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蘇炳添創造亞洲飛(fei)人奇跡的背后(hou)，離不開專業(ye)團(tuan)隊的輔助。采用科學的訓練方法(fa)，搜集海量(liang)的世界頂尖短跑運動(dong)員生理及體能測試指標(biao)，打造短跑冠軍(jun)模(mo)型，這種對(dui)標(biao)冠軍(jun)模(mo)型的做(zuo)法(fa)，我在輔導企業(ye)做(zuo)崗位工(gong)作(zuo)分(fen)析(xi)和建模(mo)招(zhao)聘中就用到了(le)，比如說工(gong)作(zuo)分(fen)析(xi)，需(xu)要該崗位的優...
在經營段位的(de) HR 中，通(tong)(tong)過(guo)薪酬提升人效(xiao)的(de)第一個(ge)要點是(shi)用對人。 一、具(ju)體(ti)包括建(jian)(jian)立(li)人才(cai)標(biao)準、建(jian)(jian)立(li)人才(cai)通(tong)(tong)道、經常做(zuo)人才(cai)盤點、學會建(jian)(jian)立(li)人才(cai)地圖、進行(xing)(xing)人才(cai)梯隊(dui)建(jian)(jian)設以及對員工進行(xing)(xing)培(pei)訓學習與發(fa)展(zhan)，其(qi)核心價值是(shi)用對人。建(jian)(jian)立(li)人才(cai)標(biao)準包括基本條件、行(xing)(xing)為
有(you)同學詢問新(xin)到一家公司如何做組織(zhi)(zhi)診(zhen)斷以了解團隊現狀，現通(tong)過(guo)韋斯伯德六盒模型(xing)分享(xiang)四(si)步搞定組織(zhi)(zhi)診(zhen)斷的(de)(de)方法，首(shou)先介紹六盒模型(xing)六個問題的(de)(de)設計。 一、使(shi)命和(he)目標（Box1），思考我(wo)們為誰創(chuang)(chuang)造什(shen)么價值(zhi)，審(shen)視目標，明確我(wo)們的(de)(de)服(fu)務對象和(he)創(chuang)(chuang)造的(de)(de)價值(zhi)所在
HR 勞動(dong)關系管理工(gong)作的核心內容，主要(yao)包(bao)括以下(xia)六個方面(mian)： 一、熟悉法(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)規。這是(shi)核心基礎，至少要(yao)清楚八(ba)部法(fa)(fa)條，包(bao)括勞動(dong)法(fa)(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)(fa)實施(shi)條例、工(gong)傷保(bao)險條例、帶薪(xin)年(nian)休假條例、社會保(bao)險法(fa)(fa)、工(gong)資支付暫(zan)行(xing)規定、勞動(dong)爭議調解仲裁法(fa)(fa)。
HR 對應聘候(hou)選(xuan)人進行背景調(diao)查的主要內(nei)容(rong)如下： 一(yi)、與候(hou)選(xuan)人曾(ceng)任職(zhi)公(gong)司溝通的內(nei)容(rong)： 候(hou)選(xuan)人過往(wang)工作(zuo)(zuo)經歷(li)（最核心內(nei)容(rong)，也是求職(zhi)者簡(jian)歷(li)作(zuo)(zuo)假(jia)最嚴(yan)重部分），包括職(zhi)位及(ji)晉升狀況(kuang)、主要工作(zuo)(zuo)內(nei)容(rong)、在(zai)職(zhi)期(qi)間工作(zuo)(zuo)業績(ji)及(ji)工作(zuo)(zuo)評價、管理(li)幅度、出勤狀況(kuang)
企業(ye)的人才梯(ti)隊建(jian)設，可不(bu)僅(jin)僅(jin)只是(shi)做(zuo)幾場培訓(xun)就可以(yi)搞(gao)定(ding)的，要(yao)(yao)想真正為企業(ye)培養優質(zhi)(zhi)的后備人才，這四項核心工作你要(yao)(yao)記住。 一(yi)、建(jian)立各崗位(wei)。尤其是(shi)關鍵崗位(wei)的人員(yuan)(yuan)能力模型，也(ye)就是(shi)一(yi)個(ge)崗位(wei)的員(yuan)(yuan)工要(yao)(yao)能夠勝任自己(ji)的工作，必(bi)須有哪(na)些具體的素質(zhi)(zhi)，這是(shi)被(bei)很
