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增(zeng)量績(ji)效跟業(ye)績(ji)下滑、經(jing)營困(kun)難沒(mei)有(you)直(zhi)接的(de)前置性(xing)關(guan)系。增(zeng)量績(ji)效不(bu)是大(da)家(jia)僅理解(jie)的(de)超額獎金，其外延表現(xian)為增(zeng)長(chang)、增(zeng)效和(he)增(zeng)肥。很多(duo)企業(ye)經(jing)營困(kun)難、業(ye)績(ji)下滑時(shi)，仍可做增(zeng)量績(ji)效。在沒(mei)有(you)增(zeng)長(chang)時(shi)要盡可能牽引增(zeng)長(chang)，可跑贏(ying)大(da)盤、對手或自己，需選一個基準值（如與目標(biao)比
做(zuo)好績(ji)(ji)效(xiao)面談，員工(gong)的(de)問題會(hui)(hui)減少百分之八十。很多的(de)管理(li)(li)者會(hui)(hui)特別煩績(ji)(ji)效(xiao)面談這(zhe)個(ge)事情，覺得公(gong)司(si)那么(me)忙(mang)(mang)還(huan)要跟員工(gong)進(jin)行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)面談，真的(de)是(shi)太浪費時(shi)間，但作為管理(li)(li)者你(ni)必須(xu)要認清楚一(yi)個(ge)現(xian)實。那就(jiu)是(shi)正是(shi)因為你(ni)太忙(mang)(mang)，你(ni)沒有(you)時(shi)間和(he)員工(gong)進(jin)行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)面談。員工(gong)的(de)工(gong)作就(jiu)會(hui)(hui)出
年(nian)底(di)時，很(hen)多老板(ban)會悄悄給員(yuan)工(gong)簽署 PIP（績效(xiao)改進(jin)計劃）。PIP 表(biao)(biao)面上(shang)是(shi)公司(si)進(jin)行內部優化(hua)激(ji)勵、幫助員(yuan)工(gong)成長的方式，實則(ze)可能是(shi)公司(si)認為(wei)員(yuan)工(gong)去年(nian)表(biao)(biao)現一般，準備(bei)提前(qian)收集證(zheng)據以(yi)便零(ling)賠(pei)償金合法裁員(yuan)。面對(dui) PIP，打工(gong)人應這樣做： 一、謹慎對(dui)待
員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)不好責任在(zai)誰(shui)(shui)呢(ni)？大多數管(guan)(guan)理者認為是員(yuan)工(gong)的問題。經實際(ji)研(yan)究調研(yan)，影響(xiang)員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)的原因 75%來自環境因素，25%才是個人因素。不知道這個數據對(dui)于關注(zhu)績(ji)效(xiao)(xiao)提(ti)升(sheng)的管(guan)(guan)理者有沒有一(yi)點提(ti)示！誰(shui)(shui)偷走了(le)員(yuan)工(gong)的績(ji)效(xiao)(xiao)，任務有沒有完成，責任是在(zai)誰(shui)(shui)呢(ni)，是在(zai)管(guan)(guan)
進入新公司(si)快速搭建(jian)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)體系，需做好以下(xia)三件核心(xin)工作： 一(yi)、崗位(wei)分(fen)類。在深入了解公司(si)基礎(chu)上，將公司(si)所(suo)有崗位(wei)分(fen)為管理(li)層崗位(wei)、職(zhi)能(neng)崗位(wei)和業(ye)績(ji)(ji)(ji)崗位(wei)三類，目的是為設計對應績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核工具。 二、選(xuan)擇績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核工具。 1、管理(li)層崗位(wei)：主
某科技公司成(cheng)功(gong)將績(ji)效管理與戰(zhan)略目(mu)標(biao)緊密結合，先明(ming)確長(chang)期戰(zhan)略目(mu)標(biao)（如(ru)市場(chang)份額增長(chang)、技術創新等），再層層分解為具體(ti)績(ji)效指標(biao)。通過定期評估員工(gong)績(ji)效，確保員工(gong)工(gong)作支(zhi)持(chi)戰(zhan)略目(mu)標(biao)實現(xian)，提升員工(gong)動力并加速(su)戰(zhan)略目(mu)標(biao)實現(xian)進程。 一、明(ming)確戰(zhan)略導向。制定績(ji)
