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對(dui)員工的(de)(de)績(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，多久(jiu)進行一(yi)次最合適，從考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)周(zhou)期的(de)(de)長(chang)度(du)來看，這個時間長(chang)度(du)可(ke)以(yi)簡單的(de)(de)把考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)周(zhou)期分為(wei)短(duan)期考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)和長(chang)期考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)。 一(yi)、什么是短(duan)期考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)？經常提到(dao)的(de)(de)日(ri)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，周(zhou)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)、月度(du)、季度(du)、半年(nian)度(du)，這些都屬于短(duan)期的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，相對(dui)短(duan)期考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，可(ke)以(yi)及時的(de)(de)發現
績(ji)效(xiao)輔導過程中，管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者往(wang)往(wang)比(bi)較怵績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)，尤其(qi)是(shi)一些專業(ye)型人才，轉做管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)崗位(wei)的(de)(de)，因(yin)為溝通(tong)(tong)不是(shi)他們的(de)(de)專長，但(dan)作為管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者無可回避，所以HR需(xu)要(yao)給管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者提供(gong)，溝通(tong)(tong)技巧和績(ji)效(xiao)輔導能力(li)提升(sheng)的(de)(de)相關培訓。除了(le)幫(bang)助管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者提升(sheng)技能外，還可以通(tong)(tong)過績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)工(gong)具(ju)，
一、績效考(kao)核流于(yu)形式(shi)。管理層和人(ren)力(li)資源(yuan)部(bu)門(men)為了考(kao)核而考(kao)核，每個月(yue)到(dao)了要(yao)統計的(de)時(shi)候。大家(jia)就一起(qi)演戲，然后年底發(fa)獎(jiang)金的(de)時(shi)候，人(ren)力(li)資源(yuan)部(bu)門(men)就發(fa)一堆表格下去，每個部(bu)門(men)開始打分。至于(yu)怎么打不知(zhi)道，于(yu)是就你好(hao)我好(hao)大家(jia)好(hao)，這(zhe)次(ci)給我打高(gao)點，下次(ci)給他(ta)打高(gao)點。
我(wo)們(men)一起來聊一聊績效管理到底是考核員(yuan)工還(huan)是我(wo)們(men)真正的做(zuo)管理的一種手(shou)段呢(ni)。其實這(zhe)兩天(tian)有很多企業來找(zhao)我(wo)咨詢(xun)。那我(wo)們(men)會發現他們(men)走入(ru)了一個誤(wu)區啊，這(zhe)個誤(wu)區是什(shen)么？就是大家認為我(wo)年度的目標，我(wo)要如何去(qu)落地呢(ni)？我(wo)一定要有一些抓(zhua)手(shou)，那這(zhe)個抓(zhua)手(shou)就是KPI的
