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評價管(guan)(guan)理(li)者(zhe)管(guan)(guan)理(li)水平，除看團隊(dui)業績外(wai)，還要看部(bu)門人(ren)員成(cheng)長(chang)速度，最重(zhong)要的(de)是為(wei)公司培養得力干將。杰(jie)克?韋爾奇說過(guo)，成(cheng)為(wei)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)前成(cheng)功是自己(ji)(ji)成(cheng)長(chang)，成(cheng)為(wei)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)后成(cheng)功與他人(ren)成(cheng)長(chang)相關(guan)，管(guan)(guan)理(li)者(zhe)通過(guo)成(cheng)就他人(ren)成(cheng)就自己(ji)(ji)。但有人(ren)擔憂徒(tu)弟能力超自己(ji)(ji)而頂替自己(ji)(ji)，對此(ci)可從
在項(xiang)目咨詢(xun)中，很多老板(ban)都希望(wang)外聘(pin)大(da)(da)咖解決企(qi)業(ye)人(ren)(ren)才問題。企(qi)業(ye)發展會使(shi)對員(yuan)工要求提(ti)高，老板(ban)感覺(jue)現(xian)有人(ren)(ren)才跟不(bu)上發展，便想重金(jin)聘(pin)請大(da)(da)咖。然(ran)而，一個人(ren)(ren)取得成績(ji)需天時地利人(ren)(ren)和，大(da)(da)咖雖順應天時，但(dan)平臺是否(fou)適合其(qi)施展才華、現(xian)有人(ren)(ren)員(yuan)與之是否(fou)合拍都不(bu)確定。其(qi)成
一(yi)個好(hao)的(de)領導(dao)(dao)如同好(hao)教練、好(hao)導(dao)(dao)師，能(neng)點(dian)亮人(ren)生，即便(bian)一(yi)無所有(you)也能(neng)讓(rang)人(ren)擁有(you)強大力量。一(yi)位職場(chang)老炮分享三(san)段職場(chang)經(jing)歷。 一(yi)、其(qi)第一(yi)任(ren)領導(dao)(dao)非常嚴厲，PPT 有(you)標點(dian)錯誤都會被罵，他在此領導(dao)(dao)手下學會注重細(xi)節和嚴謹精神。但(dan)領導(dao)(dao)的(de)嚴苛管理讓(rang)他神經(jing)緊繃，最
之前提(ti)到干(gan)部(bu)管(guan)理(li)(li)流程，干(gan)部(bu)勝(sheng)任標準是其第一環(huan)，建(jian)立標準方(fang)法如下。 一、崗(gang)位職責梳理(li)(li)。明確組織對管(guan)理(li)(li)者角色的具(ju)體期待(dai)。 二、制定能力模(mo)型。基于需求分(fen)析確定成功管(guan)理(li)(li)者必(bi)需的能力素質，一般分(fen)為基礎能力（如認知、學(xue)習、問題解(jie)決能力）、組
在(zai)企(qi)業(ye)(ye)中，提拔(ba)干部常看重績(ji)效(xiao)，許(xu)多業(ye)(ye)務能力強(qiang)的人被(bei)提拔(ba)為管理者，但部分人轉型(xing)會很痛苦，小愛(ai)便是其(qi)中一員。小愛(ai)所在(zai)公司有千人規模，她入職七年(nian)(nian)(nian)從職場小白成長為銷冠(guan)，年(nian)(nian)(nian)銷售額(e)達五(wu)百萬(wan)，年(nian)(nian)(nian)收入從五(wu)萬(wan)漲至(zhi)三十萬(wan)，其(qi)目(mu)標是五(wu)年(nian)(nian)(nian)內(nei)年(nian)(nian)(nian)薪達三百萬(wan)。然而，小愛(ai)
空降(jiang)高管(guan)若要快速存活下(xia)來(lai)，核心需做好(hao)三(san)件事(shi)： 一(yi)、對(dui)齊(qi)目(mu)標(biao)：具(ju)備老板(ban)(ban)思維，明確(que)老板(ban)(ban)招聘自己想解決的問題及企業年度目(mu)標(biao)，從(cong)中提煉當下(xia)工作計(ji)劃，與(yu)老板(ban)(ban)深入交流以獲支(zhi)持和(he)資源。 二(er)、盤(pan)點團隊：新到企業要對(dui)團隊和(he)組織摸底，了解人情世故與(yu)
