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工作經歷：
清華大學、上海交大、武漢大學、南京大學、山東大學EMBA課程總裁班特聘講師；
擔任多家大型企業的管理顧問和管理雜志的管理診斷專家。
曾先后任職大型企業市場區域經理、人力資源部經理、集團培訓總監和集團副總裁、總裁等職。有豐富的企業管理實踐經驗。
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績效(xiao)輔導過(guo)程(cheng)中(zhong)，管(guan)(guan)(guan)理(li)者往往比(bi)較怵績效(xiao)面談(tan)，尤其是一些專(zhuan)業型人才，轉做管(guan)(guan)(guan)理(li)崗位(wei)的(de)，因為溝通(tong)不是他們的(de)專(zhuan)長，但作為管(guan)(guan)(guan)理(li)者無可(ke)回避，所以HR需要給管(guan)(guan)(guan)理(li)者提供，溝通(tong)技巧和績效(xiao)輔導能力提升(sheng)的(de)相關(guan)培訓(xun)。除了幫(bang)助管(guan)(guan)(guan)理(li)者提升(sheng)技能外，還可(ke)以通(tong)過(guo)績效(xiao)面談(tan)工(gong)具，
績(ji)效(xiao)(xiao)管理的操作程序(xu)如下： 一(yi)、績(ji)效(xiao)(xiao)準備階段：主要工作內容(rong)包括：績(ji)效(xiao)(xiao)指標的提(ti)取(qu)、標準的設置(zhi)、確(que)定考核對象及考評人員、明確(que)各(ge)崗位(wei)指標的考核方法周期及流程、設計績(ji)效(xiao)(xiao)獎懲機(ji)制，并與員工進(jin)行(xing)前期的績(ji)效(xiao)(xiao)溝通，爭取(qu)在目標的制定上(shang)和大家達成一(yi)致，還有
回顧上一年企業發展，績(ji)效(xiao)考核存在問題(ti)，員工不(bu)接受且(qie)沒(mei)下(xia)文。原因是指(zhi)標(biao)(biao)(biao)沒(mei)選好，注意(yi)以下(xia)幾點。 一、不(bu)要(yao)把(ba)月季年指(zhi)標(biao)(biao)(biao)混在一起，指(zhi)標(biao)(biao)(biao)多雜(za)會降低(di)操作(zuo)性。 二、績(ji)效(xiao)考核不(bu)是綜(zong)合考核，不(bu)要(yao)混入(ru)不(bu)相關指(zhi)標(biao)(biao)(biao)。 三、指(zhi)標(biao)(biao)(biao)不(bu)要(yao)太單(dan)一，考核需多
一(yi)個(ge)(ge)完(wan)整的(de)績效指(zhi)(zhi)標(biao)，至少應該(gai)由四個(ge)(ge)部分組(zu)成： 一(yi)、指(zhi)(zhi)標(biao)名(ming)稱。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)叫什么(me)，比如(ru)成交(jiao)率、生產量、銷售額、銷售毛(mao)利等等。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)定義。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)，它到底是(shi)什么(me)意思，并不是(shi)每個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)都(dou)有(you)標(biao)準的(de)名(ming)稱，有(you)些(xie)指(zhi)(zhi)標(biao)就是(shi)設計者(zhe)，根據自己的(de)理解取
做好績(ji)效(xiao)面談(tan)(tan)，員(yuan)(yuan)工的問題會減少(shao)百分之八十。很多的管理者會特別(bie)煩績(ji)效(xiao)面談(tan)(tan)這個(ge)事情(qing)，覺得公司(si)那(nei)(nei)么忙還要跟員(yuan)(yuan)工進行績(ji)效(xiao)面談(tan)(tan)，真的是太(tai)浪費時(shi)間，但作(zuo)為管理者你(ni)必須要認清(qing)楚一個(ge)現實。那(nei)(nei)就(jiu)(jiu)是正是因為你(ni)太(tai)忙，你(ni)沒有時(shi)間和員(yuan)(yuan)工進行績(ji)效(xiao)面談(tan)(tan)。員(yuan)(yuan)工的工作(zuo)就(jiu)(jiu)會出
員工績效(xiao)不好責任在(zai)(zai)誰呢？大多數(shu)管理者認為(wei)是員工的(de)問題。經實際研(yan)(yan)究(jiu)調研(yan)(yan)，影響員工績效(xiao)的(de)原因 75%來自環境因素，25%才(cai)是個(ge)人因素。不知道這個(ge)數(shu)據對于(yu)關注績效(xiao)提升的(de)管理者有(you)沒有(you)一點提示(shi)！誰偷走了員工的(de)績效(xiao)，任務有(you)沒有(you)完成，責任是在(zai)(zai)誰呢，是在(zai)(zai)管
績(ji)效指(zhi)標(biao)的(de)評分(fen)方(fang)法(fa)(fa)(fa)，需分(fen)客(ke)(ke)觀指(zhi)標(biao)和主觀指(zhi)標(biao)兩方(fang)面，首(shou)先是客(ke)(ke)觀指(zhi)標(biao)的(de)評分(fen)，常(chang)用方(fang)法(fa)(fa)(fa)有四種： 一、完成(cheng)比例(li)計(ji)分(fen)法(fa)(fa)(fa)。員工在(zai)某個指(zhi)標(biao)上的(de)得分(fen)，等于(yu)其該指(zhi)標(biao)的(de)工作實際完成(cheng)情況，除以計(ji)劃目標(biao)值(zhi)再乘以指(zhi)標(biao)的(de)分(fen)數。該方(fang)法(fa)(fa)(fa)適(shi)合標(biao)準較高(gao)、員工完成(cheng)起來很困
在制造企業績(ji)(ji)效(xiao)管理過程中，往(wang)往(wang)面(mian)臨著(zhu)基礎指(zhi)標(biao)多(duo)、維度多(duo)的(de)挑(tiao)戰，各(ge)類績(ji)(ji)效(xiao)管理工(gong)具，都會將企業績(ji)(ji)效(xiao)、部門(men)績(ji)(ji)效(xiao)、員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)進行分(fen)解和(he)關(guan)聯，但是在執行過程中，往(wang)往(wang)會走偏，最后落(luo)實到報表工(gong)具上，往(wang)往(wang)是數據(ju)的(de)簡單(dan)展示和(he)堆砌，缺乏數據(ju)的(de)深度挖掘和(he)分(fen)析，無(wu)法(fa)
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