在績(ji)效管理(li)過程(cheng)中，各(ge)類績(ji)效管理(li)工(gong)具，都會將(jiang)企(qi)(qi)業(ye)(ye)績(ji)效、部(bu)門(men)績(ji)效、員(yuan)工(gong)績(ji)效進(jin)行(xing)分(fen)解(jie)和關聯，但因(yin)為各(ge)種主(zhu)客觀因(yin)素，實際效果不理(li)想，甚至各(ge)個部(bu)門(men)或者員(yuan)工(gong)的(de)考核結果不錯，但企(qi)(qi)業(ye)(ye)整體績(ji)效卻達不到預期的(de)不正常現(xian)象，分(fen)享一下制造企(qi)(qi)業(ye)(ye)在企(qi)(qi)業(ye)(ye)整體績(ji)效管理(li)方面，
績(ji)效管理(li)真正的(de)(de)核心理(li)想的(de)(de)狀態，是圍繞目標的(de)(de)過(guo)(guo)程管控，應(ying)該否(fou)定只關注結果，不管過(guo)(guo)程的(de)(de)管理(li)方式(shi)。管理(li)者在下(xia)屬績(ji)效執(zhi)行的(de)(de)過(guo)(guo)程當中，必須(xu)給予有效的(de)(de)指(zhi)導(dao)，對(dui)于下(xia)屬在業績(ji)形成過(guo)(guo)程中，展現的(de)(de)突出問題、卓越(yue)表現以(yi)及管理(li)者提供(gong)的(de)(de)指(zhi)導(dao)，應(ying)當準確無誤的(de)(de)記錄在行為
從成果角度解釋績(ji)效管(guan)理(li)體系，主要包括以下(xia) 3 個方面。 一、績(ji)效管(guan)理(li)制(zhi)度。包含(han)目的(de)、適(shi)用范圍、績(ji)效管(guan)理(li)組織及(ji)(ji)職(zhi)責、考核(he)指標、考核(he)流程(cheng)、考核(he)結果及(ji)(ji)應用、申訴及(ji)(ji)處(chu)理(li)等要素。作為與員(yuan)工(gong)利益密切(qie)相關的(de)制(zhi)度，除必要的(de)制(zhi)度審批外(wai)，還需經(jing)過職(zhi)工(gong)代表
員工(gong)績效不(bu)好責(ze)任在(zai)誰(shui)呢(ni)？大多數管(guan)(guan)理者(zhe)認為是(shi)員工(gong)的(de)問題(ti)。經實際研究(jiu)調研，影(ying)響員工(gong)績效的(de)原(yuan)因 75%來自環境因素，25%才是(shi)個(ge)人因素。不(bu)知道這個(ge)數據對于關注績效提升的(de)管(guan)(guan)理者(zhe)有(you)沒(mei)有(you)一點提示！誰(shui)偷走了員工(gong)的(de)績效，任務有(you)沒(mei)有(you)完成，責(ze)任是(shi)在(zai)誰(shui)呢(ni)，是(shi)在(zai)管(guan)(guan)
績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)不(bu)是(shi)(shi)(shi)編(bian)出來的，也不(bu)是(shi)(shi)(shi)照搬照抄套(tao)(tao)用的，更不(bu)是(shi)(shi)(shi)憑空想象(xiang)出來的。很(hen)多企業的hr和(he)管理者在提(ti)取指(zhi)標(biao)(biao)時(shi)，第一反應(ying)就是(shi)(shi)(shi)去(qu)套(tao)(tao)模板，經常(chang)被問到一個問題：研發人(ren)員(yuan)考核(he)應(ying)該用什(shen)么(me)(me)指(zhi)標(biao)(biao)，銷售人(ren)員(yuan)考核(he)應(ying)該用什(shen)么(me)(me)指(zhi)標(biao)(biao)，財務人(ren)員(yuan)考核(he)又應(ying)該用什(shen)么(me)(me)指(zhi)標(biao)(biao)等等，我咋知(zhi)
回顧上一(yi)年企業發展(zhan)，績效考核(he)存(cun)在問題，員工不(bu)接受且(qie)沒(mei)下文。原因是指(zhi)標沒(mei)選好，注意(yi)以下幾點(dian)。 一(yi)、不(bu)要(yao)把月季年指(zhi)標混在一(yi)起，指(zhi)標多雜會降低操(cao)作性。 二、績效考核(he)不(bu)是綜合考核(he)，不(bu)要(yao)混入(ru)不(bu)相關指(zhi)標。 三、指(zhi)標不(bu)要(yao)太單一(yi)，考核(he)需多
