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某互聯網企業采用量化指(zhi)標（如用戶增長率(lv)、轉化率(lv)等）與主觀評(ping)價(jia)（如創新(xin)能力(li)、團隊協作等）相結合(he)的績(ji)效(xiao)管理方式(shi)。通(tong)過定期數據分析和 360 度反饋，實(shi)現對員工(gong)績(ji)效(xiao)的全面理解(jie)，提(ti)升團隊整體效(xiao)能。優化建(jian)議(yi)。 一、明確權重分配(pei)。依據崗位特(te)性(xing)和組(zu)
記住這三個試用期考核的(de)核心原則，可以幫你規避(bi)大(da)多(duo)數試用期用工風險。 一、快(kuai)。也(ye)就是試用期考核速(su)度(du)要(yao)快(kuai)，頻(pin)率(lv)要(yao)高，千萬不要(yao)等到試用期結束再考，因(yin)為本(ben)身(shen)就是招聘工作的(de)延伸，是對新員工的(de)進一步(bu)選拔，其目的(de)就是通(tong)過(guo)多(duo)維度(du)的(de)評價，判斷(duan)新員工的(de)能
某公司(si)推(tui)行績(ji)效(xiao)管理(li)(li)時出現形式主義傾向，雖有詳細(xi)考(kao)(kao)核(he)表(biao)(biao)格(ge)和流程。但實際(ji)考(kao)(kao)核(he)走過場，未真實反映(ying)員(yuan)工(gong)工(gong)作表(biao)(biao)現，導致員(yuan)工(gong)對其失(shi)去信心、工(gong)作積(ji)極(ji)性下降。 一、明確考(kao)(kao)核(he)目的。重申績(ji)效(xiao)管理(li)(li)旨在提(ti)升員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)和組織(zhi)效(xiao)率(lv)，而非單純填表(biao)(biao)打分。 二、強(qiang)
績效考核(he)的周(zhou)期(qi)一定不能(neng)(neng)太(tai)長(chang)，周(zhou)期(qi)太(tai)長(chang)會(hui)出現三個問題： 一、可能(neng)(neng)導致(zhi)考核(he)不準，尤其是公司數據收集(ji)不好時(shi)(shi)，績效結果失真嚴(yan)重，影響考核(he)公平(ping)性。 二、不能(neng)(neng)及(ji)時(shi)(shi)發現和(he)總結問題，等到問題堆積(ji)時(shi)(shi)，可能(neng)(neng)不知如何下(xia)手。 三、容易導致(zhi)員工前期(qi)
績效指(zhi)標(biao)不是編出(chu)來的(de)，也(ye)不是照搬照抄套用的(de)，更不是憑空想象出(chu)來的(de)。很(hen)多企業的(de)hr和管(guan)理者(zhe)在(zai)提取指(zhi)標(biao)時(shi)，第一(yi)反(fan)應就是去套模板(ban)，經(jing)常(chang)被問到一(yi)個(ge)問題：研發人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)考(kao)(kao)核應該用什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)，銷售人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)考(kao)(kao)核應該用什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)，財務人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)考(kao)(kao)核又應該用什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)等等，我(wo)咋知(zhi)
績效考(kao)核(he)的正確使用方法(fa)，具體內容如(ru)下。 一、績效考(kao)核(he)的目(mu)的。目(mu)的是(shi)(shi)增加員(yuan)工(gong)收入，若員(yuan)工(gong)覺得是(shi)(shi)扣(kou)工(gong)資則(ze)制度有問題。 二、績效管理(li)的環節。應(ying)包含(han)計劃制定、工(gong)作(zuo)執行(xing)、結(jie)果評價和個人(ren)反饋(kui)四個環節，考(kao)核(he)只是(shi)(shi)其中之一。若設計過于強調考(kao)核(he)，員(yuan)
