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講師背景：
?勝任力績效管理研究中心首席顧問
?中國人力資源管理協會績效專家
?中國注冊人力資源師專家培訓師
?香港國際管理認證中心績效專家講師
?中國注冊培訓師專家培訓師
講師經歷：
?曾任中【點擊詳細】
績效(xiao)考核的周(zhou)(zhou)期一定(ding)不能太(tai)長(chang)，周(zhou)(zhou)期太(tai)長(chang)會出現三(san)個問題(ti)(ti)： 一、可(ke)能導(dao)(dao)致考核不準(zhun)，尤其是公司數據收(shou)集不好(hao)時(shi)，績效(xiao)結(jie)果失真嚴重，影響(xiang)考核公平性。 二、不能及時(shi)發現和總結(jie)問題(ti)(ti)，等到問題(ti)(ti)堆積時(shi)，可(ke)能不知如(ru)何下手。 三(san)、容易(yi)導(dao)(dao)致員工前期
在績效(xiao)管理過程(cheng)中(zhong)，各類績效(xiao)管理工(gong)具，都會將企業(ye)績效(xiao)、部門績效(xiao)、員工(gong)績效(xiao)進(jin)行(xing)分解和(he)關聯，但因(yin)為(wei)各種主客觀因(yin)素，實際效(xiao)果(guo)不理想，甚至各個部門或者員工(gong)的考核結果(guo)不錯(cuo)，但企業(ye)整(zheng)體(ti)績效(xiao)卻達(da)不到(dao)預期的不正常現象，分享一下(xia)制造企業(ye)在企業(ye)整(zheng)體(ti)績效(xiao)管理方(fang)面，
如何與高績(ji)(ji)效員(yuan)(yuan)工的(de)績(ji)(ji)效面(mian)談？和(he)高績(ji)(ji)效員(yuan)(yuan)工的(de)談話(hua)其實就(jiu)四個字，少說多聽。高績(ji)(ji)效員(yuan)(yuan)工的(de)專業(ye)素質和(he)綜合(he)素質相(xiang)對來說都比較好(hao)，所以(yi)啊(a)不(bu)需要(yao)再進行全面(mian)的(de)輔導。這(zhe)個時(shi)候作為(wei)管理(li)者，你(ni)再跟他絮絮叨(tao)叨(tao)，講很多的(de)大道理(li)啊(a)，他可能會聽不(bu)進去。這(zhe)個時(shi)候你(ni)要(yao)做的(de)就(jiu)
主(zhu)觀績效指(zhi)(zhi)標(biao)如(ru)何評分(fen)(fen)，是(shi)困擾很多hr的(de)難題，推薦兩種(zhong)常(chang)用(yong)方法供參考： 一(yi)、直接(jie)扣分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法：以指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)總(zong)分(fen)(fen)為基準(zhun)(zhun)，提前設定(ding)好差錯(cuo)行為，或(huo)者(zhe)現象的(de)扣分(fen)(fen)標(biao)準(zhun)(zhun)，每發(fa)現一(yi)例(li)，就按(an)標(biao)準(zhun)(zhun)扣減一(yi)定(ding)的(de)分(fen)(fen)值。例(li)如(ru)，設備維護保養質量(liang)是(shi)一(yi)個考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)，總(zong)分(fen)(fen)是(shi)十分(fen)(fen)
有績效考核是(shi)(shi)(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)(shi)(shi)就意(yi)味(wei)著可以(yi)放(fang)松或(huo)者不(bu)要日(ri)常管(guan)理了？這是(shi)(shi)(shi)(shi)很多(duo) hr 或(huo)者管(guan)理者都存(cun)在的(de)一(yi)個(ge)認知誤區(qu)，答案是(shi)(shi)(shi)(shi)萬萬不(bu)能(neng)。績效考核因為往(wang)往(wang)會和(he)薪酬(chou)掛鉤，確(que)實在一(yi)定程度上可以(yi)提高員工工作的(de)自主性，同(tong)時績效指標(biao)也可以(yi)更加(jia)清晰準確(que)地(di)為員工工作指引方向(xiang)，
績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)的(de)結果(guo)出來了，公司問應該如何分(fen)析(xi)(xi)(xi)？績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)結果(guo)的(de)分(fen)析(xi)(xi)(xi)最重要的(de)是兩個維(wei)度： 第(di)一維(wei)度，部(bu)門(men)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)(xi)(xi)。 第(di)二維(wei)度，個人績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)(xi)(xi)。 其中部(bu)門(men)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)(xi)(xi)的(de)作用(yong)，主要用(yong)來判(pan)斷部(bu)門(men)整體績(ji)(ji)效(xiao)達成情況(kuang)，幫助找出各部(bu)門(men)下階段工(gong)作改進的(de)
績效指標不是(shi)編出來的(de)，也不是(shi)照搬照抄套用的(de)，更(geng)不是(shi)憑空想象出來的(de)。很多(duo)企(qi)業的(de)hr和管理者在(zai)提取指標時，第(di)一反(fan)應(ying)就是(shi)去套模板，經常被問(wen)到一個問(wen)題：研發人(ren)員考核應(ying)該用什(shen)么(me)指標，銷售人(ren)員考核應(ying)該用什(shen)么(me)指標，財務人(ren)員考核又應(ying)該用什(shen)么(me)指標等(deng)等(deng)，我(wo)咋知
績(ji)效考(kao)(kao)核做不(bu)好，可能是(shi)考(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)的(de)設計有問題。一般做績(ji)效的(de)時候，設計多(duo)少個考(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)？據(ju)企業推行績(ji)效的(de)經驗(yan)，二(er)到四個指(zhi)標(biao)是(shi)最合(he)適的(de)，多(duo)了(le)不(bu)行，少了(le)也不(bu)行，為什么？指(zhi)標(biao)多(duo)了(le)，管(guan)理者不(bu)可能有那(nei)么多(duo)的(de)精力，照(zhao)顧到所(suo)有管(guan)理指(zhi)標(biao)都能夠達成，況(kuang)且(qie)很多(duo)個指(zhi)標(biao)
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