簡單提取績效指標的(de)(de)(de)三(san)句口訣： 第一(yi)(yi)句：做(zuo)什么考什么。考核(he)指標一(yi)(yi)定是(shi)從員工的(de)(de)(de)崗位職(zhi)責，和工作內容當中提取的(de)(de)(de)，考核(he)的(de)(de)(de)就是(shi)他(ta)自(zi)己要去做(zuo)的(de)(de)(de)事，這樣才(cai)能(neng)保證(zheng)考核(he)的(de)(de)(de)結果(guo)，是(shi)員工自(zi)己可(ke)以控制的(de)(de)(de)，他(ta)才(cai)可(ke)能(neng)通(tong)過(guo)自(zi)己的(de)(de)(de)工作，取得更好的(de)(de)(de)成績，以此獲得獎勵(li)。
什(shen)么是績效(xiao)合同？它是由員(yuan)(yuan)(yuan)工，在(zai)績效(xiao)考(kao)核周期開始(shi)前，與公司簽訂(ding)的對于自身績效(xiao)達成(cheng)的承(cheng)諾，因此又(you)稱(cheng)為(wei)績效(xiao)承(cheng)諾書，簽訂(ding)績效(xiao)合同有一(yi)(yi)個基本前提，就(jiu)是公司與員(yuan)(yuan)(yuan)工在(zai)考(kao)核目(mu)標上達成(cheng)了共識，它的作用(yong)體現在(zai)三個方面： 一(yi)(yi)、績效(xiao)合同可(ke)以讓員(yuan)(yuan)(yuan)工和企業，更加
什(shen)么是(shi) OKR 績效管理模式，可以將(jiang)其分為 O 和 KR 兩個(ge)(ge)維度來看(kan)，其中 O 代表就是(shi)一(yi)個(ge)(ge)組(zu)織，或(huo)者一(yi)名員工，在未(wei)來一(yi)段時間內渴(ke)望達(da)成的目標(biao)，而(er) KR 代表的是(shi)關(guan)鍵成果(guo)，也就是(shi)為了完成目標(biao)所必須(xu)達(da)成的主要工作(zuo)結(jie)果(guo)。比如給自己(ji)定一(yi)個(ge)(ge)目標(biao)，
績效(xiao)管理的(de)(de)操作程序如下： 一、績效(xiao)準備階段：主要工作內(nei)容包(bao)括：績效(xiao)指(zhi)標的(de)(de)提取(qu)、標準的(de)(de)設置、確定考核(he)對象及考評人員(yuan)、明確各崗位指(zhi)標的(de)(de)考核(he)方法周期(qi)及流程、設計績效(xiao)獎懲機制(zhi)，并與員(yuan)工進行前期(qi)的(de)(de)績效(xiao)溝通(tong)，爭取(qu)在目標的(de)(de)制(zhi)定上和大家達成一致，還有
某公司績效評(ping)估后(hou)雖發現(xian)員工(gong)和(he)團(tuan)隊績效短(duan)板，但因改(gai)進(jin)措(cuo)施執(zhi)行(xing)不力(li)、缺乏持續跟蹤反饋，導致績效改(gai)進(jin)緩慢。優化建(jian)議如(ru)下。 一、明(ming)確改(gai)進(jin)目標與(yu)計(ji)劃。針對(dui)績效問題與(yu)員工(gong)共同制定(ding)具體、可量化的改(gai)進(jin)目標與(yu)計(ji)劃，明(ming)確責任(ren)人與(yu)完成時間。 二、強化
某公司在績效評(ping)估(gu)(gu)時(shi)過于依賴(lai)上(shang)級主觀評(ping)價，忽視員工(gong)(gong)實際工(gong)(gong)作表現與成果。致(zhi)使員工(gong)(gong)不滿、團隊氛圍緊張，暴露出評(ping)估(gu)(gu)過程透明(ming)度與公正性缺失問題。優化建議如(ru)下(xia)。 一、構建多元化評(ping)估(gu)(gu)體系。涵蓋上(shang)級、同事、下(xia)屬及自我評(ping)估(gu)(gu)等，使評(ping)估(gu)(gu)結(jie)果更全(quan)面客觀。
小公司(si)(si)的績效考核周(zhou)期(qi)是(shi)月度還是(shi)季度呢？和公司(si)(si)大(da)小關系不(bu)大(da)，主要看業務(wu)的特點。當然小公司(si)(si)和大(da)公司(si)(si)相比的話，業務(wu)的復雜(za)度可能(neng)(neng)并(bing)不(bu)高(gao)，考核周(zhou)期(qi)其實就(jiu)是(shi)工作成效的反(fan)饋周(zhou)期(qi)。反(fan)饋周(zhou)期(qi)越(yue)短效果肯定(ding)越(yue)明顯(xian)，一個(ge)當天就(jiu)能(neng)(neng)把工作完成，就(jiu)能(neng)(neng)出(chu)考核結果的，如果把