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)結果出來了，公(gong)司問(wen)應(ying)該如何分(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)？績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)結果的(de)(de)分(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)最重要的(de)(de)是(shi)兩個維(wei)(wei)度： 第一維(wei)(wei)度，部(bu)門(men)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)。 第二維(wei)(wei)度，個人績(ji)(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)。 其中部(bu)門(men)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)的(de)(de)作(zuo)用，主要用來判斷部(bu)門(men)整體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)達成情(qing)況(kuang)，幫助(zhu)找(zhao)出各部(bu)門(men)下(xia)階段(duan)工作(zuo)改進的(de)(de)
對于(yu)小部門(men)(men)(men)，有人(ren)認為部門(men)(men)(men)負責人(ren)拿(na)到優(you)(you)(you)(you)秀，下面的員工(gong)(gong)就不(bu)(bu)可能拿(na)到優(you)(you)(you)(you)秀，否則對其(qi)他部門(men)(men)(men)不(bu)(bu)公(gong)平，理(li)由是(shi)要控制部門(men)(men)(men)優(you)(you)(you)(you)秀比例。但作者覺得很搞笑，部門(men)(men)(men)負責人(ren)考核優(you)(you)(you)(you)秀很大程度上反映部門(men)(men)(men)工(gong)(gong)作優(you)(you)(you)(you)秀，這是(shi)部門(men)(men)(men)所有成員努力的結果。 如(ru)果只有部門(men)(men)(men)負責人(ren)能拿(na)優(you)(you)(you)(you)
某公司在績效評(ping)估(gu)時過(guo)于依(yi)賴上級(ji)主觀(guan)評(ping)價，忽視員工實際工作表現與(yu)成(cheng)果(guo)(guo)。致(zhi)使員工不滿、團隊(dui)氛圍緊(jin)張，暴露出評(ping)估(gu)過(guo)程(cheng)透(tou)明(ming)度與(yu)公正性缺失(shi)問題(ti)。優化建議如下(xia)。 一、構建多元化評(ping)估(gu)體系。涵蓋上級(ji)、同(tong)事(shi)、下(xia)屬及(ji)自我評(ping)估(gu)等，使評(ping)估(gu)結果(guo)(guo)更全面(mian)客觀(guan)。
小(xiao)公(gong)司(si)的(de)業(ye)(ye)績考核不能(neng)以(yi)部門(men)為單位，我們的(de)目標和(he)(he)關注點是為客戶服務(wu)，小(xiao)公(gong)司(si)小(xiao)團(tuan)隊的(de)優勢就是靈活和(he)(he)機動(dong)性。以(yi)始為終，以(yi)客戶需求為導向(xiang)，小(xiao)公(gong)司(si)的(de)考核一(yi)定要以(yi)企業(ye)(ye)的(de)最(zui)小(xiao)經營單元(yuan)(yuan)或者作(zuo)業(ye)(ye)單元(yuan)(yuan)為單位進行考核。才能(neng)真(zhen)正驅動(dong)每個能(neng)夠(gou)帶著腦子(zi)拿到(dao)工作(zuo)結果的(de)員
在績效(xiao)評價時，管理者可能有意(yi)或(huo)(huo)無意(yi)犯(fan)下一(yi)(yi)些(xie)錯誤傾(qing)向(xiang)： 一(yi)(yi)、光環化傾(qing)向(xiang)。將考核(he)者的(de)某一(yi)(yi)優點(dian)或(huo)(huo)缺點(dian)擴(kuo)大，以(yi)偏概全，要(yao)么(me)一(yi)(yi)好(hao)百(bai)好(hao)，要(yao)么(me)一(yi)(yi)無是處，這種傾(qing)向(xiang)，往往反(fan)映管理者憑個(ge)人印(yin)象考核(he)下屬(shu)。 二、寬容化或(huo)(huo)者嚴(yan)格化傾(qing)向(xiang)。前(qian)者是考核(he)中(zhong)不(bu)敢(gan)負
