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這是(shi)一種(zhong)新型用(yong)工(gong)方式，企(qi)(qi)業(ye)不(bu)和(he)員工(gong)簽訂勞動(dong)合同，而是(shi)誘導員工(gong)辦理(li)個體工(gong)商(shang)(shang)戶，再與員工(gong)辦理(li)的個體工(gong)商(shang)(shang)戶簽訂業(ye)務(wu)合作(zuo)或承攬協議，將勞動(dong)用(yong)工(gong)變成勞務(wu)合作(zuo)關系，企(qi)(qi)業(ye)可規避(bi)很多勞動(dong)用(yong)工(gong)的責任和(he)義務(wu)，如社保、勞動(dong)保護等成本(ben)。有些企(qi)(qi)業(ye)甚至不(bu)直接(jie)和(he)員工(gong)注冊
年底(di)裁員(yuan)(yuan)(yuan)時公司(si)慣用(yong)陰招(zhao)，了解(jie)后(hou)可(ke)避免被輕易(yi)拿(na)捏： 一(yi)、惡意(yi)調崗：以人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)飽和等理(li)由將(jiang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)調離(li)原崗位，甚(shen)至從核心部門調去做客服、銷(xiao)售等崗位，目(mu)的是節省 “n+1” 補償(chang)。但(dan)變更工(gong)作內容需員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)本人(ren)同(tong)意(yi)，只要(yao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)不想動
你還在(zai)(zai)為員工越來越雇(gu)(gu)不起、用(yong)工風(feng)險越來越高(gao)頭疼嗎(ma)？企(qi)業(ye)用(yong)工形式(shi)其實已經在(zai)(zai)悄然(ran)發生變化。關于靈活用(yong)工，關于除全職雇(gu)(gu)傭用(yong)工之外的(de)(de)(de)多種用(yong)工形式(shi)，大多數人(ren)并不完全搞得懂。比(bi)如直播平(ping)臺的(de)(de)(de)主(zhu)播跟(gen)平(ping)臺，他們不是平(ping)臺的(de)(de)(de)員工。餐飲(yin)企(qi)業(ye)在(zai)(zai)節假日或用(yong)餐高(gao)峰雇(gu)(gu)傭的(de)(de)(de)
蘇州(zhou)一(yi)家企業辭退(tui)十年老員(yuan)工時(shi)，因離職面談沒談好，員(yuan)工感(gan)覺受委(wei)屈(qu)屈(qu)辱(ru)，花兩年打(da)官司后勝訴，公司賠了(le) 25 萬。離職面談需注意(yi)以下(xia)要(yao)(yao)點。 一(yi)、不能讓員(yuan)工驚(jing)訝(ya)。若員(yuan)工對被(bei)面談感(gan)到意(yi)外，會難(nan)以接受結果，易(yi)出(chu)事故。 二、不要(yao)(yao)傷(shang)害員(yuan)工尊嚴。
之前提到任(ren)(ren)職資(zi)格(ge)包括基(ji)本條(tiao)件、知識技能(neng)、勝(sheng)任(ren)(ren)力和價值觀，現分(fen)享(xiang)基(ji)于任(ren)(ren)職資(zi)格(ge)的勝(sheng)任(ren)(ren)力模(mo)型敏捷建(jian)模(mo)方法，共四步。 一、職位(wei)分(fen)析。通過與(yu)現任(ren)(ren)員工及(ji)其(qi)主管進行(xing)行(xing)為事件訪談，了(le)解職位(wei)核心職責、工作(zuo)流程及(ji)所(suo)需技能(neng)和能(neng)力。 二、了(le)解績效指標。
主要探(tan)討大(da)廠 HR 顯得拽的(de)原因(yin)，具體(ti)如(ru)下。 一(yi)(yi)、權限(xian)較大(da)。在求(qiu)(qiu)職環節，小公司的(de) HR 多是偏工具人(ren)的(de)角色，為業務篩簡歷(li)、約(yue)面(mian)試(shi)等(deng)。而大(da)廠 HR 一(yi)(yi)方(fang)(fang)面(mian)有一(yi)(yi)票(piao)否決權。另一(yi)(yi)方(fang)(fang)面(mian)是定(ding)薪定(ding)級的(de)負責人(ren)，業務方(fang)(fang)只有建議權，甚(shen)至(zhi)會在求(qiu)(qiu)職時給人(ren) P