在做績(ji)效管理時，可能(neng)(neng)存在辛(xin)辛(xin)苦苦提(ti)取的績(ji)效指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)卻不好(hao)評(ping)分的問題，這(zhe)不是(shi)(shi)標(biao)準和打分的問題，而是(shi)(shi)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)本(ben)身不合理。例如信息(xi)通報(bao)這(zhe)個指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，本(ben)意是(shi)(shi)希望崗(gang)位能(neng)(neng)及時準確將相關政(zheng)策告(gao)知公司(si)內(nei)部各(ge)部門，避免業(ye)務損失(shi)，這(zhe)本(ben)身很(hen)重要但不能(neng)(neng)直接考，因為(wei)概念(nian)太籠(long)統，
一個(ge)(ge)完整的(de)績(ji)效指標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，至少應(ying)該由(you)四個(ge)(ge)部分組成： 一、指標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)名(ming)稱(cheng)。這個(ge)(ge)指標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)叫什么，比如成交率、生產量、銷售(shou)額、銷售(shou)毛利等(deng)等(deng)。 二、指標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)定義。這個(ge)(ge)指標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，它到底是(shi)什么意思，并(bing)不是(shi)每(mei)個(ge)(ge)指標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)都有(you)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)準(zhun)的(de)名(ming)稱(cheng)，有(you)些指標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)就是(shi)設計者(zhe)，根據自(zi)己(ji)的(de)理解取
某公司在實施(shi)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理時，因忽略企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)與(yu)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)融(rong)合(he)。致使員工產(chan)生(sheng)抵觸(chu)情緒，影響整體績(ji)(ji)效(xiao)，企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)未能(neng)為績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理提供支撐。優化(hua)(hua)建議如(ru)下。 一、文(wen)化(hua)(hua)融(rong)合(he)。將企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)核心(xin)價值觀融(rong)入績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理體系(xi)，使績(ji)(ji)效(xiao)目標和評估標準與(yu)企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)相契(qi)合(he)，增強
績效指(zhi)標(biao)不是(shi)編(bian)出來的，也不是(shi)照搬(ban)照抄套(tao)用的，更不是(shi)憑空想象出來的。很(hen)多企(qi)業的hr和管理者在(zai)提(ti)取(qu)指(zhi)標(biao)時，第一(yi)反(fan)應(ying)(ying)就是(shi)去套(tao)模板，經常被問到一(yi)個問題：研發人員(yuan)考核應(ying)(ying)該(gai)(gai)用什(shen)么指(zhi)標(biao)，銷售人員(yuan)考核應(ying)(ying)該(gai)(gai)用什(shen)么指(zhi)標(biao)，財務(wu)人員(yuan)考核又(you)應(ying)(ying)該(gai)(gai)用什(shen)么指(zhi)標(biao)等(deng)等(deng)，我咋知
某公司推(tui)行績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)時出(chu)現(xian)形式主義傾向，雖有詳細考(kao)核表(biao)格和流程。但實際考(kao)核走(zou)過(guo)場，未真實反映員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)表(biao)現(xian)，導致員工(gong)(gong)對其失去(qu)信(xin)心、工(gong)(gong)作(zuo)積極性(xing)下降。 一、明確考(kao)核目(mu)的。重申績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)旨在提升員工(gong)(gong)績(ji)(ji)效(xiao)和組(zu)織效(xiao)率，而非(fei)單純填表(biao)打(da)分。 二、強