小公司(si)的(de)(de)(de)績效考核周(zhou)期是月度還是季(ji)度呢？和公司(si)大(da)小關系不(bu)大(da)，主(zhu)要看業(ye)務的(de)(de)(de)特點。當(dang)然小公司(si)和大(da)公司(si)相比(bi)的(de)(de)(de)話，業(ye)務的(de)(de)(de)復(fu)雜度可能并不(bu)高，考核周(zhou)期其(qi)實就是工作成效的(de)(de)(de)反饋周(zhou)期。反饋周(zhou)期越短效果肯定(ding)越明顯，一個當(dang)天就能把工作完成，就能出考核結(jie)果的(de)(de)(de)，如果把
績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)正確(que)使用(yong)方法(fa)，具體內容如下。 一(yi)、績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)。目(mu)的(de)(de)是(shi)增加員(yuan)(yuan)工(gong)收(shou)入，若員(yuan)(yuan)工(gong)覺得是(shi)扣工(gong)資則制度(du)有問題。 二(er)、績(ji)效(xiao)管理的(de)(de)環(huan)節。應包含計(ji)劃制定(ding)、工(gong)作(zuo)執(zhi)行、結果評價和個人反饋四個環(huan)節，考(kao)核(he)只是(shi)其(qi)中(zhong)之(zhi)一(yi)。若設計(ji)過于(yu)強(qiang)調考(kao)核(he)，員(yuan)(yuan)
什么是績(ji)效合(he)同？它是由員(yuan)工(gong)(gong)，在績(ji)效考(kao)核周(zhou)期開始(shi)前，與公司簽(qian)訂的對于自身績(ji)效達(da)成的承諾，因(yin)此又(you)稱為(wei)績(ji)效承諾書(shu)，簽(qian)訂績(ji)效合(he)同有一個基本(ben)前提，就是公司與員(yuan)工(gong)(gong)在考(kao)核目(mu)標上達(da)成了共(gong)識，它的作(zuo)用(yong)體現在三個方面： 一、績(ji)效合(he)同可以讓員(yuan)工(gong)(gong)和企業，更(geng)加
在制造企業績(ji)效管理過程中，往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)面臨著基礎指標多、維度多的挑戰，各(ge)類績(ji)效管理工具(ju)，都會(hui)將企業績(ji)效、部門績(ji)效、員工績(ji)效進行分解和(he)關聯(lian)，但是(shi)在執行過程中，往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)會(hui)走偏(pian)，最后落實到報表工具(ju)上(shang)，往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)是(shi)數據(ju)的簡(jian)單展示和(he)堆砌，缺乏數據(ju)的深度挖掘(jue)和(he)分析(xi)，無法
小(xiao)(xiao)型(xing)企業(ye)的(de)(de)發(fa)展不(bu)穩定是否適(shi)合(he)績效考核呢？不(bu)管你的(de)(de)公司有(you)多小(xiao)(xiao)，有(you)幾個人，你也得有(you)一個目標(biao)掛在大家(jia)心里，為了保證(zheng)大家(jia)力出(chu)一孔，考核和目標(biao)是必須要有(you)的(de)(de)。對于(yu)小(xiao)(xiao)型(xing)公司來講，即使(shi)發(fa)展不(bu)穩定，但考核會讓你事半(ban)功(gong)倍，并(bing)不(bu)會束(shu)手束(shu)腳。一家(jia)工廠(chang)(chang)廠(chang)(chang)長的(de)(de)能力還行
績效(xiao)管理的操作程序如(ru)下(xia)： 一(yi)、績效(xiao)準備(bei)階段：主要(yao)工作內容包括：績效(xiao)指標(biao)的提取(qu)、標(biao)準的設置(zhi)、確定考(kao)核對象及考(kao)評人員(yuan)、明確各崗位指標(biao)的考(kao)核方法周(zhou)期及流程、設計績效(xiao)獎懲機(ji)制，并與員(yuan)工進(jin)行前期的績效(xiao)溝(gou)通，爭取(qu)在目標(biao)的制定上和大家達成一(yi)致，還有
推行績(ji)(ji)效考(kao)核(he)(he)(he)，容易產生(sheng)的(de)三個(ge)誤區(qu)思(si)維。 第一，考(kao)核(he)(he)(he)萬能思(si)維。考(kao)核(he)(he)(he)不(bu)是萬能的(de)，就整個(ge)績(ji)(ji)效管理(li)體(ti)系而言，它(ta)只是其中的(de)一環而已，很多管理(li)者認為(wei)(wei)，績(ji)(ji)效考(kao)核(he)(he)(he)是萬能的(de)，認為(wei)(wei)只要把績(ji)(ji)效考(kao)核(he)(he)(he)做了，將員工的(de)收(shou)益與他(ta)的(de)行為(wei)(wei)掛鉤，很多問(wen)題(ti)就迎刃而解。但事實(shi)