現(xian)在不止 35 歲危機(ji)，應屆(jie)生還(huan)沒報到也可(ke)能(neng)被優化(hua)，分享公司(si)可(ke)能(neng)隨時裁員(yuan)的四大征兆： 一、主(zhu)營業(ye)務下(xia)滑，銷量低(di)(di)、利(li)潤低(di)(di)、現(xian)金流差。 二(er)、福(fu)利(li)縮減，如體檢(jian)、旅游、團(tuan)建(jian)、節假日福(fu)利(li)等能(neng)省則省。 三、高層頻繁變動(dong)，公司(si)出(chu)問(wen)題高層
企業想讓員工(gong)工(gong)作(zuo)更加積極(ji)，這個激勵循(xun)環，應該清楚。 一、循(xun)環的(de)起(qi)點，就(jiu)是(shi)需要給員工(gong)制定先進(jin)合(he)理(li)的(de)目標，有了目標才能幫助(zhu)完成(cheng)對于員工(gong)的(de)準確評價(jia)，才能引(yin)導員工(gong)的(de)行為，最終讓公司(si)和(he)員工(gong)保(bao)持結果和(he)方(fang)向的(de)一致，而(er)先進(jin)合(he)理(li)，就(jiu)是(shi)制定的(de)目標，要讓員
進入(ru)新公(gong)司(si)快(kuai)速制(zhi)定(ding)人力資源工(gong)作(zuo)規劃，只需(xu)三個動作(zuo)： 動作(zuo)一：了解(jie)與思考。 一、了解(jie)公(gong)司(si)戰略(lve)及(ji)經營目標，例如了解(jie)公(gong)司(si)進入(ru)行(xing)業(ye)第(di)一陣、三年內銷(xiao)售收入(ru)突破 10 億元、利潤增長、市(shi)場領先、客戶(hu)認可以及(ji)員工(gong)滿意等目標情況(kuang)。 二、分
很多(duo)企(qi)業(ye)關注(zhu)降本(ben)卻忽略(lve)了增(zeng)效(xiao)(xiao)，降本(ben)只能(neng)減輕經營風險，而增(zeng)效(xiao)(xiao)才是(shi)核(he)心。從人力(li)資源管理角度，企(qi)業(ye)實現(xian)增(zeng)效(xiao)(xiao)需在五個方面努力(li)： 一、定期進行崗位優化。要不斷審(shen)視(shi)崗位設(she)置，找出(chu)影響人員工(gong)作(zuo)效(xiao)(xiao)率(lv)提(ti)升的問題(ti)點，并(bing)結合實際在力(li)所能(neng)及范圍內解決(jue)。調研維
企業(ye)(ye)(ye)貿(mao)然采用(yong)(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)存在(zai)(zai)風險且可(ke)能費錢。靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)是(shi)在(zai)(zai)員工(gong)和用(yong)(yong)(yong)人單(dan)位之間插入外包服務商（靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)平(ping)臺(tai)），但很多小企業(ye)(ye)(ye)不了(le)解其利弊就采用(yong)(yong)(yong)。企業(ye)(ye)(ye)采用(yong)(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)模(mo)式需(xu)從(cong)以下三點思(si)考和分(fen)析。 一、界定用(yong)(yong)(yong)工(gong)身(shen)(shen)份(fen)。要清楚(chu)區分(fen)全職和非(fei)全職用(yong)(yong)(yong)工(gong)身(shen)(shen)份(fen)，從(cong)聘
HR 梳理(li)(li)企業人力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)問題(ti)可從(cong)以下五維度框架入手： 一、組織結構(gou)與(yu)業務發展： 1、模式(shi)選(xuan)擇有(you)誤，存在該分(fen)權(quan)不(bu)分(fen)權(quan)、該集權(quan)亂分(fen)權(quan)的(de)情(qing)況。 2、層(ceng)次(ci)和管(guan)理(li)(li)幅(fu)度設置(zhi)不(bu)合理(li)(li)，如盲(mang)目(mu)追求扁平(ping)(ping)化，忽略人員素質(zhi)水(shui)平(ping)(ping)，導致管(guan)理(li)(li)有(you)效性(xing)降
任(ren)(ren)職(zhi)資格能(neng)力評(ping)估(gu)的(de)四(si)個維度(du)。 一、背景與(yu)目的(de)。 1. 在進行任(ren)(ren)職(zhi)資格體(ti)系搭建時，需(xu)設置(zhi)合理能(neng)力評(ping)估(gu)標準，這就(jiu)需(xu)要梳理能(neng)力表現維度(du)，任(ren)(ren)職(zhi)資格能(neng)力評(ping)估(gu)一般包含四(si)個維度(du)。 二、四(si)個評(ping)估(gu)維度(du)內容。 1.
