已加入本站3137天 , 點擊量：25601 次
降(jiang)本增效是企業人力(li)資源管理(li)的核心要(yao)點，降(jiang)低(di)人工成(cheng)本不能簡單(dan)粗暴地(di)裁員(yuan)降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低(di)低(di)效或無效的人工成(cheng)本，不影(ying)響(xiang)或盡量少影(ying)響(xiang)公司運轉，具體(ti)操作有四個步(bu)驟： 一(yi)、清晰企業未(wei)來戰(zhan)略(lve)或發(fa)展方向，明確(que)人才保留重(zhong)點。比(bi)如決定走創新差異化(hua)路線，就要(yao)保
之(zhi)前提(ti)到任(ren)職(zhi)資格包括(kuo)基(ji)本條件、知識技能(neng)(neng)、勝(sheng)任(ren)力(li)和(he)價值觀，現(xian)分(fen)享基(ji)于任(ren)職(zhi)資格的勝(sheng)任(ren)力(li)模型敏捷建模方法，共四步。 一、職(zhi)位分(fen)析(xi)。通過與現(xian)任(ren)員工及其主(zhu)管(guan)進行行為事件訪談(tan)，了解(jie)職(zhi)位核心職(zhi)責、工作流程及所需技能(neng)(neng)和(he)能(neng)(neng)力(li)。 二、了解(jie)績效指(zhi)標。
一(yi)家大型(xing)商貿(mao)連鎖企(qi)業的電工(gong)在維修時取掉圍擋(dang)提示，導(dao)致(zhi)電梯滑落。雖有自(zi)動(dong)制動(dong)裝置未造成人員傷亡，但企(qi)業處理(li)不當引發勞動(dong)仲裁(cai)。企(qi)業原(yuan)本占(zhan)理(li)卻敗訴，原(yuan)因是制度執行不到位，處理(li)問(wen)(wen)題拖(tuo)泥帶水。正確(que)處理(li)員工(gong)嚴重失職問(wen)(wen)題應(ying)注(zhu)意以下幾點。 一(yi)、明(ming)確(que)工(gong)
公(gong)(gong)司(si)惡意讓員工(gong)待崗(gang)的正確(que)應對方式(shi)如下： 一、如果公(gong)(gong)司(si)口(kou)頭讓你待崗(gang)且沒有公(gong)(gong)示、走程序(xu)，直接(jie)無視，繼續(xu)上班，否則可能被公(gong)(gong)司(si)以曠工(gong)為由(you)處(chu)置。 二、如果收到待崗(gang)通知，要判斷(duan)公(gong)(gong)司(si)真實(shi)意圖，若公(gong)(gong)司(si)正常經營則坐(zuo)實(shi)違法待崗(gang)，及(ji)時(shi)明確(que)回復拒(ju)絕待崗(gang)
主要探討大(da)廠 HR 顯得拽的原(yuan)因，具體(ti)如下。 一(yi)、權限較大(da)。在求(qiu)職環節，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(ye)務(wu)篩(shai)簡(jian)歷、約面試(shi)等。而大(da)廠 HR 一(yi)方(fang)面有(you)一(yi)票否(fou)決權。另一(yi)方(fang)面是定薪定級的負責人，業(ye)務(wu)方(fang)只有(you)建議權，甚至(zhi)會(hui)在求(qiu)職時給人 P
現在基(ji)于此(ci)分享量化評價方法。從知識(shi)、技能(neng)(neng)、素質三方面來看，量化評價要(yao)有分值，根據能(neng)(neng)力程度分為 0 到 5 分（0 分不(bu)需要(yao)了解(jie)，1 分基(ji)本概念需指導(dao)完(wan)成，2 分了解(jie)能(neng)(neng)獨立完(wan)成模塊任務，3 分熟悉能(neng)(neng)獨立系統完(wan)成，4 分掌(zhang)握能(neng)(neng)指導(dao)他(ta)人完(wan)成，5