所(suo)有管理(li)者(zhe)要注意，以(yi)下(xia)七件事(shi)千(qian)萬別(bie)做，不(bu)(bu)然會遭員工(gong)鄙視，員工(gong)雖嘴上不(bu)(bu)說，但(dan)內心分(fen)分(fen)鐘想(xiang)離開。 一、不(bu)(bu)會向上要資(zi)源只會向下(xia)加(jia)壓力：員工(gong)會覺得管理(li)者(zhe)沒本事(shi)，只是個擺設。 二(er)、有問題不(bu)(bu)解決，追(zhui)責時叨(tao)叨(tao)不(bu)(bu)停：員工(gong)會認(ren)為管理(li)者(zhe)單純想(xiang)打壓人
有同學因公司干(gan)部(bu)管理(li)問題不知如何下(xia)手(shou)，現分享干(gan)部(bu)管理(li)思路(lu)。從人才管理(li)循(xun)環看，包括選(xuan)拔、培育、評價和流用。 一、選(xuan)拔機制(zhi)。 1. 選(xuan)拔標準。是干(gan)部(bu)選(xuan)拔基礎，衡(heng)量是否(fou)符合崗位要求。 2. 外部(bu)招聘甄(zhen)選(xuan)。選(xuan)拔
管(guan)理者需具備信息辨(bian)別能(neng)力，親眼所見親耳(er)所聞(wen)之(zhi)事未必為真，傳聞(wen)更需謹慎對(dui)待。上(shang)一家(jia)公(gong)司(si)有位姓(xing)吳的(de)銷(xiao)(xiao)(xiao)售，在公(gong)司(si)五年(nian)，前兩年(nian)做技術表現一般(ban)，轉(zhuan)銷(xiao)(xiao)(xiao)售后(hou)如開掛般(ban)。第三個(ge)月起(qi)幾乎(hu)每(mei)月是銷(xiao)(xiao)(xiao)冠，轉(zhuan)銷(xiao)(xiao)(xiao)售第二年(nian)業績占公(gong)司(si)總量 30%。他性格(ge)直爽受不得委屈，但(dan)因(yin)
組織(zhi)管(guan)(guan)(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)并非越(yue)少(shao)越(yue)好，需做好四個(ge)方(fang)面匹配。 一、扁平(ping)(ping)化(hua)管(guan)(guan)(guan)(guan)理與管(guan)(guan)(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)關(guan)系。 1. 進行組織(zhi)結構(gou)設計(ji)時，希(xi)望實現扁平(ping)(ping)化(hua)管(guan)(guan)(guan)(guan)理，因其管(guan)(guan)(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)少(shao)、組織(zhi)結構(gou)簡單(dan)，能(neng)使管(guan)(guan)(guan)(guan)理指令快速(su)傳達到執行一線，提高管(guan)(guan)(guan)(guan)理效(xiao)率。而(er)管(guan)(guan)(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)過多會
在職(zhi)場上，領(ling)導的(de)類(lei)型(xing)對個人發展(zhan)至關重要。好(hao)領(ling)導能營造良好(hao)團(tuan)隊氛圍、提升工作(zuo)效率，而跟錯領(ling)導則會使職(zhi)業道路充滿坎(kan)坷。以下(xia)是五種會帶慢(man)員(yuan)工節奏、不值得跟隨的(de)領(ling)導類(lei)型(xing)： 一(yi)、不誠(cheng)信(xin)的(de)領(ling)導。這類(lei)領(ling)導喜歡說(shuo)大話、畫大餅，承(cheng)諾無法兌現(xian)，讓(rang)員(yuan)工在工