很多(duo)(duo)管理(li)者存在(zai)錯誤(wu)認(ren)知，認(ren)為績效(xiao)提升就意味著員工(gong)成(cheng)長，實際上二者不(bu)一定劃(hua)等(deng)號。以自身(shen)為例(li)，曾因部門成(cheng)員少而(er)拼(pin)命加班，績效(xiao)雖提升，但(dan)個人成(cheng)長停滯。很多(duo)(duo)管理(li)者在(zai)績效(xiao)管理(li)中只關(guan)注目標達成(cheng)，忽視員工(gong)成(cheng)長，還(huan)誤(wu)以為給員工(gong)壓(ya)擔子是培養，實則適得其反。
績(ji)效(xiao)管理貫(guan)穿著企業(ye)的(de)(de)整個(ge)經營和管理，是由內而外，激發員工的(de)(de)一種動力機(ji)制的(de)(de)設計，其目的(de)(de)在于保證(zheng)企業(ye)的(de)(de)組織活力，解決企業(ye)規模大而不(bu)(bu)經濟、大而不(bu)(bu)盈利的(de)(de)問題。企業(ye)如(ru)何(he)進行績(ji)效(xiao)管理，才能讓(rang)績(ji)效(xiao)管理發揮最大的(de)(de)作用，很多企業(ye)的(de)(de)管理者錯誤的(de)(de)認為，績(ji)效(xiao)管理、
如何與高績效(xiao)(xiao)員(yuan)工的(de)績效(xiao)(xiao)面談？和(he)高績效(xiao)(xiao)員(yuan)工的(de)談話其實就四個字，少(shao)說多(duo)聽。高績效(xiao)(xiao)員(yuan)工的(de)專業素(su)質和(he)綜合素(su)質相對來(lai)說都比較好，所以啊不需(xu)要再進行全面的(de)輔導。這(zhe)個時候(hou)(hou)作為(wei)管(guan)理者，你(ni)再跟他(ta)絮絮叨(tao)叨(tao)，講很多(duo)的(de)大(da)道理啊，他(ta)可能會聽不進去(qu)。這(zhe)個時候(hou)(hou)你(ni)要做的(de)就
績效指標(biao)(biao)(biao)的(de)權重(zhong)，就是每(mei)一個(ge)(ge)指標(biao)(biao)(biao)，在績效考核中所占(zhan)的(de)比(bi)重(zhong)，在確定各個(ge)(ge)指標(biao)(biao)(biao)的(de)權重(zhong)的(de)時候，既不(bu)能平均主義，又不(bu)能過于強調單個(ge)(ge)指標(biao)(biao)(biao)，要(yao)(yao)靈活運(yun)用好(hao)這四個(ge)(ge)要(yao)(yao)點。 第一，從(cong)全局出(chu)發，而不(bu)是從(cong)單個(ge)(ge)指標(biao)(biao)(biao)出(chu)發。分(fen)析各個(ge)(ge)指標(biao)(biao)(biao)之間的(de)關(guan)系，合理分(fen)配他們的(de)權重(zhong)，
生產(chan)型(xing)企(qi)業(ye)績效(xiao)管理(li)的注意(yi)點有(you)哪些(xie)？生產(chan)型(xing)企(qi)業(ye)，需要圍(wei)繞訂單交付、質量成本、現場安全(quan)管理(li)等核心維度，開展(zhan)日(ri)常工作，在績效(xiao)管理(li)上，需要注重引導干部員(yuan)工，聚焦績效(xiao)改善(shan)，而不是績效(xiao)考核得分，分享六點生產(chan)型(xing)企(qi)業(ye)需要注意(yi)的點。 第一，明確企(qi)業(ye)的發
做好績(ji)效(xiao)面談，員(yuan)(yuan)工的(de)問題會減少百分(fen)之(zhi)八十(shi)。很(hen)多的(de)管(guan)理(li)者會特別煩績(ji)效(xiao)面談這個事情，覺(jue)得公司那么(me)忙還要(yao)(yao)跟員(yuan)(yuan)工進(jin)行(xing)績(ji)效(xiao)面談，真的(de)是(shi)太浪費時間，但作(zuo)為管(guan)理(li)者你必須要(yao)(yao)認(ren)清楚(chu)一個現實。那就是(shi)正(zheng)是(shi)因(yin)為你太忙，你沒有時間和員(yuan)(yuan)工進(jin)行(xing)績(ji)效(xiao)面談。員(yuan)(yuan)工的(de)工作(zuo)就會出
