(lian)鎖企(qi)(qi)業(ye)的(de)電(dian)工在維修時(shi)取掉圍擋(dang)提示(shi)，導致(zhi)電(dian)梯滑(hua)落。雖(sui)有(you)自(zi)動制動裝置未造成人員傷亡(wang)，但企(qi)(qi)業(ye)處(chu)理(li)不當引(yin)發勞動仲裁。企(qi)(qi)業(ye)原(yuan)本占理(li)卻敗訴，原(yuan)因(yin)是(shi)制度執行不到位，處(chu)理(li)問題拖泥帶水(shui)。正確處(chu)理(li)員工嚴重失(shi)職問題應注意(yi)以下幾點。 一(yi)、明確工
現(xian)在不止 35 歲危機，應(ying)屆生還沒報到也(ye)可能被優化，分享公司可能隨時裁員的四大征兆(zhao)： 一(yi)、主營業務下滑，銷量(liang)低(di)、利潤低(di)、現(xian)金流差(cha)。 二、福(fu)利縮減，如體(ti)檢(jian)、旅(lv)游、團建、節(jie)假日福(fu)利等(deng)能省(sheng)則省(sheng)。 三、高層(ceng)頻繁(fan)變動，公司出(chu)問(wen)題高層(ceng)
<p>當下降(jiang)本增效(xiao)成(cheng)了很多企(qi)業的熱門(men)詞，客觀點(dian)，面對寒冬必要的降(jiang)本可以理解(jie)，畢竟生存第(di)一，但(dan)盲目裁撤，甚至裁到大動(dong)脈那就不(bu)是生存是找死。<br /> 一、當你反(fan)復猶豫(yu)，某個(ge)部門(men)應(ying)不(bu)應(ying)該裁撤的時(shi)候，大概率說明該裁撤或該
崗位可能不(bu)為人(ren)知的潛(qian)規則。 一(yi)、辦(ban)公室綜(zong)合(he)文員（薪資 3 - 5k）：名(ming)字聽起來(lai)不(bu)錯(cuo)，感(gan)覺事情不(bu)多。但真相是基(ji)本要做市面上能見到的所有工(gong)作(zuo)，別稱綜(zong)合(he)行(xing)政崗，涵蓋文案編輯、人(ren)事招聘、會(hui)議紀要、公司活動舉辦(ban)、人(ren)事考勤表、物資采購(gou)等，忙(mang)下(xia)來(lai)
分(fen)享一些提(ti)升專(zhuan)(zhuan)業能力的(de)經(jing)(jing)驗教訓，對(dui)于初入職(zhi)場的(de) HR，不(bu)建議只把時間用在工(gong)作(zuo)上(shang)，工(gong)作(zuo)經(jing)(jing)驗是(shi)(shi)一部分(fen)。更(geng)重要的(de)是(shi)(shi) 8 小(xiao)時之外的(de)自我學習，僅依靠(kao)工(gong)作(zuo)經(jing)(jing)驗提(ti)升專(zhuan)(zhuan)業會很慢。以下是(shi)(shi)一些快速提(ti)升專(zhuan)(zhuan)業能力的(de)小(xiao)竅門。 一、論文法(fa)。在某寶買知(zhi)網賬號，上(shang)
主要(yao)探討大(da)廠 HR 顯(xian)得拽的原因，具(ju)體(ti)如(ru)下。 一、權限較大(da)。在求職(zhi)環節，小公司的 HR 多是偏工具(ju)人的角色，為業務篩簡(jian)歷、約面(mian)試等。而大(da)廠 HR 一方(fang)(fang)面(mian)有一票否決權。另(ling)一方(fang)(fang)面(mian)是定薪(xin)定級的負責(ze)人，業務方(fang)(fang)只有建議(yi)權，甚至(zhi)會在求職(zhi)時給人 P
公司(si)惡意讓員工待(dai)崗的正確(que)應對方式如下： 一、如果公司(si)口頭讓你待(dai)崗且(qie)沒(mei)有公示(shi)、走(zou)程序(xu)，直接(jie)無視，繼(ji)續(xu)上(shang)班，否則(ze)可能(neng)被公司(si)以曠工為由(you)處置。 二、如果收到待(dai)崗通知，要判斷公司(si)真實意圖，若公司(si)正常經(jing)營則(ze)坐實違法(fa)待(dai)崗，及時明(ming)確(que)回復拒絕待(dai)崗
企(qi)(qi)業可以直接(jie)調(diao)整員工(gong)工(gong)作崗位？一(yi)般情況(kuang)下，企(qi)(qi)業調(diao)崗需要和員工(gong)協商達成一(yi)致并形成書面文件(jian)，但(dan)有一(yi)種情況(kuang)企(qi)(qi)業可以直接(jie)調(diao)崗，即公司行使用(yong)工(gong)自(zi)主權(quan)，用(yong)工(gong)自(zi)主權(quan)是(shi)指企(qi)(qi)業在國(guo)家法(fa)律(lv)法(fa)規框(kuang)架內，根據經(jing)營管理需要和勞(lao)動者各方面表現，自(zi)主決(jue)定用(yong)工(gong)形式、用(yong)工(gong)數
進入(ru)新公(gong)司快速制定人力(li)資源工作規劃，只需三個動(dong)(dong)作： 動(dong)(dong)作一(yi)：了解與思考。 一(yi)、了解公(gong)司戰略及經營目標，例如了解公(gong)司進入(ru)行業第一(yi)陣、三年內銷售收入(ru)突破(po) 10 億元(yuan)、利潤增長、市場(chang)領先、客戶認可以及員工滿意(yi)等(deng)目標情況。 二、分