一、利(li)他(ta)心(xin)。HR 本(ben)身不是一個業(ye)(ye)務部(bu)門，他(ta)要幫(bang)助業(ye)(ye)務去拿結果，所以需要有比(bi)較高的(de)利(li)他(ta)心(xin)。 二(er)、好(hao)奇心(xin)。要有好(hao)奇心(xin)，需要知道曾經做(zuo)過的(de)很(hen)多工(gong)作，哪怕跟本(ben)職(zhi)可能無關，比(bi)如要了(le)解天(tian)貓、京東(dong)是怎(zen)么做(zuo)的(de)。 三、適應性。創業(ye)(ye)公司的(de)節奏比(bi)較快(kuai)
公(gong)(gong)司(si)惡意讓(rang)員(yuan)工待崗(gang)的(de)正(zheng)確(que)應(ying)對(dui)方式如(ru)下(xia)： 一(yi)、如(ru)果公(gong)(gong)司(si)口(kou)頭讓(rang)你待崗(gang)且沒有公(gong)(gong)示、走程(cheng)序，直(zhi)接無視，繼(ji)續上(shang)班，否(fou)則可(ke)能被公(gong)(gong)司(si)以曠工為由(you)處置。 二、如(ru)果收到待崗(gang)通(tong)知，要判(pan)斷(duan)公(gong)(gong)司(si)真實(shi)意圖，若公(gong)(gong)司(si)正(zheng)常(chang)經(jing)營則坐實(shi)違法(fa)待崗(gang)，及時明(ming)確(que)回(hui)復拒絕(jue)待崗(gang)
空降人力資源經理(li)要在新公司(si)迅速站穩(wen)腳跟，可從以下五個方面(mian)著(zhu)手(shou)。 一、堅守原則。要有(you)做人的(de)底線，不踩紅線，不利用職權謀取(qu)私利，不損害公司(si)利益，否(fou)則會(hui)被人質(zhi)疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決(jue)難題。搞定別人搞不定的(de)事情(qing)，在面(mian)對棘手(shou)工
有同學詢問新(xin)到一家(jia)公司如何(he)做組織診斷(duan)以(yi)了解團隊(dui)現狀，現通(tong)過韋斯伯(bo)德六盒模型分享四步搞定組織診斷(duan)的(de)方(fang)法，首先介紹六盒模型六個(ge)問題的(de)設計。 一、使命和目(mu)標(biao)（Box1），思考我(wo)們(men)(men)為誰(shui)創造什么價值(zhi)，審(shen)視目(mu)標(biao)，明確我(wo)們(men)(men)的(de)服務(wu)對象(xiang)和創造的(de)價值(zhi)所(suo)在
企(qi)(qi)業(ye)可(ke)以(yi)直(zhi)接調整(zheng)員工(gong)工(gong)作崗位？一般情況下，企(qi)(qi)業(ye)調崗需要和員工(gong)協(xie)商達成一致并(bing)形(xing)(xing)成書(shu)面(mian)(mian)文件，但有一種情況企(qi)(qi)業(ye)可(ke)以(yi)直(zhi)接調崗，即(ji)公(gong)司(si)行使用(yong)工(gong)自主權(quan)，用(yong)工(gong)自主權(quan)是指企(qi)(qi)業(ye)在國家法(fa)律法(fa)規框架內(nei)，根據經(jing)營(ying)管理需要和勞(lao)動者各方面(mian)(mian)表現，自主決定(ding)用(yong)工(gong)形(xing)(xing)式(shi)、用(yong)工(gong)數
