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安徽籍講師（常駐重慶、安慶）
清華大學行政管理碩士
民企管理商學院 簽約導師、咨詢師
重慶大學EDP中心 客座教授
重慶三峽職業技術學院 職業規劃導師
2016年度“中【點擊詳細】
績效考(kao)核(he)(he)做(zuo)不(bu)好，可(ke)能是考(kao)核(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)設(she)計有問題。一般做(zuo)績效的(de)(de)時(shi)候(hou)，設(she)計多少個(ge)考(kao)核(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)？據(ju)企業推(tui)行績效的(de)(de)經驗，二到四個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)是最(zui)合適的(de)(de)，多了(le)不(bu)行，少了(le)也不(bu)行，為(wei)什么？指(zhi)(zhi)標(biao)多了(le)，管理者不(bu)可(ke)能有那(nei)么多的(de)(de)精力，照顧(gu)到所(suo)有管理指(zhi)(zhi)標(biao)都能夠達成，況且很(hen)多個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)
小公(gong)司(si)千萬不(bu)要(yao)隨便搞績效，小公(gong)司(si)過去(qu)往往都(dou)比較隨意(yi)，基本上(shang)是(shi)沒有怎么管理(li)。所以很(hen)多老板多少會對(dui)績效有很(hen)大的期(qi)待，沒搞過績效的以為大公(gong)司(si)能做起來(lai)都(dou)是(shi)因為績效做得好。于是(shi)很(hen)多老板就會覺得你(ni)不(bu)聽話是(shi)吧，搞績效；你(ni)執行(xing)力不(bu)強(qiang)，搞績效；一旦沒業績，也
記住這三個試用期(qi)考核的(de)(de)(de)核心原則，可以幫你規避大(da)多(duo)數試用期(qi)用工風險。 一(yi)、快(kuai)。也就是試用期(qi)考核速度要(yao)快(kuai)，頻率要(yao)高，千(qian)萬不要(yao)等到試用期(qi)結束再考，因為(wei)本(ben)身就是招聘工作的(de)(de)(de)延伸，是對(dui)新員工的(de)(de)(de)進一(yi)步選拔(ba)，其目的(de)(de)(de)就是通過多(duo)維度的(de)(de)(de)評價，判斷(duan)新員工的(de)(de)(de)能
績效輔導過(guo)程中(zhong)，管(guan)理者(zhe)往往比較怵績效面(mian)談(tan)，尤其(qi)是(shi)一些專(zhuan)業型人(ren)才，轉(zhuan)做管(guan)理崗位的，因(yin)為(wei)溝通(tong)不是(shi)他(ta)們的專(zhuan)長，但作(zuo)為(wei)管(guan)理者(zhe)無可(ke)回避，所(suo)以(yi)(yi)HR需要給管(guan)理者(zhe)提供，溝通(tong)技(ji)巧和績效輔導能力提升(sheng)的相(xiang)關培訓。除了幫助(zhu)管(guan)理者(zhe)提升(sheng)技(ji)能外，還(huan)可(ke)以(yi)(yi)通(tong)過(guo)績效面(mian)談(tan)工具，
什么是 OKR 績(ji)效(xiao)管理(li)模(mo)式，可(ke)以(yi)將其分為(wei) O 和 KR 兩個(ge)維度來看，其中 O 代表就(jiu)是一個(ge)組(zu)織，或(huo)者(zhe)一名員工(gong)，在未來一段時間內渴望達(da)(da)成(cheng)的(de)目標，而 KR 代表的(de)是關鍵成(cheng)果(guo)(guo)，也就(jiu)是為(wei)了完成(cheng)目標所必須達(da)(da)成(cheng)的(de)主要工(gong)作結(jie)果(guo)(guo)。比如給自己(ji)定一個(ge)目標，
一(yi)、績效考核(he)流于(yu)形式。管(guan)理層和人(ren)力(li)資源部門為了(le)考核(he)而考核(he)，每個月到了(le)要統計的(de)時(shi)候。大家就一(yi)起演戲，然(ran)后年(nian)底發(fa)獎金的(de)時(shi)候，人(ren)力(li)資源部門就發(fa)一(yi)堆表(biao)格下去，每個部門開始打(da)分。至于(yu)怎么打(da)不知道，于(yu)是(shi)就你好(hao)我(wo)(wo)好(hao)大家好(hao)，這次給(gei)我(wo)(wo)打(da)高點，下次給(gei)他打(da)高點。
績(ji)效(xiao)考核的(de)結果出(chu)(chu)來(lai)了，公司問應該如何分(fen)析(xi)？績(ji)效(xiao)考核結果的(de)分(fen)析(xi)最重(zhong)要的(de)是兩(liang)個(ge)維(wei)度： 第一(yi)維(wei)度，部門績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)。 第二(er)維(wei)度，個(ge)人績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)。 其中(zhong)部門績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)的(de)作(zuo)用，主要用來(lai)判(pan)斷部門整體績(ji)效(xiao)達成(cheng)情況，幫助找出(chu)(chu)各部門下(xia)階段工作(zuo)改進(jin)的(de)
做好績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)，員工的問題會(hui)減少(shao)百(bai)分(fen)之八(ba)十。很(hen)多的管(guan)理(li)者會(hui)特別(bie)煩績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)這(zhe)個事(shi)情，覺得公司那(nei)么忙(mang)還要跟員工進行績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)，真的是(shi)(shi)太浪費時(shi)間，但(dan)作為管(guan)理(li)者你必(bi)須要認清楚一(yi)個現實(shi)。那(nei)就(jiu)是(shi)(shi)正(zheng)是(shi)(shi)因為你太忙(mang)，你沒有(you)時(shi)間和員工進行績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)。員工的工作就(jiu)會(hui)出
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