公司(si)有裁(cai)員跡象(xiang)時，需(xu)警惕一(yi)些(xie)(xie)難以察覺的征(zheng)兆，大廠裁(cai)員消息不斷，為(wei)提(ti)前(qian)規劃出路，要關注這些(xie)(xie)征(zheng)兆，常見的行業不行、公司(si)福利變(bian)少、全(quan)員掛(gua)鉤績效、嚴(yan)抓考勤(qin)、招聘崗位批量關停等情況，重點幾個平時易(yi)忽略的： 一(yi)、突然被(bei)要求居(ju)家辦公，比(bi)如某(mou)庫裁(cai)員前(qian)
蘇州一家企業辭退十年老(lao)員(yuan)工時，因離職面(mian)談沒(mei)談好，員(yuan)工感覺受委(wei)屈(qu)屈(qu)辱，花兩年打官(guan)司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面(mian)談需注意(yi)(yi)以(yi)下要(yao)點。 一、不(bu)能讓員(yuan)工驚(jing)訝。若(ruo)員(yuan)工對被面(mian)談感到意(yi)(yi)外，會難以(yi)接受結(jie)果(guo)，易(yi)出事故。 二、不(bu)要(yao)傷害員(yuan)工尊嚴。
HR 核算招(zhao)聘(pin)成本可從以(yi)下五個方面著(zhu)手： 一(yi)、招(zhao)募(mu)成本：指發布招(zhao)聘(pin)信息吸引求職者投(tou)遞簡歷過程中產生的成本，包括開通線上招(zhao)聘(pin)渠(qu)道費(fei)用、參加現場招(zhao)聘(pin)會(hui)(hui)的會(hui)(hui)務費(fei)、資(zi)料費(fei)、場地費(fei)、差(cha)旅費(fei)，以(yi)及招(zhao)募(mu)期(qi)間相關人員工(gong)資(zi)福利等。 二、選(xuan)拔成本：
企業可(ke)以直接調(diao)整員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位(wei)？一(yi)般(ban)情(qing)況(kuang)下，企業調(diao)崗需要和(he)員(yuan)工(gong)(gong)協商達成一(yi)致并形成書面(mian)文件(jian)，但有一(yi)種情(qing)況(kuang)企業可(ke)以直接調(diao)崗，即公司行使用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權，用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權是指企業在國家(jia)法(fa)律法(fa)規框(kuang)架內，根據(ju)經營管理需要和(he)勞動者各方(fang)面(mian)表現，自(zi)主決定(ding)用(yong)工(gong)(gong)形式、用(yong)工(gong)(gong)數
你還在為員(yuan)工(gong)(gong)越來越雇不起、用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)風(feng)險越來越高頭疼嗎(ma)？企(qi)業用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)(xing)式其實已經在悄然(ran)發生(sheng)變化。關于靈活用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)，關于除全職雇傭用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)之外的(de)多(duo)種用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)(xing)式，大多(duo)數(shu)人并不完全搞(gao)得(de)懂。比如直播平臺(tai)的(de)主播跟平臺(tai)，他們不是平臺(tai)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)。餐飲企(qi)業在節假日或用(yong)(yong)(yong)(yong)餐高峰雇傭的(de)