企(qi)業的(de)人(ren)(ren)才梯隊建設(she)，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只是做幾(ji)場(chang)培訓就可(ke)以(yi)搞(gao)定的(de)，要想(xiang)真(zhen)正為企(qi)業培養優質的(de)后備人(ren)(ren)才，這(zhe)四項核(he)心工作你要記住(zhu)。 一、建立各崗(gang)位。尤其(qi)是關(guan)鍵崗(gang)位的(de)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)能力模型，也就是一個崗(gang)位的(de)員(yuan)(yuan)工要能夠勝任(ren)自己的(de)工作，必須有(you)哪些(xie)具體的(de)素質，這(zhe)是被(bei)很
現(xian)(xian)階段以(yi)及未來較長一段時間，相(xiang)當一部分公司短(duan)期內可能(neng)(neng)難(nan)有業務增(zeng)量，保住(zhu)現(xian)(xian)有業績都很吃力(li)(li)，這(zhe)是資(zi)源(yuan)集中化、市場消(xiao)費能(neng)(neng)力(li)(li)和意(yi)愿降(jiang)低、經濟周期波動等(deng)綜合因素導致，難(nan)以(yi)憑借一家公司之力(li)(li)扭轉(zhuan)。活下去是企(qi)業現(xian)(xian)階段首(shou)要問題，優先級最高。作為公司的 HR，
蘇州一(yi)家企業(ye)辭(ci)退(tui)十(shi)年老員(yuan)(yuan)工時，因離(li)職(zhi)面(mian)談沒談好(hao)，員(yuan)(yuan)工感覺(jue)受委屈屈辱，花兩年打官司(si)后勝訴，公司(si)賠了(le) 25 萬。離(li)職(zhi)面(mian)談需注意以下要點。 一(yi)、不能讓員(yuan)(yuan)工驚(jing)訝(ya)。若員(yuan)(yuan)工對(dui)被面(mian)談感到意外，會(hui)難以接受結果(guo)，易出事故。 二、不要傷害(hai)員(yuan)(yuan)工尊嚴(yan)。
現在基于此分(fen)(fen)(fen)享量化(hua)評(ping)價(jia)(jia)方法。從知識、技能(neng)、素質三(san)方面來(lai)看，量化(hua)評(ping)價(jia)(jia)要(yao)(yao)有分(fen)(fen)(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)不需要(yao)(yao)了解，1 分(fen)(fen)(fen)基本概念需指導完成，2 分(fen)(fen)(fen)了解能(neng)獨(du)立完成模塊任(ren)務，3 分(fen)(fen)(fen)熟悉能(neng)獨(du)立系統完成，4 分(fen)(fen)(fen)掌握(wo)能(neng)指導他人完成，5
沒(mei)有專(zhuan)業(ye)(ye)(ye) HR 崗位(wei)的小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)，給出用工管(guan)(guan)理(li)問題的解(jie)決方案(an)。 一、小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)用工管(guan)(guan)理(li)現狀及問題。 1. ;很多小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)規模(mo)小(xiao)（約 20 人左(zuo)右），業(ye)(ye)(ye)務穩(wen)定，人員增長變化不(bu)大，沒(mei)有專(zhuan)業(ye)(ye)(ye) HR 崗位(wei)。多由(you)老(lao)板代(dai)管(guan)(guan)或讓出納、前臺(tai)代(dai)管(guan)(guan)人
HR 提升員工(gong)滿意度的技巧(qiao)：營造(zao)峰值體驗。 一、峰值體驗的理(li)論依(yi)據：心(xin)理(li)學(xue)(xue)家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究提出，人(ren)對經歷體驗的感(gan)(gan)受取決于高興或痛(tong)苦的峰值及(ji)結(jie)束時狀態，對高興或痛(tong)苦比重及(ji)持續時間(jian)不敏感(gan)(gan)。例如每天下班(ban)堅持學(xue)(xue)習很(hen)苦很(hen)累，但因學(xue)(xue)習提升找到
許多 HR 面對(dui)如何(he)做(zuo)好經(jing)營分析這一問(wen)題時(shi)會感到困惑，認為這是總經(jing)理或運營中心的職責。但 HR 若具備經(jing)營思維做(zuo)好經(jing)營分析，能提(ti)升自身(shen)競爭力。經(jing)營分析是對(dui)企業經(jing)營活(huo)動中的業務和財(cai)務數據進(jin)行分析，找出結果(guo)與(yu)目標差(cha)距的原因，彌(mi)補(bu)差(cha)距并確(que)定(ding)下(xia)一周(zhou)