<p>當下降(jiang)(jiang)本增(zeng)效成了(le)很多(duo)企業(ye)的(de)熱門詞，客(ke)觀點(dian)，面對寒(han)冬必要的(de)降(jiang)(jiang)本可以理解(jie)，畢(bi)竟生存(cun)第一，但(dan)盲(mang)目裁撤，甚至裁到大(da)(da)動(dong)脈(mo)那就不(bu)是生存(cun)是找死。<br /> 一、當你反復猶豫，某(mou)個部門應(ying)不(bu)應(ying)該(gai)(gai)裁撤的(de)時候，大(da)(da)概率(lv)說明該(gai)(gai)裁撤或(huo)該(gai)(gai)
企業可(ke)以直接(jie)調整員工(gong)工(gong)作崗位(wei)？一(yi)般情(qing)況(kuang)下，企業調崗需(xu)要和員工(gong)協商達(da)成一(yi)致并形成書面文件(jian)，但有一(yi)種情(qing)況(kuang)企業可(ke)以直接(jie)調崗，即公司行使用(yong)(yong)(yong)工(gong)自主(zhu)權，用(yong)(yong)(yong)工(gong)自主(zhu)權是指企業在國家法律法規框架內，根據經營(ying)管理需(xu)要和勞動(dong)者各(ge)方(fang)面表現，自主(zhu)決(jue)定用(yong)(yong)(yong)工(gong)形式、用(yong)(yong)(yong)工(gong)數
HR 應該改掉做事首(shou)先找(zhao)模板的(de)習慣，因(yin)為這樣有兩個(ge)很大(da)的(de)弊端： 一(yi)、會讓(rang)專業水平一(yi)直停留在較低狀態。做好一(yi)項工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，尤其是沒(mei)做過或難(nan)度較大(da)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，應該首(shou)先明確事情是什么(me)、為什么(me)要(yao)做、具體要(yao)做到什么(me)程(cheng)度，然后理清楚(chu)程(cheng)序步驟以及需要(yao)使用(yong)的(de)方
公(gong)司有裁(cai)員(yuan)(yuan)跡象時，需警(jing)惕一些難以(yi)察覺(jue)的(de)征兆，大(da)廠裁(cai)員(yuan)(yuan)消息不斷，為(wei)提前(qian)規(gui)劃(hua)出(chu)路，要(yao)關(guan)注(zhu)這些征兆，常見的(de)行業不行、公(gong)司福(fu)利變少(shao)、全員(yuan)(yuan)掛鉤(gou)績效、嚴抓考勤、招聘崗(gang)位(wei)批(pi)量關(guan)停等(deng)情況(kuang)，重點幾(ji)個平時易忽略的(de)： 一、突然(ran)被要(yao)求居家辦公(gong)，比如(ru)某庫裁(cai)員(yuan)(yuan)前(qian)
分(fen)享一些提升(sheng)專(zhuan)業能(neng)力(li)的(de)(de)經(jing)驗教訓，對于(yu)初入職場的(de)(de) HR，不建議只把時間用在工作(zuo)上，工作(zuo)經(jing)驗是一部分(fen)。更重要的(de)(de)是 8 小時之外的(de)(de)自(zi)我(wo)學習，僅依靠(kao)工作(zuo)經(jing)驗提升(sheng)專(zhuan)業會很慢。以下是一些快速提升(sheng)專(zhuan)業能(neng)力(li)的(de)(de)小竅門。 一、論(lun)文法。在某寶買(mai)知網賬號，上
員工被公司(si)勸退(tui)，學(xue)會以下三招可拿(na)到(dao)賠(pei)償： 一(yi)、當公司(si)勸退(tui)時，要表現出爭取和不舍，不要一(yi)開始(shi)就提賠(pei)償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你(ni)沒(mei)有防(fang)范心，然后請(qing)求對方幫助(zhu)領取失業金并(bing)開具辭(ci)退(tui)證明。 三、85% 的情況都可以拿(na)到(dao)