HR 勞(lao)(lao)動(dong)(dong)關(guan)系(xi)管(guan)理工作(zuo)的核(he)心內容，主要包(bao)括以(yi)下六個方(fang)面： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規(gui)。這是核(he)心基礎，至少(shao)要清(qing)楚八(ba)部法(fa)條，包(bao)括勞(lao)(lao)動(dong)(dong)法(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)實施(shi)條例、工傷保險(xian)條例、帶薪年休(xiu)假條例、社會(hui)保險(xian)法(fa)、工資支付暫行(xing)規(gui)定、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)爭議調(diao)解仲裁法(fa)。
1.什么是(shi)(shi)個(ge)(ge)人知(zhi)識(shi)儲備？ 個(ge)(ge)人知(zhi)識(shi)儲備是(shi)(shi)基于某個(ge)(ge)專(zhuan)業(ye)方向進行的(de)有意識(shi)知(zhi)識(shi)積累(lei)、梳理(li)及整(zheng)合(he)，在職場實(shi)操中(zhong)， 主要(yao)是(shi)(shi)結合(he)個(ge)(ge)人所從(cong)事崗位的(de)專(zhuan)業(ye)方向、工(gong)作內容及業(ye)務知(zhi)識(shi)要(yao)求，進行系統積累(lei)、多方學習(xi)，以更好(hao)地(di)完成工(gong)作及實(shi)現個(ge)(ge)人社會價(jia)值。
分享(xiang)一(yi)些提(ti)升專業能(neng)力(li)的(de)經驗教(jiao)訓，對于初(chu)入職場的(de) HR，不(bu)建(jian)議只把時間用在工作上，工作經驗是一(yi)部(bu)分。更重要的(de)是 8 小時之外的(de)自(zi)我學(xue)習，僅依靠工作經驗提(ti)升專業會很慢。以下是一(yi)些快速提(ti)升專業能(neng)力(li)的(de)小竅(qiao)門(men)。 一(yi)、論(lun)文法。在某寶買知網賬號，上
HR 提升員工(gong)滿意(yi)度的技(ji)巧：營造峰值(zhi)(zhi)體驗。 一、峰值(zhi)(zhi)體驗的理論依據：心理學家丹尼(ni)(ni)爾?卡尼(ni)(ni)曼研究提出，人(ren)對經歷體驗的感(gan)受取決于高興或痛苦的峰值(zhi)(zhi)及結(jie)束時狀態(tai)，對高興或痛苦比重及持續時間(jian)不敏感(gan)。例如每天下班堅持學習(xi)很苦很累，但因(yin)學習(xi)提升找到
HR如(ru)(ru)何一步步拿到百萬(wan)年薪，需做到以(yi)下幾點。 一、懂(dong)業務(wu)(wu)(wu)。如(ru)(ru)果不(bu)懂(dong)業務(wu)(wu)(wu)，做事容易出錯，招人也(ye)不(bu)對。HR 要懂(dong)業務(wu)(wu)(wu)需多參加業務(wu)(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)(ru)周會(hui)、月會(hui)、業務(wu)(wu)(wu)復盤會(hui)。且(qie)開會(hui)時要認(ren)真(zhen)聽業務(wu)(wu)(wu)匯(hui)報，才能判斷(duan)業務(wu)(wu)(wu)問題。 二、做變(bian)革。很多 HR 害
企業(ye)提(ti)高人(ren)(ren)效常被提(ti)及用更(geng)少的(de)人(ren)(ren)、花更(geng)少的(de)錢、讓有限的(de)人(ren)(ren)做(zuo)更(geng)多(duo)事并(bing)多(duo)發工資（薪酬的(de)三四五(wu)原(yuan)則），但此回(hui)答(da)籠統且僅(jin)從成(cheng)本控制角(jiao)度出發。更(geng)完美的(de)回(hui)答(da)可從三方(fang)面(mian)展開。 一、是人(ren)(ren)效定義，從投入(ru)人(ren)(ren)工成(cheng)本與(yu)企業(ye)收入(ru)關系看，提(ti)升人(ren)(ren)效要(yao)縮短時間、減(jian)少成(cheng)