績效考核(he)的正確使用(yong)方(fang)法，具(ju)體(ti)內(nei)容如下。 一(yi)、績效考核(he)的目的。目的是(shi)增加員工(gong)收(shou)入(ru)，若(ruo)員工(gong)覺得是(shi)扣工(gong)資則制(zhi)度有問題(ti)。 二(er)、績效管理的環節。應(ying)包含計(ji)劃制(zhi)定、工(gong)作執(zhi)行(xing)、結(jie)果評價和個人(ren)反饋四個環節，考核(he)只是(shi)其中之一(yi)。若(ruo)設計(ji)過于強調考核(he)，員
主(zhu)觀(guan)(guan)(guan)績效指標應該如何考核才能更(geng)準確(que)？行(xing)為錨定等(deng)級(ji)評價法可解決(jue)這(zhe)一難題，其操作主(zhu)要分為三步： 一、建立評價標準。給要考核的(de)主(zhu)觀(guan)(guan)(guan)指標建立一個由若干行(xing)為等(deng)級(ji)組(zu)成的(de)體系(xi)。需注意(yi)兩點： 1、標準中(zhong)每個等(deng)級(ji)描(miao)述的(de)是可實際觀(guan)(guan)(guan)測的(de)行(xing)為。
一(yi)、績(ji)效考核(he)流(liu)于(yu)形式。管理層和人(ren)力(li)資源部門為了(le)考核(he)而考核(he)，每個月到了(le)要統計的(de)時(shi)候。大(da)家(jia)(jia)就一(yi)起演戲，然后(hou)年(nian)底發(fa)獎(jiang)金的(de)時(shi)候，人(ren)力(li)資源部門就發(fa)一(yi)堆(dui)表格下去，每個部門開始(shi)打分。至于(yu)怎么打不(bu)知道(dao)，于(yu)是就你好(hao)(hao)我好(hao)(hao)大(da)家(jia)(jia)好(hao)(hao)，這次(ci)給我打高點(dian)，下次(ci)給他打高點(dian)。
某制造(zao)企業實施績效監控(kong)系統，定期評估員工(gong)工(gong)作表現。通(tong)過(guo)數據(ju)分析，管理(li)者能快速識別優秀員工(gong)和(he)問(wen)題，及時調整資(zi)源與培(pei)訓計劃，提高了生(sheng)產效率并降低成本。但部分員工(gong)對監控(kong)系統有抵觸情(qing)緒，影響工(gong)作積極(ji)性。 改革建(jian)議(yi)如下： 一、溝通(tong)透明。讓(rang)
主觀績效指標如何評(ping)分(fen)(fen)，是困擾很多hr的(de)難題，推薦兩種常用方法供參考(kao)： 一(yi)、直接(jie)扣分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法：以指標的(de)總分(fen)(fen)為(wei)(wei)基準(zhun)，提(ti)前設定(ding)好(hao)差錯(cuo)行為(wei)(wei)，或者(zhe)現象的(de)扣分(fen)(fen)標準(zhun)，每(mei)發現一(yi)例(li)，就按標準(zhun)扣減一(yi)定(ding)的(de)分(fen)(fen)值(zhi)。例(li)如，設備維護(hu)保養質量是一(yi)個考(kao)核指標，總分(fen)(fen)是十分(fen)(fen)
績效(xiao)(xiao)輔導過(guo)程中，管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)往往比較怵績效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)，尤其是一些專業型人才(cai)，轉(zhuan)做管(guan)(guan)理(li)崗位的，因為(wei)溝(gou)通(tong)不是他們的專長，但作為(wei)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)無(wu)可(ke)回(hui)避(bi)，所以(yi)(yi)HR需要(yao)給管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)提供，溝(gou)通(tong)技(ji)巧和績效(xiao)(xiao)輔導能力提升(sheng)的相(xiang)關培訓。除了幫助管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)提升(sheng)技(ji)能外，還(huan)可(ke)以(yi)(yi)通(tong)過(guo)績效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)工(gong)具(ju)，
