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有績(ji)效(xiao)考核是(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)就意(yi)味(wei)著可(ke)以放(fang)松或者不(bu)要日常管理了(le)？這(zhe)是(shi)(shi)很多 hr 或者管理者都(dou)存在(zai)的一(yi)個認知誤區，答案是(shi)(shi)萬萬不(bu)能。績(ji)效(xiao)考核因為(wei)往往會和薪酬掛鉤，確實在(zai)一(yi)定程度(du)上可(ke)以提高員工(gong)工(gong)作(zuo)的自主(zhu)性，同(tong)時績(ji)效(xiao)指標也(ye)可(ke)以更加(jia)清晰準確地(di)為(wei)員工(gong)工(gong)作(zuo)指引方向，
對于小部(bu)(bu)門(men)(men)(men)，有人(ren)(ren)認為部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負責(ze)人(ren)(ren)拿(na)到優(you)(you)秀，下面的員(yuan)工(gong)就不可能拿(na)到優(you)(you)秀，否(fou)則對其(qi)他部(bu)(bu)門(men)(men)(men)不公平，理由是要(yao)控制部(bu)(bu)門(men)(men)(men)優(you)(you)秀比(bi)例。但作者(zhe)覺得很搞笑，部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負責(ze)人(ren)(ren)考核優(you)(you)秀很大程度上反映(ying)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)工(gong)作優(you)(you)秀，這是部(bu)(bu)門(men)(men)(men)所(suo)有成員(yuan)努力的結果。 如果只有部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負責(ze)人(ren)(ren)能拿(na)優(you)(you)
進入新公(gong)司快(kuai)速搭建績效管理(li)體系，需做好以(yi)下(xia)三(san)(san)件核(he)心工(gong)作： 一、崗位(wei)分(fen)類(lei)。在深入了解公(gong)司基礎上，將公(gong)司所有崗位(wei)分(fen)為(wei)管理(li)層崗位(wei)、職(zhi)能崗位(wei)和業績崗位(wei)三(san)(san)類(lei)，目的(de)是為(wei)設計對應績效考(kao)(kao)核(he)工(gong)具(ju)。 二、選(xuan)擇績效考(kao)(kao)核(he)工(gong)具(ju)。 1、管理(li)層崗位(wei)：主
績效(xiao)(xiao)輔導過程(cheng)中(zhong)，管(guan)理(li)者(zhe)往(wang)往(wang)比(bi)較怵績效(xiao)(xiao)面談，尤其是一些專業(ye)型人才，轉做管(guan)理(li)崗位的，因為溝(gou)通(tong)不是他們的專長，但作為管(guan)理(li)者(zhe)無可(ke)回避(bi)，所以HR需要給管(guan)理(li)者(zhe)提供，溝(gou)通(tong)技巧和績效(xiao)(xiao)輔導能(neng)力提升的相關培訓(xun)。除了幫助管(guan)理(li)者(zhe)提升技能(neng)外，還可(ke)以通(tong)過績效(xiao)(xiao)面談工(gong)具，
某互聯網企業采(cai)用(yong)量化指標(biao)（如用(yong)戶增長率、轉化率等）與主觀評價（如創新能力(li)、團隊(dui)協作等）相(xiang)結合的(de)績效(xiao)管理(li)(li)方(fang)式(shi)。通(tong)過定期數據(ju)分析和 360 度反饋，實現對(dui)員工績效(xiao)的(de)全面理(li)(li)解，提升團隊(dui)整(zheng)體效(xiao)能。優(you)化建議。 一、明確權(quan)重(zhong)分配。依據(ju)崗位(wei)特性和組
在(zai)績(ji)效(xiao)管理中(zhong)，因提取過多考(kao)核(he)指(zhi)標會導致(zhi)考(kao)核(he)重點不(bu)(bu)清晰、難度大等問(wen)題，所以(yi)要學會篩(shai)選(xuan)指(zhi)標，可采用(yong)六維度指(zhi)標篩(shai)選(xuan)法： 一、可理解：指(zhi)標定義需易懂且(qie)不(bu)(bu)易被誤解，若(ruo)大家不(bu)(bu)明白(bai)考(kao)核(he)指(zhi)標含義，考(kao)核(he)意義不(bu)(bu)大。 二、可控制：崗(gang)位工作人員應能直接(jie)
做(zuo)好績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談(tan)(tan)，員工的(de)問題會(hui)減少百分之八十。很多的(de)管理者會(hui)特別(bie)煩績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談(tan)(tan)這個事情，覺得公司(si)那么(me)忙還要(yao)跟員工進行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談(tan)(tan)，真(zhen)的(de)是(shi)太浪費時(shi)間(jian)，但作為管理者你(ni)(ni)必須要(yao)認清楚一(yi)個現實。那就是(shi)正是(shi)因(yin)為你(ni)(ni)太忙，你(ni)(ni)沒(mei)有(you)時(shi)間(jian)和員工進行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談(tan)(tan)。員工的(de)工作就會(hui)出
在做績效管理(li)時(shi)(shi)，可能(neng)存在辛辛苦苦提取的(de)績效指標卻不好評(ping)分(fen)的(de)問題，這不是標準(zhun)(zhun)和打分(fen)的(de)問題，而是指標本(ben)身(shen)不合理(li)。例如信息通(tong)報(bao)這個指標，本(ben)意是希望(wang)崗位能(neng)及時(shi)(shi)準(zhun)(zhun)確將相關政策告知公(gong)司內部(bu)各(ge)部(bu)門，避免業務損失，這本(ben)身(shen)很(hen)重要(yao)但(dan)不能(neng)直接考(kao)，因為概念太籠統，
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曹衛華
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史建領
許惠文
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