在經(jing)營段(duan)位的(de) HR 中，通過薪(xin)酬提(ti)升人(ren)(ren)效的(de)第一(yi)(yi)個要點(dian)是用對人(ren)(ren)。 一(yi)(yi)、具(ju)體包括建(jian)立人(ren)(ren)才(cai)標準、建(jian)立人(ren)(ren)才(cai)通道(dao)、經(jing)常做人(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)、學(xue)會建(jian)立人(ren)(ren)才(cai)地圖、進(jin)(jin)行人(ren)(ren)才(cai)梯隊建(jian)設以及對員工進(jin)(jin)行培(pei)訓學(xue)習與發(fa)展，其核心價值是用對人(ren)(ren)。建(jian)立人(ren)(ren)才(cai)標準包括基(ji)本條件(jian)、行為
HR 對應聘候選(xuan)(xuan)人(ren)(ren)進行背景調查的主要內容(rong)如下(xia)： 一(yi)、與候選(xuan)(xuan)人(ren)(ren)曾任職公司溝通的內容(rong)： 候選(xuan)(xuan)人(ren)(ren)過(guo)往工(gong)作(zuo)(zuo)經歷(li)（最(zui)核(he)心內容(rong)，也是(shi)求職者(zhe)簡歷(li)作(zuo)(zuo)假最(zui)嚴重部分），包括職位(wei)及晉升狀況(kuang)、主要工(gong)作(zuo)(zuo)內容(rong)、在職期間(jian)工(gong)作(zuo)(zuo)業績及工(gong)作(zuo)(zuo)評價、管(guan)理(li)幅度、出勤狀況(kuang)
員工(gong)離(li)職，公司不(bu)需要支(zhi)付補償或賠償金的情(qing)況有三(san)大類： 一、企業無過(guo)錯，員工(gong)主(zhu)動(dong)離(li)職：在(zai)企業不(bu)存在(zai)過(guo)錯的情(qing)況下，員工(gong)因自(zi)身原因主(zhu)動(dong)提出(chu)離(li)職，企業無需支(zhi)付。 二、員工(gong)自(zi)身問題被辭退，六種(zhong)情(qing)形： 1、試用期不(bu)符合條件：員工(gong)在(zai)試用
年底(di)裁員(yuan)(yuan)時(shi)公司慣用陰招，了解后可避免被(bei)輕易拿(na)捏： 一、惡(e)意(yi)調崗：以人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)飽和(he)等理由將員(yuan)(yuan)工調離原(yuan)崗位，甚至從核心部門(men)調去做(zuo)客服、銷售等崗位，目的是節省 “n+1” 補償。但變更工作內容需員(yuan)(yuan)工本人(ren)(ren)同意(yi)，只要員(yuan)(yuan)工不想動
崗位可能(neng)(neng)不(bu)為(wei)人(ren)(ren)知(zhi)的(de)潛規則。 一、辦公(gong)室綜合(he)(he)文員（薪資 3 - 5k）：名字(zi)聽起來不(bu)錯，感覺事(shi)情不(bu)多。但真相是基本要做市(shi)面上能(neng)(neng)見(jian)到的(de)所有工作，別稱綜合(he)(he)行政(zheng)崗，涵蓋文案編(bian)輯(ji)、人(ren)(ren)事(shi)招聘、會議紀要、公(gong)司活動舉(ju)辦、人(ren)(ren)事(shi)考勤(qin)表、物資采(cai)購(gou)等，忙下來
HR 提(ti)(ti)升員工(gong)滿意度的(de)技巧：營(ying)造峰值體驗(yan)(yan)。 一、峰值體驗(yan)(yan)的(de)理(li)論依據：心理(li)學家(jia)丹尼爾?卡尼曼(man)研(yan)究提(ti)(ti)出(chu)，人對經歷體驗(yan)(yan)的(de)感受取決(jue)于高興或痛苦的(de)峰值及(ji)(ji)結束時狀態(tai)，對高興或痛苦比重及(ji)(ji)持續時間不敏感。例如(ru)每天下班堅(jian)持學習很(hen)苦很(hen)累(lei)，但因學習提(ti)(ti)升找(zhao)到