判斷一個人是(shi)否厲害，不是(shi)看(kan)(kan)其自(zi)(zi)吹自(zi)(zi)擂或自(zi)(zi)身能力有(you)多強，而是(shi)看(kan)(kan)身邊有(you)無牛人。小時候看(kan)(kan)《西(xi)游記》嫌棄唐(tang)僧，覺得他(ta)沒能力，只會讓悟空(kong)救(jiu)他(ta)。如今(jin)再看(kan)(kan)，唐(tang)僧是(shi)卓(zhuo)越領導者。 一、目標(biao)感強。牢記初心(xin)，逢人便說從(cong)東土大(da)唐(tang)來要去西(xi)天取經(jing)，取經(jing)途中雖(sui)歷經(jing)
有同學在人(ren)才盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)(dian)后發現人(ren)崗匹配結果不理想，這是因為人(ren)才盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)(dian)前缺少組織盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)(dian)環(huan)節。組織盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)(dian)包括三方面內(nei)容。 一、組織能(neng)力(li)盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)(dian)。公司戰略(lve)確定(ding)后，從(cong)業務價值鏈角(jiao)度，按照戰略(lve)目標要求對(dui)研發能(neng)力(li)、市場能(neng)力(li)、生(sheng)產能(neng)力(li)和人(ren)才管(guan)理能(neng)力(li)等進(jin)行評估，找出差
很多人(ren)對(dui)老板(ban)不(bu)可(ke)或缺的(de)能力(li)有(you)不(bu)同看法(fa)，實(shi)際上老板(ban)真正不(bu)可(ke)或缺的(de)能力(li)有(you)三個： 一、戰(zhan)略眼光：要(yao)能了解未(wei)來(lai)(lai)趨勢(shi)，從中發現與自身能力(li)和資源匹配(pei)的(de)商(shang)機，如(ru)同雷軍所說站(zhan)在風(feng)(feng)口上豬都能飛起來(lai)(lai)，老板(ban)要(yao)有(you)發現風(feng)(feng)口的(de)能力(li)。 二、組織能力(li)：找到商(shang)機
遇到(dao)好領(ling)導能(neng)助員工發(fa)展(zhan)，而無能(neng)領(ling)導則會帶來諸(zhu)多問題(ti)。無能(neng)領(ling)導一般有以下(xia)九大(da)特(te)征(zheng)。 一、自己(ji)不懂還瞎指揮。 二、凡事(shi)都過問都要(yao)管(guan)。 三、只管(guan)要(yao)結(jie)果不給指導。 四、事(shi)情搞(gao)砸就(jiu)怪下(xia)屬。 五、不容員工提意見，獨斷專行。
管(guan)理者發(fa)現問題(ti)(ti)(ti)的(de)(de)能力(li)比解(jie)決問題(ti)(ti)(ti)的(de)(de)能力(li)更重要，主要有(you)兩個原因： 一、解(jie)決問題(ti)(ti)(ti)有(you) 4 個步驟，是從發(fa)現問題(ti)(ti)(ti)開始的(de)(de)，如果連發(fa)現問題(ti)(ti)(ti)都做不到，就(jiu)談不上后(hou)面如何分析問題(ti)(ti)(ti)。 二、管(guan)理者在現場見慣了，對(dui)很多問題(ti)(ti)(ti)習以為常而發(fa)現不了問題(ti)(ti)(ti)，這時(shi)就(jiu)需
部(bu)門(men)(men)設(she)置的五類常(chang)見(jian)問題(ti)及應對。 一、部(bu)門(men)(men)設(she)置的重要(yao)性。 1. 部(bu)門(men)(men)是組(zu)織完成(cheng)任務而設(she)的有權管(guan)轄事務的機(ji)構，能將(jiang)業務工作(zuo)歸類，為(wei)崗位人員專業化提供可(ke)能，明確(que)其分工與職責是提高組(zu)織效率和促(cu)進團隊協作(zuo)的關鍵。 二、五類