某公司在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)中因(yin)技術支持不足，數(shu)據(ju)收集、分析與(yu)報告過(guo)程(cheng)繁(fan)瑣低效(xiao)(xiao)。影響決(jue)策(ce)速度與(yu)準(zhun)確性，傳統(tong)(tong)手工方式無(wu)法適應現代績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)要(yao)求。優化建議如下(xia)。 一、引入(ru)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)系統(tong)(tong)。采用先進系統(tong)(tong)自(zi)動(dong)收集、處理(li)(li)和分析績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)數(shu)據(ju)，提(ti)升工作效(xiao)(xiao)率與(yu)準(zhun)確性，為決(jue)
小(xiao)公司的(de)(de)(de)(de)業績考(kao)核不能(neng)以(yi)(yi)部(bu)門為單(dan)(dan)(dan)位，我們的(de)(de)(de)(de)目標(biao)和關注(zhu)點是(shi)為客戶(hu)服務，小(xiao)公司小(xiao)團隊的(de)(de)(de)(de)優(you)勢就(jiu)是(shi)靈活(huo)和機動(dong)性。以(yi)(yi)始為終，以(yi)(yi)客戶(hu)需求(qiu)為導向，小(xiao)公司的(de)(de)(de)(de)考(kao)核一定要以(yi)(yi)企業的(de)(de)(de)(de)最小(xiao)經營單(dan)(dan)(dan)元(yuan)或者作業單(dan)(dan)(dan)元(yuan)為單(dan)(dan)(dan)位進行考(kao)核。才能(neng)真正驅動(dong)每個能(neng)夠帶(dai)著腦子(zi)拿到工(gong)作結(jie)果的(de)(de)(de)(de)員
現在(zai)很多企業的考核都(dou)是(shi)無效考核，主要(yao)有以下幾種情況。 一、考核周期(qi)長。比如(ru)只有年度(du)考核或(huo)半年度(du)考核，一年考一兩(liang)次，大(da)家憑(ping)感覺(jue)、印象(xiang)打(da)分，考核流(liu)于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖(sui)有月度(du)或(huo)季(ji)度(du)考核，但與月度(du)或(huo)季(ji)度(du)績效基本無關(guan)。例如(ru)一
很多(duo)管理者(zhe)存在(zai)錯誤(wu)認知，認為績效(xiao)提升(sheng)就意味著(zhu)員工(gong)成長，實際上二(er)者(zhe)不一定劃等號(hao)。以自(zi)身為例，曾因部門成員少而拼命加(jia)班(ban)，績效(xiao)雖提升(sheng)，但個人成長停滯(zhi)。很多(duo)管理者(zhe)在(zai)績效(xiao)管理中只關注目標達成，忽視員工(gong)成長，還誤(wu)以為給員工(gong)壓擔子是培養，實則(ze)適(shi)得其反。
中小(xiao)企(qi)業(ye)績(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)存在(zai)的(de)(de)問題及解決方(fang)法。 一(yi)、中小(xiao)企(qi)業(ye)績(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)存在(zai)的(de)(de)問題。 1. 方(fang)案不合(he)理。很多小(xiao)企(qi)業(ye)績(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)方(fang)案大而(er)全，照搬大企(qi)業(ye)，采用部(bu)門(men)領導給(gei)員工(gong)打(da)分(fen)的(de)(de)方(fang)式(shi)。小(xiao)企(qi)業(ye)工(gong)作(zuo)分(fen)工(gong)和工(gong)作(zuo)量定(ding)額不清(qing)楚(chu)，可量化定(ding)性指標有限，
對(dui)于小部門(men)(men)，有(you)人(ren)認為部門(men)(men)負責(ze)人(ren)拿(na)(na)到優秀(xiu)，下(xia)面的員(yuan)工就不可能(neng)(neng)拿(na)(na)到優秀(xiu)，否則對(dui)其他部門(men)(men)不公平(ping)，理由是要控制部門(men)(men)優秀(xiu)比(bi)例。但作(zuo)者覺得很(hen)搞笑，部門(men)(men)負責(ze)人(ren)考核優秀(xiu)很(hen)大程度上反映部門(men)(men)工作(zuo)優秀(xiu)，這是部門(men)(men)所有(you)成員(yuan)努力(li)的結果。 如果只有(you)部門(men)(men)負責(ze)人(ren)能(neng)(neng)拿(na)(na)優