大家都知道，績效考核是為了讓(rang)我(wo)們更好(hao)的了解員工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)表現(xian)，激勵他們能夠更好(hao)發揮(hui)自己的潛力(li)。在工(gong)作(zuo)(zuo)過中，通過各種(zhong)獎勵機制(zhi)，拿到他們認可(ke)。可(ke)有時候呢(ni)績效考核在管理(li)中是我(wo)們企業管理(li)者最有力(li)的抓手，但實際的執行過程中去讓(rang)績效考核變成了雞肋。為什么呢(ni)？
認為(wei)績效就(jiu)等于結果，所(suo)以績效考(kao)核，就(jiu)只是對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)的工(gong)作結果，進(jin)行評價？這就(jiu)是很(hen)多企業績效出(chu)現(xian)問題的原因，只關注結果的績效考(kao)核，很(hen)容易導致(zhi)員(yuan)(yuan)工(gong)的短(duan)視行為(wei)。比如(ru)一家公司對(dui)業務人員(yuan)(yuan)的考(kao)核，就(jiu)只看銷(xiao)售額，那大概率(lv)就(jiu)會有人，為(wei)了提(ti)高(gao)當(dang)月業績，拿(na)更高(gao)的工(gong)
績效管(guan)理對于企(qi)(qi)業管(guan)理，具有(you)重要(yao)意義，往(wang)(wang)往(wang)(wang)很(hen)多企(qi)(qi)業做不好績效管(guan)理，研究發現制造型企(qi)(qi)業想要(yao)做好績效管(guan)理，必須從以下六個方面展開。 第(di)(di)一(yi)，銷(xiao)售額(e)、銷(xiao)售目(mu)標達(da)成(cheng)率。制造業就是為了(le)做貨出貨，銷(xiao)售業績一(yi)目(mu)了(le)然。 第(di)(di)二，利潤率。銷(xiao)售額(e)一(yi)股腦的
主(zhu)觀(guan)績效指(zhi)標如何評(ping)分(fen)，是困擾很多hr的難題，推薦兩種(zhong)常用方法(fa)供參考： 一(yi)、直接扣(kou)分(fen)計(ji)分(fen)法(fa)：以指(zhi)標的總分(fen)為(wei)基準，提前設定(ding)好(hao)差(cha)錯行為(wei)，或者現象的扣(kou)分(fen)標準，每發現一(yi)例，就按標準扣(kou)減一(yi)定(ding)的分(fen)值。例如，設備維護保養質量是一(yi)個(ge)考核指(zhi)標，總分(fen)是十(shi)分(fen)
績效管(guan)理(li)等于績效考核嗎？很多企(qi)業管(guan)理(li)者簡單的認為，績效考核就是(shi)績效管(guan)理(li)，全部認為，做了考核就等于做了績效管(guan)理(li)，其實這(zhe)個是(shi)非常嚴(yan)重的錯誤認知。績效管(guan)理(li)的概念告訴我們，他是(shi)經理(li)和員(yuan)工，持續的雙向(xiang)溝通(tong)的一個過(guo)程(cheng)，在這(zhe)個過(guo)程(cheng)當(dang)中，經理(li)要和員(yuan)工就目標
個(ge)人(ren)績(ji)效(xiao)要考(kao)核哪(na)些維度呢(ni)(ni)？咱(zan)(zan)們(men)經常聽說一句話哈，績(ji)效(xiao)考(kao)核呢(ni)(ni)是(shi)指(zhi)揮棒(bang)。那(nei)這句話什么意思呢(ni)(ni)？員工啊(a)，他(ta)不會干(gan)(gan)，咱(zan)(zan)們(men)讓(rang)他(ta)干(gan)(gan)的(de)事情也不會干(gan)(gan)。我(wo)們(men)經常強調的(de)事情，但是(shi)他(ta)會干(gan)(gan)我(wo)們(men)考(kao)核的(de)事情，更會干(gan)(gan)我(wo)們(men)激(ji)勵(li)他(ta)的(de)事情。那(nei)么要考(kao)核哪(na)些內容(rong)才(cai)能達到這個(ge)指(zhi)揮棒(bang)的(de)
小公司的(de)(de)(de)業績考核(he)(he)不能以(yi)(yi)部門為單位，我(wo)們的(de)(de)(de)目標和(he)關注(zhu)點(dian)是為客戶服務，小公司小團隊的(de)(de)(de)優勢就是靈活(huo)和(he)機動性。以(yi)(yi)始(shi)為終，以(yi)(yi)客戶需(xu)求為導向，小公司的(de)(de)(de)考核(he)(he)一定要(yao)以(yi)(yi)企業的(de)(de)(de)最(zui)小經(jing)營單元或者作業單元為單位進行考核(he)(he)。才能真正驅(qu)動每個能夠帶著腦子拿(na)到工作結果(guo)的(de)(de)(de)員