公(gong)司有裁(cai)員跡象時(shi)，需警惕一(yi)些難(nan)以(yi)察(cha)覺的征兆(zhao)，大廠裁(cai)員消息不(bu)斷，為提前規劃出(chu)路(lu)，要關注這些征兆(zhao)，常見的行業不(bu)行、公(gong)司福利變少、全員掛鉤績(ji)效、嚴(yan)抓考勤、招聘崗位批量關停等(deng)情(qing)況，重點幾個平時(shi)易忽略(lve)的： 一(yi)、突然被(bei)要求居家辦公(gong)，比如某庫裁(cai)員前
HR 對(dui)應(ying)聘候選人進行背景調查的主要(yao)內容如(ru)下： 一、與候選人曾任職(zhi)公(gong)司溝通(tong)的內容： 候選人過(guo)往(wang)工(gong)作(zuo)經歷（最核(he)心內容，也是求職(zhi)者(zhe)簡歷作(zuo)假(jia)最嚴(yan)重部(bu)分），包括(kuo)職(zhi)位及(ji)晉升狀況(kuang)、主要(yao)工(gong)作(zuo)內容、在職(zhi)期間工(gong)作(zuo)業績及(ji)工(gong)作(zuo)評價(jia)、管(guan)理幅(fu)度、出勤狀況(kuang)
許(xu)多(duo) HR 面對(dui)如何做好(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)這一(yi)問題時會感到困惑(huo)，認為這是總經(jing)理(li)或運營(ying)中心的(de)職責。但 HR 若(ruo)具備經(jing)營(ying)思(si)維(wei)做好(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)，能(neng)提升自身競爭力(li)。經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)是對(dui)企業經(jing)營(ying)活動中的(de)業務和財(cai)務數據(ju)進行(xing)分(fen)析(xi)，找出結果與(yu)目標差(cha)距的(de)原因，彌(mi)補差(cha)距并確定下(xia)一(yi)周
某(mou)電商平臺采(cai)用(yong)靈(ling)活用(yong)工模(mo)式應對(dui)季節(jie)性訂(ding)單高峰，但(dan)業務擴張時(shi)面臨管理復(fu)雜度和法律風險增加、勞動(dong)關系(xi)模(mo)糊、培訓不(bu)足(zu)致服務質(zhi)量(liang)不(bu)一(yi)等問題。優化建(jian)議如下。 一(yi)、明確法律定位(wei)與合規(gui)管理。確定靈(ling)活用(yong)工法律定位(wei)，保證合同協議符合勞動(dong)法規(gui)，建(jian)立合規(gui)審
員(yuan)工離(li)職(zhi)(zhi)，公司不需要支付(fu)補償或賠償金的(de)情(qing)況有三大類： 一、企(qi)業無過(guo)(guo)錯，員(yuan)工主(zhu)動(dong)離(li)職(zhi)(zhi)：在企(qi)業不存(cun)在過(guo)(guo)錯的(de)情(qing)況下，員(yuan)工因自(zi)身原因主(zhu)動(dong)提出離(li)職(zhi)(zhi)，企(qi)業無需支付(fu)。 二、員(yuan)工自(zi)身問(wen)題被辭退，六種情(qing)形： 1、試(shi)用期不符(fu)合條件(jian)：員(yuan)工在試(shi)用
<p>當(dang)下降本(ben)增效成(cheng)了很(hen)多(duo)企業的(de)熱門(men)詞(ci)，客(ke)觀點，面(mian)對寒冬必要的(de)降本(ben)可以理解，畢竟生(sheng)存第(di)一，但盲(mang)目裁(cai)(cai)撤(che)(che)，甚(shen)至裁(cai)(cai)到(dao)大(da)動脈那就不是生(sheng)存是找死。<br /> 一、當(dang)你反復(fu)猶(you)豫，某個部門(men)應不應該裁(cai)(cai)撤(che)(che)的(de)時候，大(da)概率說(shuo)明該裁(cai)(cai)撤(che)(che)或該