很(hen)多事(shi)情我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)會因(yin)害怕不確定性結果而(er)停止行(xing)動，這(zhe)樣就沒可(ke)能了。那(nei)些百分百能做(zuo)到(dao)的事(shi)大概率(lv)無法讓(rang)我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)提(ti)升層(ceng)次，因(yin)為(wei)那(nei)是重復。而(er)具有未(wei)知可(ke)能性的東西能讓(rang)我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)提(ti)升，這(zhe)叫(jiao)迭代。所以(yi)遇到(dao)能提(ti)升但(dan)不確定的事(shi)，我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)可(ke)以(yi)更有鈍感力。既(ji)然是不可(ke)控因(yin)素，干脆不管
職場(chang)中若被領導穿小鞋，原因(yin)多為自身服從性、配合度等與領導利益或權力沖突致其面子受損。表(biao)現為故意(yi)挑錯、冷暴力、不支持(chi)、釜底抽薪等。破解(jie)方法(fa)如下(xia)。 一(yi)、是坦然忍耐。“人在江(jiang)湖(hu)飄，哪(na)能不挨刀”，將其視為職場(chang)經驗積累契
優(you)秀員工辭(ci)職對公(gong)(gong)司(si)損失巨大，因(yin)其培養(yang)成(cheng)本高，其離職給公(gong)(gong)司(si)敲響三個(ge)警鐘： 一、分配(pei)機(ji)制問題：員工收入與付出(chu)不(bu)成(cheng)比例，感覺不(bu)公(gong)(gong)平，說明公(gong)(gong)司(si)分配(pei)機(ji)制可(ke)能存在缺陷。 二、企(qi)業(ye)文化反思(si)：公(gong)(gong)司(si)要思(si)考企(qi)業(ye)文化建設是否(fou)為(wei)員工生活(huo)和家庭做了(le)貢(gong)獻，
在(zai)職(zhi)場(chang)中培養做(zuo)事和做(zuo)人兩種能力最重要(yao)。職(zhi)場(chang)中優(you)秀的(de)人有(you)(you)以下明顯(xian)表現。 一、是做(zuo)事角色轉換(huan)快、效率高、執行力強且(qie)結果(guo)導(dao)向。 二、是溝通無障(zhang)礙(ai)(ai)，遇(yu)到障(zhang)礙(ai)(ai)也能以解決問題為出發點進行良好溝通。 三(san)、是有(you)(you)自(zi)己獨有(you)(you)的(de)工作方式且(qie)學習能力
最近在幫助企業做(zuo)年度總結(jie)復(fu)(fu)盤，上次已對業績(ji)復(fu)(fu)盤做(zuo)了闡(chan)述(shu)，但忽略了部門管(guan)理者領導力和(he)(he)管(guan)理能力的自我(wo)復(fu)(fu)盤。每個(ge)人(ren)的領導力和(he)(he)管(guan)理能力會影(ying)響目標完成(cheng)和(he)(he)團隊協作(zuo)。管(guan)理者要從三個(ge)維度思(si)考。 一、反思(si)與上司(si)過往合(he)作(zuo)中上司(si)的具體(ti)需求，以及如何溝通協作(zuo)
老板(ban)一(yi)定是狠人，若要成(cheng)為優秀(xiu)老板(ban)需(xu)具備以下(xia)三點： 一(yi)、目(mu)(mu)標感強：在其面(mian)前只有是非對錯，不糾結(jie)。項(xiang)目(mu)(mu)盈(ying)利(li)則快速投入發展，不盈(ying)利(li)立馬(ma)砍掉，眼里更多是目(mu)(mu)標達成(cheng)，因(yin)為要活下(xia)去，而非殘(can)忍。 二(er)、自律性強：沒有老板(ban)天(tian)天(tian)好吃懶(lan)做或只想著風花雪
電商總(zong)監首先要有(you)細節才能具(ju)備戰(zhan)略(lve)能力。在抖音 ROI 下(xia)(xia)降等當下(xia)(xia)電商環境下(xia)(xia)，要解決諸(zhu)如(ru)找(zhao)誰做能打(da)平(ping) ROI 的大專場、直(zhi)播(bo)間如(ru)何調(diao)(diao)品調(diao)(diao)話術等實際(ji)問題，空(kong)談戰(zhan)略(lve)如(ru)重視打(da)波(bo)或自播(bo)無(wu)意(yi)義(yi)。 中國線上零售(shou)競(jing)爭激烈、渠道碎片化，有(you)眾多平(ping)臺和對手