某公司在實施績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理時，因忽略企(qi)業(ye)文化(hua)與(yu)(yu)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)融(rong)(rong)合(he)。致使員(yuan)工產生抵觸情緒，影響整(zheng)體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)，企(qi)業(ye)文化(hua)未(wei)能為績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理提供支(zhi)撐。優化(hua)建議如下。 一、文化(hua)融(rong)(rong)合(he)。將企(qi)業(ye)文化(hua)核心價值觀融(rong)(rong)入績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理體(ti)系，使績(ji)效(xiao)(xiao)目標和評估標準(zhun)與(yu)(yu)企(qi)業(ye)文化(hua)相契合(he)，增強
什么是(shi)績(ji)效合(he)同？它(ta)是(shi)由員(yuan)工，在(zai)績(ji)效考(kao)核周(zhou)期(qi)開始前(qian)，與公(gong)司簽訂(ding)的(de)對于自身績(ji)效達成的(de)承諾，因此又(you)稱(cheng)為(wei)績(ji)效承諾書，簽訂(ding)績(ji)效合(he)同有一個基本前(qian)提，就是(shi)公(gong)司與員(yuan)工在(zai)考(kao)核目標上達成了共識，它(ta)的(de)作用體現在(zai)三個方面： 一、績(ji)效合(he)同可以(yi)讓員(yuan)工和企(qi)業(ye)，更加
一個(ge)完整的績效指標(biao)(biao)，至少應該由四個(ge)部(bu)分(fen)組成： 一、指標(biao)(biao)名稱。這個(ge)指標(biao)(biao)叫什么，比如成交(jiao)率、生產量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標(biao)(biao)定義(yi)。這個(ge)指標(biao)(biao)，它(ta)到(dao)底是什么意思，并不(bu)是每(mei)個(ge)指標(biao)(biao)都有標(biao)(biao)準(zhun)的名稱，有些指標(biao)(biao)就是設計(ji)者，根據(ju)自己(ji)的理解取
在績效管(guan)理中，因提取過多考核指(zhi)(zhi)標會(hui)導致(zhi)考核重點不(bu)(bu)清(qing)晰、難度大(da)等(deng)問題，所以要學會(hui)篩選指(zhi)(zhi)標，可采用(yong)六維度指(zhi)(zhi)標篩選法(fa)： 一、可理解(jie)：指(zhi)(zhi)標定(ding)義需(xu)易懂且不(bu)(bu)易被誤解(jie)，若大(da)家(jia)不(bu)(bu)明白考核指(zhi)(zhi)標含義，考核意義不(bu)(bu)大(da)。 二、可控制：崗位工作人員應(ying)能(neng)直接
小(xiao)公司的(de)(de)績效(xiao)考(kao)核周(zhou)期(qi)(qi)是月度還是季度呢(ni)？和公司大(da)小(xiao)關系不大(da)，主(zhu)要看業(ye)務(wu)的(de)(de)特(te)點。當然小(xiao)公司和大(da)公司相比的(de)(de)話，業(ye)務(wu)的(de)(de)復(fu)雜度可能(neng)并(bing)不高，考(kao)核周(zhou)期(qi)(qi)其實就是工(gong)作成(cheng)效(xiao)的(de)(de)反饋(kui)周(zhou)期(qi)(qi)。反饋(kui)周(zhou)期(qi)(qi)越短效(xiao)果(guo)肯(ken)定越明顯，一個當天就能(neng)把工(gong)作完成(cheng)，就能(neng)出考(kao)核結果(guo)的(de)(de)，如果(guo)把
績(ji)效(xiao)考核(he)的(de)(de)結(jie)果應該(gai)如何分析(xi)？內(nei)(nei)容主要包括了十一(yi)個(ge)方面： 一(yi)、部門內(nei)(nei)績(ji)效(xiao)達標人員的(de)(de)名(ming)單(dan)、人數及占比。 二(er)、部門內(nei)(nei)績(ji)效(xiao)未達標人員的(de)(de)名(ming)單(dan)、人數及占比。通過這兩項分析(xi)，可以讓你了解部門整體的(de)(de)績(ji)效(xiao)達成率，同時清楚哪(na)些人在上一(yi)個(ge)考核(he)周期是合
績(ji)效(xiao)輔導(dao)過程中(zhong)，管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)往往比較怵績(ji)效(xiao)面(mian)談，尤其是一些專業(ye)型人(ren)才，轉做管(guan)理(li)(li)(li)崗位的，因(yin)為溝(gou)(gou)通不是他(ta)們的專長，但作為管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)無可(ke)回避，所以HR需要給管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)提(ti)(ti)供(gong)，溝(gou)(gou)通技巧和績(ji)效(xiao)輔導(dao)能(neng)力提(ti)(ti)升的相關培(pei)訓。除了幫助管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)提(ti)(ti)升技能(neng)外，還可(ke)以通過績(ji)效(xiao)面(mian)談工具，