年(nian)底裁員(yuan)時公司慣用陰招，了解后可避免被輕易拿(na)捏： 一、惡(e)意調崗(gang)(gang)：以人員(yuan)飽和等理由(you)將員(yuan)工(gong)調離原(yuan)崗(gang)(gang)位，甚至從(cong)核心部門調去做(zuo)客服、銷售等崗(gang)(gang)位，目的是節省(sheng) “n+1” 補償(chang)。但變更(geng)工(gong)作(zuo)內(nei)容(rong)需(xu)員(yuan)工(gong)本人同(tong)意，只要(yao)員(yuan)工(gong)不想動
分享一些提(ti)升專(zhuan)業能力的經驗(yan)教訓，對于初入職場的 HR，不建(jian)議只(zhi)把時(shi)間用(yong)在工(gong)作(zuo)上(shang)(shang)，工(gong)作(zuo)經驗(yan)是一部分。更重要的是 8 小(xiao)時(shi)之外的自我學習，僅依靠工(gong)作(zuo)經驗(yan)提(ti)升專(zhuan)業會(hui)很慢。以(yi)下(xia)是一些快(kuai)速提(ti)升專(zhuan)業能力的小(xiao)竅門。 一、論(lun)文法。在某寶買知網賬號(hao)，上(shang)(shang)
很多企業關注(zhu)降(jiang)本卻(que)忽略了(le)增(zeng)效(xiao)，降(jiang)本只(zhi)能減輕經營風險，而增(zeng)效(xiao)才是(shi)核心(xin)。從人力資源管理角(jiao)度，企業實現增(zeng)效(xiao)需在五個方面努(nu)力： 一、定期進行崗位(wei)優化。要不(bu)斷審視崗位(wei)設(she)置，找(zhao)出(chu)影響人員工(gong)作(zuo)效(xiao)率提升的(de)問(wen)題點(dian)，并結(jie)合實際(ji)在力所能及范圍內解決。調研維
員工(gong)被公司(si)勸(quan)退，學會以下三(san)招可(ke)拿到賠償： 一(yi)、當(dang)公司(si)勸(quan)退時，要表現出(chu)爭(zheng)取和(he)不(bu)舍，不(bu)要一(yi)開(kai)始(shi)就提賠償 2N 錢。 二、博得對方(fang)好感，使其(qi)對你沒有防范心，然(ran)后請(qing)求對方(fang)幫助領取失業金并開(kai)具辭(ci)退證明。 三(san)、85% 的情況都(dou)可(ke)以拿到
崗(gang)位可能不為人(ren)知的潛規則。 一、辦公室綜合(he)文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名(ming)字聽起來不錯，感覺事情不多。但真相是基本要做(zuo)市(shi)面上(shang)能見(jian)到的所有(you)工作，別稱綜合(he)行(xing)政崗(gang)，涵(han)蓋文案編輯、人(ren)事招聘、會(hui)議紀要、公司活動舉(ju)辦、人(ren)事考勤表、物資(zi)采購等，忙下來
現在(zai)基(ji)于此分(fen)(fen)享量化評(ping)價方法。從(cong)知識、技能(neng)、素質三方面來看，量化評(ping)價要有分(fen)(fen)值(zhi)，根據(ju)能(neng)力(li)程度分(fen)(fen)為(wei) 0 到(dao) 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了解，1 分(fen)(fen)基(ji)本概(gai)念需指導完成(cheng)(cheng)，2 分(fen)(fen)了解能(neng)獨立完成(cheng)(cheng)模塊任(ren)務，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)獨立系統完成(cheng)(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)指導他人完成(cheng)(cheng)，5
1.什么(me)是個人知識(shi)儲備？ 個人知識(shi)儲備是基于某個專業(ye)(ye)方(fang)(fang)向進行的(de)有意識(shi)知識(shi)積累、梳理及整(zheng)合，在職場(chang)實操中， 主要是結合個人所從事崗(gang)位的(de)專業(ye)(ye)方(fang)(fang)向、工(gong)作內容及業(ye)(ye)務知識(shi)要求，進行系(xi)統積累、多方(fang)(fang)學習，以更(geng)好地完成工(gong)作及實現(xian)個人社會價值(zhi)。