在一段(duan)關系中(zhong)誰先改(gai)變誰先受益，在職場(chang)中(zhong)主動改(gai)變，上(shang)級(ji)也會因之改(gai)變。朋(peng)友(you)訴苦稱領導外行(xing)、不(bu)明辨(bian)是非、喜(xi)歡溜(liu)須(xu)拍馬之人，自己貢(gong)獻大卻未被(bei)提及，在團(tuan)隊壓抑(yi)想(xiang)離職。但換環(huan)境(jing)未必能遇理(li)想(xiang)領導，所以學會向上(shang)管(guan)理(li)、掌握向上(shang)溝(gou)通主動權很重要。 一、管(guan)
在巨(ju)變(bian)時代，面對(dui)動(dong)蕩環境(jing)，如(ru)如(ru)不動(dong)伺機而動(dong)很重要。當(dang)下(xia)十億人(ren)工(gong)作養(yang)四(si)億人(ren)，三(san)十年后將(jiang)是(shi)六(liu)億人(ren)養(yang)五億人(ren)，打工(gong)人(ren)內卷使白(bai)領人(ren)工(gong)變(bian)便宜，藍領工(gong)價(jia)變(bian)貴。如(ru)國(guo)內裝電視與美國(guo)價(jia)格差(cha)異、國(guo)內與香港(gang)麥(mai)當(dang)勞(lao)外(wai)賣價(jia)格變(bian)化等例子所示。判斷(duan)趨勢比(bi)預(yu)測未來(lai)容(rong)易，20
老板(ban)真(zhen)(zhen)的(de)不知道誰(shui)在干活誰(shui)在摸(mo)魚嗎？主要有兩種(zhong)(zhong)情況(kuang)： 第一(yi)種(zhong)(zhong)情況(kuang)，公(gong)司太大、人太多，老板(ban)顧不上(shang)每(mei)個人、每(mei)一(yi)處細節，在這種(zhong)(zhong)公(gong)司里老板(ban)只能抓大放小(xiao)，因為有管理者(zhe)為其分擔工(gong)作(zuo)，老板(ban)只關心(xin)部門整體效應(ying)，若(ruo)真(zhen)(zhen)正(zheng)干活的(de)人被逼走，各項指(zhi)標會變差(cha)，這時
奉(feng)勸各位，若遇到具(ju)有(you)以(yi)下四種特征的(de)管理者，應果斷開掉，否則對團隊和(he)公司危害極大： 一、亂發脾氣、情緒不穩(wen)定：員工一聽其說話就無(wu)名(ming)火起(qi)，想(xiang)辯駁(bo)，整個(ge)團隊會被(bei)攪得雞犬不寧(ning)。 二(er)、極強(qiang)的(de)控制欲：時刻糾(jiu)正員工，表面是細節控實則控制欲強(qiang)，
人在各種關(guan)系溝(gou)通(tong)中(zhong)(zhong)有秘訣，即向上溝(gou)通(tong)有膽量、平行溝(gou)通(tong)有胸懷、向下(xia)溝(gou)通(tong)講良心。人會在不同系統中(zhong)(zhong)切換身份，關(guan)系可分(fen)為(wei)上續(xu)位（與(yu)上級領(ling)導、父母）、中(zhong)(zhong)續(xu)位（與(yu)朋友、同事、愛(ai)人）、下(xia)續(xu)位（與(yu)下(xia)屬、孩子）。在企業中(zhong)(zhong)，能(neng)扛事、解決問題、打勝仗(zhang)的(de)人受歡迎，
當(dang)下(xia)(xia)屬工作未(wei)達預(yu)期(qi)時，管理者不應只是(shi)批評，而(er)應與下(xia)(xia)屬共同探尋問題(ti)原因(yin)，多問幾個(ge) “為(wei)什么”。具體做法(fa)如(ru)下(xia)(xia)： 一、在(zai)內部(bu)(bu)找(zhao)原因(yin)：不要總(zong)是(shi)從外部(bu)(bu)找(zhao)問題(ti)，而(er)應著眼于內部(bu)(bu)。 二、在(zai)主觀(guan)上找(zhao)問題(ti)：避免在(zai)客觀(guan)方面(mian)找(zhao)借(jie)