績效評價當中(zhong)最重(zhong)要的(de)是(shi)問題分(fen)(fen)析，也就是(shi)幫助員工(gong)找(zhao)到(dao)問題，并(bing)分(fen)(fen)析出產生的(de)原因，這也是(shi)管理者，最能給予員工(gong)支持(chi)的(de)地方，績效分(fen)(fen)析如何開展(zhan)，通常可以從四個(ge)維度來開展(zhan)分(fen)(fen)析： 一、指標本(ben)身(shen)。是(shi)否存在指標設(she)計(ji)，或者是(shi)目(mu)標值不合理的(de)地方。 二(er)、
銷售業績崗位的(de)績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)設計(ji)有(you)三(san)個要點： 一(yi)、采用業績提(ti)成加月(yue)度工(gong)作計(ji)劃考(kao)(kao)核(he)的(de)方式。 二、業績提(ti)成與(yu)本(ben)人(ren)收入掛(gua)鉤(gou)(gou)，月(yue)度工(gong)作計(ji)劃考(kao)(kao)核(he)不與(yu)本(ben)人(ren)收入掛(gua)鉤(gou)(gou)。 三(san)、月(yue)度工(gong)作計(ji)劃考(kao)(kao)核(he)與(yu)績效(xiao)額外獎勵掛(gua)鉤(gou)(gou)，表現(xian)(xian)優異員工(gong)有(you)額外績效(xiao)獎勵，表現(xian)(xian)欠(qian)
在(zai)做(zuo)績(ji)效考核(he)(he)時要考慮如何保證公平公正(zheng)。 一、要做(zuo)到公平公正(zheng)，首先考核(he)(he)指標(biao)包括(kuo) KPI 數量指標(biao)、GS 過程事件行為(wei)指標(biao)以(yi)及 KCI 素質(zhi)指標(biao)，且指標(biao)要確定。 二、其次(ci)，公平的方式涉及能力、任(ren)務、職級(ji)等方面，本(ben)身存在(zai)權限區別，但在(zai)
進入新公司快速(su)搭建績效管理(li)體系，需做好以(yi)下三件核(he)心工(gong)作： 一(yi)、崗(gang)(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)分類(lei)。在深入了解(jie)公司基礎(chu)上，將公司所有(you)崗(gang)(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)分為(wei)管理(li)層崗(gang)(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)、職(zhi)能崗(gang)(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)和業績崗(gang)(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)三類(lei)，目(mu)的是(shi)為(wei)設計對應(ying)績效考(kao)核(he)工(gong)具(ju)。 二(er)、選擇(ze)績效考(kao)核(he)工(gong)具(ju)。 1、管理(li)層崗(gang)(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)：主(zhu)
什(shen)么是(shi)(shi) OKR 績(ji)效管理模式(shi)，可以將(jiang)其(qi)分為(wei) O 和 KR 兩個(ge)維度來看，其(qi)中 O 代(dai)表(biao)就是(shi)(shi)一個(ge)組織(zhi)，或者一名(ming)員(yuan)工(gong)，在(zai)未來一段時間(jian)內渴望達成(cheng)的目(mu)(mu)標(biao)，而 KR 代(dai)表(biao)的是(shi)(shi)關鍵成(cheng)果(guo)，也就是(shi)(shi)為(wei)了完成(cheng)目(mu)(mu)標(biao)所必須達成(cheng)的主要工(gong)作結(jie)果(guo)。比如給自己定一個(ge)目(mu)(mu)標(biao)，