一(yi)個(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能力(li)。 一(yi)、對企(qi)業(ye)經營有全(quan)面了解(jie)。HR 不(bu)(bu)能僅從人力(li)資源(yuan)領域(yu)定義和看待問題，要(yao)(yao)對企(qi)業(ye)經營有全(quan)面了解(jie)，知識要(yao)(yao)完(wan)整，不(bu)(bu)僅懂能力(li)、管(guan)理，還(huan)要(yao)(yao)懂業(ye)務，否(fou)則學越多可(ke)能越不(bu)(bu)利。 二(er)、良好的(de)個(ge)性。個(ge)性重要(yao)(yao)性大于能力(li)，個(ge)
hr 是企業績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)中重要的角(jiao)色，在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)中應(ying)發揮以下作用： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的策劃(hua)人。hr 需要策劃(hua)企業推行績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的所有內容和推進程(cheng)序，不是簡(jian)單(dan)制定制度(du)和制作考核表，而是設計績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)體系構建的藍(lan)圖。包括(kuo)明確企業的績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企
HR如何一(yi)步步拿到(dao)百萬年薪，需做(zuo)到(dao)以下幾點。 一(yi)、懂業(ye)務。如果不懂業(ye)務，做(zuo)事容易出錯(cuo)，招(zhao)人也不對。HR 要懂業(ye)務需多參(can)加業(ye)務會(hui)議，如周會(hui)、月會(hui)、業(ye)務復(fu)盤會(hui)。且開(kai)會(hui)時要認真聽業(ye)務匯報，才能判(pan)斷業(ye)務問題。 二、做(zuo)變革。很(hen)多 HR 害
主要圍繞 HRBP 崗位展開討(tao)論，強調其對(dui)企業(ye)的重要性。 一、大企業(ye)裁撤 HRBP 引發熱議。 1. 有贊等(deng)大企業(ye)裁撤 HRBP 崗位，只保留(liu)基礎人(ren)事(shi)管理工(gong)作，引發不同(tong)觀點。有人(ren)認為創業(ye)經營(ying)以活下去為首(shou)要任務(wu)時可砍(kan)掉(diao)輔
某電商平(ping)臺采(cai)用(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)工模(mo)式應對季節性訂單高(gao)峰(feng)，但業務擴張(zhang)時面臨管理(li)復雜度和(he)法(fa)律(lv)風險增加、勞動關系模(mo)糊、培訓不足致服務質量不一等問題(ti)。優化建議如下。 一、明確法(fa)律(lv)定(ding)位(wei)與合規管理(li)。確定(ding)靈(ling)活用(yong)(yong)工法(fa)律(lv)定(ding)位(wei)，保證合同協議符合勞動法(fa)規，建立合規審
降本增效(xiao)是(shi)企業人(ren)力資源管(guan)理的(de)核(he)心要點，降低人(ren)工成(cheng)本不(bu)能(neng)簡單粗(cu)暴地裁員降薪，要降低低效(xiao)或無效(xiao)的(de)人(ren)工成(cheng)本，不(bu)影響或盡量(liang)少影響公司(si)運轉，具體操作有四個步驟： 一、清晰企業未來(lai)戰略或發展方向，明確人(ren)才保留重點。比如決定走創新差異(yi)化路線，就要保
