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背景介紹：金牌講師劉展碩、中國職業經理培訓學院高級講師、國家商務部全國營銷經理資格認證特聘講師。劉先生10余年在大型央企、港資集團、專業咨詢公司工作，歷任銷售總監、運營總監、績效經理、人力資源總監等職，積累了豐富的企業管理實操及咨詢經驗。最專長鐵三角：行業信息化解決方案銷售模式與實踐、戰略解碼到執行【點擊詳細】
績效(xiao)考核(he)的(de)正確使用方法，具(ju)體內容如下。 一(yi)、績效(xiao)考核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是增加員(yuan)工(gong)(gong)收入(ru)，若員(yuan)工(gong)(gong)覺得是扣工(gong)(gong)資則制(zhi)度有(you)問題。 二、績效(xiao)管理的(de)環節(jie)。應包含計劃制(zhi)定、工(gong)(gong)作執行、結果評價和個人反饋四個環節(jie)，考核(he)只是其中之一(yi)。若設計過于強調考核(he)，員(yuan)
進(jin)入(ru)新公司快速搭建績(ji)效(xiao)管(guan)理體系，需做好以(yi)下三件核心工(gong)作： 一(yi)、崗(gang)位(wei)分類。在深入(ru)了解公司基礎上，將公司所有崗(gang)位(wei)分為管(guan)理層崗(gang)位(wei)、職能崗(gang)位(wei)和業績(ji)崗(gang)位(wei)三類，目的(de)是(shi)為設計對應績(ji)效(xiao)考核工(gong)具。 二(er)、選擇績(ji)效(xiao)考核工(gong)具。 1、管(guan)理層崗(gang)位(wei)：主
小(xiao)公(gong)司(si)千(qian)萬不(bu)要隨便搞(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)，小(xiao)公(gong)司(si)過去往(wang)往(wang)都(dou)比較隨意，基本上是(shi)沒(mei)(mei)有怎么管理(li)。所(suo)以(yi)很(hen)(hen)多(duo)老板多(duo)少會對績(ji)效(xiao)(xiao)有很(hen)(hen)大的(de)期待，沒(mei)(mei)搞(gao)過績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)以(yi)為大公(gong)司(si)能(neng)做起來都(dou)是(shi)因為績(ji)效(xiao)(xiao)做得好(hao)。于是(shi)很(hen)(hen)多(duo)老板就會覺得你(ni)(ni)不(bu)聽話是(shi)吧，搞(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)；你(ni)(ni)執行(xing)力(li)不(bu)強(qiang)，搞(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)；一旦沒(mei)(mei)業績(ji)，也
在做(zuo)績效管理(li)時，可能存在辛(xin)辛(xin)苦苦提取(qu)的(de)績效指標(biao)卻(que)不好評分(fen)的(de)問(wen)題，這(zhe)不是(shi)標(biao)準(zhun)和打分(fen)的(de)問(wen)題，而是(shi)指標(biao)本身不合(he)理(li)。例(li)如信息通(tong)報(bao)這(zhe)個(ge)指標(biao)，本意(yi)是(shi)希(xi)望崗位能及時準(zhun)確將相關政策告知公司內部各部門(men)，避免業務損失，這(zhe)本身很重要但(dan)不能直接考(kao)，因為概(gai)念(nian)太籠統，
如何(he)為(wei)新員(yuan)工制定試用期(qi)考(kao)核目標。從考(kao)核內容來看，至(zhi)少應包含三個維度： 一、能(neng)力素質目標：明確新員(yuan)工試用期(qi)需掌(zhang)(zhang)握的具體專(zhuan)業(ye)知(zhi)識和技(ji)能(neng)，不能(neng)是籠統概念。例如招(zhao)聘專(zhuan)員(yuan)入(ru)職(zhi)后要掌(zhang)(zhang)握三項專(zhuan)業(ye)技(ji)能(neng)，像掌(zhang)(zhang)握特定招(zhao)聘軟件使用方(fang)法、獨立進(jin)行(xing)面試邀約、根(gen)
績(ji)(ji)效(xiao)評價當中(zhong)最重要(yao)的(de)是(shi)(shi)問(wen)(wen)題分析(xi)(xi)，也就是(shi)(shi)幫助員工找(zhao)到(dao)問(wen)(wen)題，并分析(xi)(xi)出產(chan)生的(de)原因，這也是(shi)(shi)管理者，最能給予員工支持(chi)的(de)地方(fang)，績(ji)(ji)效(xiao)分析(xi)(xi)如何開展，通常可(ke)以從四個維(wei)度來開展分析(xi)(xi)： 一、指標本身。是(shi)(shi)否(fou)存在指標設計，或者是(shi)(shi)目標值不合理的(de)地方(fang)。 二、
在制定(ding)公司績(ji)效(xiao)(xiao)獎懲機制時，要(yao)注意(yi)以下五個核心原則(ze)： 一(yi)、目標(biao)設置科學合理。目標(biao)不能過低，否則(ze)不經(jing)過努(nu)力就能達到(dao)，會增加企業(ye)負擔；也不能過高(gao)，若員(yuan)工再努(nu)力都無法(fa)達到(dao)，就不會努(nu)力，績(ji)效(xiao)(xiao)管理會失敗。 二、避免以懲罰(fa)(fa)為目的。不要(yao)以懲罰(fa)(fa)實
記住這(zhe)三個試用(yong)期(qi)考核(he)的(de)核(he)心原則(ze)，可以幫你規避(bi)大多(duo)數試用(yong)期(qi)用(yong)工風險。 一(yi)(yi)、快。也就是(shi)試用(yong)期(qi)考核(he)速度要快，頻(pin)率要高，千萬(wan)不(bu)要等到(dao)試用(yong)期(qi)結束再考，因(yin)為本身就是(shi)招聘工作的(de)延伸，是(shi)對新員(yuan)工的(de)進一(yi)(yi)步選(xuan)拔，其目的(de)就是(shi)通過多(duo)維度的(de)評(ping)價，判(pan)斷新員(yuan)工的(de)能
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