績效考(kao)核(he)(he)難做(zuo)的核(he)(he)心原因是無效動(dong)作(zuo)太(tai)多。當考(kao)核(he)(he)表中有諸多考(kao)核(he)(he)項且被分解成權重(zhong)小的項目(mu)時，考(kao)核(he)(he)會(hui)很泛，無效動(dong)作(zuo)被放(fang)大。 真正(zheng)的績效重(zhong)點(dian)(dian)就(jiu)被淹沒(mei)(mei)。沒(mei)(mei)有重(zhong)點(dian)(dian)就(jiu)沒(mei)(mei)有導向(xiang)，沒(mei)(mei)有強調(diao)就(jiu)沒(mei)(mei)有牽引。所以對于管理(li)者而言(yan)，應(ying)始終(zhong)緊盯影(ying)響目(mu)標達成的關(guan)鍵點(dian)(dian)，可
小(xiao)公司千萬不要隨(sui)便搞績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，小(xiao)公司過去往往都比較隨(sui)意(yi)，基本上(shang)是沒(mei)有怎么管理。所以(yi)很多(duo)老板(ban)多(duo)少會對績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)有很大的(de)期待(dai)，沒(mei)搞過績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)以(yi)為大公司能做(zuo)起(qi)來都是因為績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)做(zuo)得(de)好。于是很多(duo)老板(ban)就會覺得(de)你(ni)不聽話是吧，搞績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；你(ni)執行(xing)力(li)不強，搞績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；一旦沒(mei)業績(ji)(ji)，也
很多管(guan)理者存(cun)在錯(cuo)誤(wu)認知(zhi)，認為績(ji)效提升就意味著(zhu)員工成(cheng)長(chang)，實(shi)際上(shang)二者不(bu)一定劃等(deng)號。以(yi)自身為例，曾因部門成(cheng)員少而拼命加班，績(ji)效雖提升，但個人成(cheng)長(chang)停滯。很多管(guan)理者在績(ji)效管(guan)理中只(zhi)關注(zhu)目標達成(cheng)，忽視員工成(cheng)長(chang)，還誤(wu)以(yi)為給員工壓(ya)擔子是培(pei)養，實(shi)則(ze)適得其(qi)反(fan)。
主觀績效指標應該如(ru)何考(kao)核才(cai)能更(geng)準(zhun)確？行為(wei)錨定等級(ji)(ji)評(ping)價(jia)法(fa)可解決這一(yi)難題，其操作(zuo)主要分為(wei)三步(bu)： 一(yi)、建立評(ping)價(jia)標準(zhun)。給要考(kao)核的(de)主觀指標建立一(yi)個由若干行為(wei)等級(ji)(ji)組(zu)成的(de)體系。需(xu)注(zhu)意兩點： 1、標準(zhun)中每個等級(ji)(ji)描述(shu)的(de)是可實(shi)際觀測的(de)行為(wei)。
在制(zhi)定公(gong)司(si)績(ji)效(xiao)獎懲機(ji)制(zhi)時，要注意以(yi)下五個核心原則： 一、目標設置科學合理(li)。目標不(bu)能(neng)過低，否則不(bu)經過努(nu)(nu)力(li)就能(neng)達(da)到，會增加企業負擔；也(ye)不(bu)能(neng)過高，若員工(gong)再努(nu)(nu)力(li)都(dou)無法(fa)達(da)到，就不(bu)會努(nu)(nu)力(li)，績(ji)效(xiao)管理(li)會失敗。 二、避免(mian)以(yi)懲罰為(wei)目的。不(bu)要以(yi)懲罰實
某公司績(ji)效評估后雖發(fa)現員工(gong)和團隊績(ji)效短板(ban)，但(dan)因改(gai)進措施執行不(bu)力、缺乏持續跟蹤反饋，導致績(ji)效改(gai)進緩慢。優化建議(yi)如(ru)下。 一(yi)、明(ming)確改(gai)進目標與計劃(hua)(hua)。針對績(ji)效問題與員工(gong)共同(tong)制(zhi)定具體、可量化的(de)改(gai)進目標與計劃(hua)(hua)，明(ming)確責任人與完成(cheng)時間。 二、強化
某公司在績效(xiao)管理(li)(li)中(zhong)因(yin)技術支持不(bu)足，數據收集、分析與(yu)報(bao)告過程(cheng)繁瑣低效(xiao)。影(ying)響(xiang)決策速(su)度(du)與(yu)準確性，傳(chuan)統(tong)手(shou)工(gong)方式無法適應現代(dai)績效(xiao)管理(li)(li)要求。優化(hua)建(jian)議如下。 一、引入績效(xiao)管理(li)(li)系統(tong)。采用(yong)先進系統(tong)自動收集、處(chu)理(li)(li)和分析績效(xiao)數據，提升(sheng)工(gong)作效(xiao)率與(yu)準確性，為決