1.什么是(shi)個(ge)(ge)人(ren)知識(shi)儲(chu)備(bei)？ 個(ge)(ge)人(ren)知識(shi)儲(chu)備(bei)是(shi)基于某個(ge)(ge)專(zhuan)業方向進(jin)行的有意識(shi)知識(shi)積累、梳(shu)理(li)及(ji)整合，在職場實操中， 主要(yao)是(shi)結合個(ge)(ge)人(ren)所從事崗位(wei)的專(zhuan)業方向、工作內容及(ji)業務知識(shi)要(yao)求(qiu)，進(jin)行系(xi)統積累、多(duo)方學習，以更(geng)好地完(wan)成(cheng)工作及(ji)實現個(ge)(ge)人(ren)社(she)會價值。
HR如何一(yi)步(bu)步(bu)拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一(yi)、懂(dong)業務(wu)。如果不懂(dong)業務(wu)，做事容易出錯(cuo)，招(zhao)人也不對。HR 要懂(dong)業務(wu)需多參加業務(wu)會議，如周會、月(yue)會、業務(wu)復盤會。且開(kai)會時要認真(zhen)聽業務(wu)匯報，才(cai)能判斷業務(wu)問題(ti)。 二、做變革。很多 HR 害
規避試(shi)用(yong)期(qi)用(yong)工(gong)風險(xian)的八項(xiang)核(he)心措施(shi)： 一(yi)、確保在員(yuan)工(gong)入(ru)職一(yi)個月以內(nei)與(yu)其訂立書面的勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)，若員(yuan)工(gong)不(bu)(bu)愿簽(qian)或(huo)拖延簽(qian)署(shu)，要不(bu)(bu)斷提醒(xing)，三(san)十天(tian)內(nei)仍(reng)不(bu)(bu)簽(qian)的，在保留證據情況下直接(jie)辭退。 二(er)、不(bu)(bu)要簽(qian)勞(lao)務合(he)同(tong)和試(shi)用(yong)期(qi)合(he)同(tong)，一(yi)般與(yu)員(yuan)工(gong)簽(qian)訂不(bu)(bu)低(di)于三(san)年期(qi)
公司逼(bi)你(ni)離(li)(li)職(zhi)(zhi)的五(wu)種最常(chang)見(jian)的手段(duan)： 一、發配邊疆。常(chang)見(jian)于大廠，將你(ni)派到離(li)(li)家很遠(yuan)的地(di)區支援業務，受不了就(jiu)會(hui)離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)(zhi)威脅。不肯(ken)離(li)(li)職(zhi)(zhi)就(jiu)威脅在離(li)(li)職(zhi)(zhi)證明(ming)上寫工作能力(li)差，被(bei)唬住就(jiu)會(hui)主動(dong)離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括(kuo)設置工作難(nan)題和將你(ni)邊
降本(ben)增效是企業人(ren)力(li)資源(yuan)管理的核心要(yao)(yao)點，降低人(ren)工成(cheng)(cheng)本(ben)不(bu)(bu)能簡單粗(cu)暴(bao)地裁員降薪，要(yao)(yao)降低低效或(huo)無(wu)效的人(ren)工成(cheng)(cheng)本(ben)，不(bu)(bu)影響或(huo)盡量少(shao)影響公(gong)司運轉，具體操作有(you)四個步(bu)驟： 一、清晰企業未(wei)來戰略(lve)或(huo)發(fa)展方向(xiang)，明確人(ren)才保留重(zhong)點。比如決定走創新差異化路(lu)線，就要(yao)(yao)保
員(yuan)(yuan)工(gong)離(li)職，公司不需要支(zhi)付補(bu)償或賠(pei)償金(jin)的情況有三大類： 一(yi)、企業無(wu)(wu)過錯，員(yuan)(yuan)工(gong)主動(dong)離(li)職：在企業不存(cun)在過錯的情況下，員(yuan)(yuan)工(gong)因(yin)自身(shen)原(yuan)因(yin)主動(dong)提出離(li)職，企業無(wu)(wu)需支(zhi)付。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)自身(shen)問題(ti)被辭退，六(liu)種情形： 1、試(shi)用(yong)期不符合(he)條件：員(yuan)(yuan)工(gong)在試(shi)用(yong)
HR 核算招(zhao)(zhao)聘(pin)成(cheng)本可從以(yi)下五個方面著手： 一、招(zhao)(zhao)募(mu)成(cheng)本：指發布招(zhao)(zhao)聘(pin)信息吸引求職者投(tou)遞簡歷過程中(zhong)產(chan)生的成(cheng)本，包括(kuo)開通線上(shang)招(zhao)(zhao)聘(pin)渠道費(fei)用(yong)、參(can)加現場招(zhao)(zhao)聘(pin)會的會務費(fei)、資料費(fei)、場地費(fei)、差(cha)旅費(fei)，以(yi)及招(zhao)(zhao)募(mu)期間相(xiang)關人員工資福(fu)利等。 二、選拔成(cheng)本：