實戰型組織體系建設教練,深耕企業培訓咨詢行業10年,深度服務企業近50家以上
北京理工大學MBA(企業管理方向)
10年以上企業高管工作經驗,3 年以上戰略轉型與組織系統建設輔導項目經驗
擅長公開演講演示、公開課等主持或提案,曾主講過【點擊詳細】
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)離(li)職(zhi),公司不(bu)(bu)(bu)需(xu)要支付補償(chang)(chang)或賠(pei)償(chang)(chang)金的(de)情況有三大類: 一、企(qi)業(ye)(ye)無(wu)過(guo)錯,員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)主動離(li)職(zhi):在企(qi)業(ye)(ye)不(bu)(bu)(bu)存在過(guo)錯的(de)情況下(xia),員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)因自(zi)身原因主動提出(chu)離(li)職(zhi),企(qi)業(ye)(ye)無(wu)需(xu)支付。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)自(zi)身問(wen)題被辭退,六種(zhong)情形: 1、試用期(qi)不(bu)(bu)(bu)符(fu)合條件:員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)在試用
離職(zhi)的正(zheng)確流程和(he)做法(fa),拿(na)到了(le)(le)新的工作 offer,很多人卻不知道該(gai)如何體(ti)面地完成(cheng)離職(zhi)。接下來帶(dai)你(ni)了(le)(le)解(jie)一下正(zheng)確的離職(zhi)做法(fa),避免你(ni)踩(cai)坑。在(zai)收到新公司(si)的正(zheng)式(shi)書面 offer 后,就可以找時(shi)間先去跟直屬領(ling)導提離職(zhi)了(le)(le),然后再(zai)去聯系(xi) hr,按照公司(si)的規
為什(shen)么裁員(yuan)總是(shi)裁能力(li)強(qiang)的(de)(de)人,特(te)別是(shi)大(da)公司只留下一些能力(li)平(ping)平(ping)的(de)(de)員(yuan)工,原因是(shi)職場(chang)就是(shi)一個人捧人的(de)(de)馬戲團(tuan)。 一、能力(li)強(qiang)的(de)(de)員(yuan)工很多時候(hou)并不(bu)是(shi)靠真實能力(li),而是(shi)項目(mu)、平(ping)臺和(he)領(ling)導賦予(yu)的(de)(de)背書,領(ling)導愿意培養你讓你事半功倍(bei)。 二、如果你的(de)(de)能力(li)威脅到(dao)
HR 應該(gai)改掉做事首先找模板的習慣,因為這樣有兩個很大(da)(da)的弊端(duan): 一(yi)(yi)、會讓專業(ye)水平一(yi)(yi)直停留在較低狀(zhuang)態。做好一(yi)(yi)項工作(zuo),尤其是沒做過或難(nan)度較大(da)(da)的工作(zuo),應該(gai)首先明確事情是什么(me)、為什么(me)要做、具體要做到什么(me)程度,然后理清楚程序步驟以及需要使(shi)用(yong)的方(fang)
員工(gong)頻繁離職(zhi)(zhi)(zhi)是(shi)困擾很多(duo)企業(ye)的難題,當離職(zhi)(zhi)(zhi)率居高不下的時候。部門之(zhi)間(jian)就會(hui)出(chu)現扯皮(pi),業(ye)務部門說人資(zi)招的人水(shui)平太差。人資(zi)委屈但是(shi)又不好辯解(jie),畢竟員工(gong)事實上是(shi)離職(zhi)(zhi)(zhi)了。如何(he)降(jiang)低(di)員工(gong)的離職(zhi)(zhi)(zhi)率,必須從研究員工(gong)為什么離職(zhi)(zhi)(zhi)開始。人資(zi)如何(he)通過數據分析的方式,找
我經常聽到身(shen)邊的人資說(shuo)自(zi)(zi)己不是(shi)人力(li)資源專(zhuan)業(ye)(ye)出(chu)身(shen),自(zi)(zi)己的專(zhuan)業(ye)(ye)能力(li)不夠。那我們(men)就來探討一下如何快速提(ti)高自(zi)(zi)己的專(zhuan)業(ye)(ye)段位(wei)。其實(shi)大(da)多(duo)數HR都(dou)是(shi)愛學(xue)(xue)習(xi)的,先要(yao)明白(bai)學(xue)(xue)什(shen)么。很多(duo)時候不是(shi)咱不努力(li),是(shi)咱不知道(dao)學(xue)(xue)什(shen)么。我做HR也(ye)做業(ye)(ye)務幾十年的職業(ye)(ye)生涯,是(shi)現在自(zi)(zi)
公(gong)司(si)(si)(si)惡意讓員工(gong)待崗(gang)的正確應(ying)對方(fang)式(shi)如(ru)下: 一、如(ru)果公(gong)司(si)(si)(si)口頭讓你待崗(gang)且沒有公(gong)示、走程序,直接無視,繼續上班(ban),否則可能被公(gong)司(si)(si)(si)以(yi)曠工(gong)為由處(chu)置。 二、如(ru)果收到待崗(gang)通(tong)知,要(yao)判斷(duan)公(gong)司(si)(si)(si)真實(shi)意圖,若公(gong)司(si)(si)(si)正常經營(ying)則坐實(shi)違法待崗(gang),及時明確回復拒(ju)絕待崗(gang)
企業(ye)的人才梯(ti)隊(dui)建(jian)設,可不僅(jin)僅(jin)只是(shi)做幾場(chang)培訓就(jiu)可以搞定(ding)的,要想真(zhen)正(zheng)為企業(ye)培養優質(zhi)的后備人才,這四項核(he)心工作(zuo)你要記(ji)住。 一(yi)、建(jian)立各崗位。尤其是(shi)關鍵崗位的人員(yuan)能力模型,也(ye)就(jiu)是(shi)一(yi)個崗位的員(yuan)工要能夠勝任自(zi)己的工作(zuo),必(bi)須有哪些具體(ti)的素質(zhi),這是(shi)被(bei)很