這(zhe)是一種新型用(yong)工(gong)(gong)(gong)方式，企(qi)業(ye)(ye)不和(he)員工(gong)(gong)(gong)簽訂(ding)勞動合同，而是誘導員工(gong)(gong)(gong)辦(ban)理(li)(li)個(ge)體(ti)工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶(hu)，再與員工(gong)(gong)(gong)辦(ban)理(li)(li)的(de)個(ge)體(ti)工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶(hu)簽訂(ding)業(ye)(ye)務合作(zuo)或承攬協議，將勞動用(yong)工(gong)(gong)(gong)變(bian)成勞務合作(zuo)關系，企(qi)業(ye)(ye)可規避(bi)很多勞動用(yong)工(gong)(gong)(gong)的(de)責任和(he)義務，如社保(bao)、勞動保(bao)護等成本(ben)。有些企(qi)業(ye)(ye)甚至不直(zhi)接和(he)員工(gong)(gong)(gong)注冊
進入新公(gong)司快速制定人力資源工作規劃，只需三個動作： 動作一(yi)：了(le)(le)解(jie)與思考。 一(yi)、了(le)(le)解(jie)公(gong)司戰略及經(jing)營(ying)目標，例如了(le)(le)解(jie)公(gong)司進入行業第一(yi)陣、三年內銷(xiao)售收(shou)入突破 10 億(yi)元(yuan)、利潤增長、市場領先、客(ke)戶認可以及員工滿意等(deng)目標情況。 二、分
HR 梳理(li)(li)企業人力資源(yuan)管(guan)理(li)(li)問(wen)題可從以下五維(wei)度(du)框(kuang)架入手： 一(yi)、組織(zhi)結構與業務發展： 1、模式選擇有誤(wu)，存在該(gai)分權不分權、該(gai)集權亂分權的情況(kuang)。 2、層次和管(guan)理(li)(li)幅度(du)設置不合理(li)(li)，如盲目追(zhui)求扁平(ping)化，忽略(lve)人員(yuan)素質水平(ping)，導致管(guan)理(li)(li)有效性降
一(yi)家大型商貿連鎖企業(ye)的電工在維(wei)修時取(qu)掉圍擋提(ti)示，導致(zhi)電梯滑落。雖有(you)自動(dong)制(zhi)動(dong)裝置(zhi)未造成(cheng)人員傷(shang)亡，但企業(ye)處理不當引發勞(lao)動(dong)仲裁。企業(ye)原(yuan)本占理卻(que)敗(bai)訴，原(yuan)因是制(zhi)度執行不到(dao)位，處理問(wen)題拖泥帶(dai)水。正確處理員工嚴重(zhong)失職(zhi)問(wen)題應注(zhu)意以(yi)下幾(ji)點。 一(yi)、明(ming)確工
<p>;當下降本增效成了很多企業的(de)熱門(men)詞，客觀(guan)點，面對寒冬必(bi)要的(de)降本可以理解，畢(bi)竟生存(cun)第(di)一，但盲目裁(cai)撤，甚至裁(cai)到大動脈那就不是生存(cun)是找死。<br /> 一、當你反復(fu)猶豫，某個部門(men)應不應該裁(cai)撤的(de)時(shi)候，大概率說明該裁(cai)撤或該
之前提到任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格包(bao)括基(ji)本條件(jian)、知識技(ji)(ji)能(neng)、勝任(ren)力和(he)價值觀，現(xian)分享基(ji)于任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格的勝任(ren)力模型敏捷(jie)建模方法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位分析。通過與現(xian)任(ren)員(yuan)工(gong)及(ji)其主(zhu)管進(jin)行行為事(shi)件(jian)訪談，了解職(zhi)(zhi)位核心職(zhi)(zhi)責、工(gong)作流程及(ji)所需技(ji)(ji)能(neng)和(he)能(neng)力。 二(er)、了解績效指標。
員(yuan)(yuan)工(gong)離職，公司不(bu)需(xu)要支付補償或賠償金的(de)情況有三大類： 一、企業無(wu)過錯，員(yuan)(yuan)工(gong)主(zhu)動(dong)離職：在企業不(bu)存在過錯的(de)情況下，員(yuan)(yuan)工(gong)因自身(shen)原因主(zhu)動(dong)提(ti)出離職，企業無(wu)需(xu)支付。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)自身(shen)問(wen)題被辭退(tui)，六種(zhong)情形： 1、試用期(qi)不(bu)符(fu)合條件：員(yuan)(yuan)工(gong)在試用