空降人(ren)(ren)力資源經理(li)要在(zai)新(xin)公(gong)司(si)迅速站(zhan)穩腳跟，可從以(yi)下五(wu)個方面著手(shou)。 一、堅守原則(ze)。要有做人(ren)(ren)的(de)(de)底線，不(bu)(bu)踩(cai)紅線，不(bu)(bu)利用職權謀(mou)取私利，不(bu)(bu)損(sun)害公(gong)司(si)利益，否則(ze)會被人(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)品，難(nan)(nan)以(yi)獲得他人(ren)(ren)配合。 二、解決難(nan)(nan)題。搞(gao)定別人(ren)(ren)搞(gao)不(bu)(bu)定的(de)(de)事情，在(zai)面對棘手(shou)工
HR 勞(lao)動(dong)(dong)關(guan)系管理(li)工作的核心內容，主要包(bao)括以下(xia)六個方面： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是(shi)核心基礎，至少要清楚八(ba)部(bu)法(fa)條(tiao)(tiao)，包(bao)括勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)實施條(tiao)(tiao)例(li)、工傷保(bao)險條(tiao)(tiao)例(li)、帶薪年休假條(tiao)(tiao)例(li)、社會保(bao)險法(fa)、工資(zi)支付暫行規定(ding)、勞(lao)動(dong)(dong)爭議調解仲裁法(fa)。
蘇州一(yi)家企(qi)業辭退十(shi)年(nian)老員(yuan)(yuan)工(gong)時，因離職面談(tan)沒談(tan)好，員(yuan)(yuan)工(gong)感(gan)覺受(shou)委屈屈辱(ru)，花兩(liang)年(nian)打官司(si)后(hou)勝訴，公(gong)司(si)賠了 25 萬。離職面談(tan)需注(zhu)意(yi)以下要點(dian)。 一(yi)、不能讓員(yuan)(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)(yuan)工(gong)對被面談(tan)感(gan)到意(yi)外，會難以接受(shou)結果，易出(chu)事故。 二(er)、不要傷害員(yuan)(yuan)工(gong)尊嚴。
企業的(de)人(ren)(ren)才(cai)梯隊建設，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只(zhi)是做幾(ji)場(chang)培訓就(jiu)可(ke)以搞(gao)定的(de)，要(yao)想真正為企業培養優質(zhi)的(de)后備人(ren)(ren)才(cai)，這四項核心工(gong)(gong)作你(ni)要(yao)記住。 一、建立(li)各崗位(wei)。尤其是關鍵崗位(wei)的(de)人(ren)(ren)員能力模型，也就(jiu)是一個(ge)崗位(wei)的(de)員工(gong)(gong)要(yao)能夠勝(sheng)任自己(ji)的(de)工(gong)(gong)作，必須(xu)有哪些(xie)具體的(de)素質(zhi)，這是被很
沒有(you)專業(ye) HR 崗(gang)(gang)位(wei)的小企(qi)業(ye)，給出用工(gong)管(guan)(guan)理問題的解決(jue)方案。 一、小企(qi)業(ye)用工(gong)管(guan)(guan)理現狀及問題。 1. 很多小企(qi)業(ye)規模(mo)小（約 20 人(ren)左右），業(ye)務穩定，人(ren)員增長變化不大(da)，沒有(you)專業(ye) HR 崗(gang)(gang)位(wei)。多由老板(ban)代(dai)管(guan)(guan)或(huo)讓出納、前臺(tai)代(dai)管(guan)(guan)人(ren)
主要圍繞 HRBP 崗位展(zhan)開討論，強調其對企業(ye)的重要性。 一、大(da)企業(ye)裁撤(che) HRBP 引(yin)發熱(re)議。 1. 有贊等大(da)企業(ye)裁撤(che) HRBP 崗位，只保留基(ji)礎人(ren)事(shi)管理工作，引(yin)發不(bu)同觀(guan)點。有人(ren)認為(wei)(wei)創業(ye)經營以(yi)活下(xia)去為(wei)(wei)首要任務時(shi)可(ke)砍掉(diao)輔
企(qi)業(ye)貿然(ran)采(cai)用(yong)靈活(huo)用(yong)工存在(zai)風險且可(ke)能(neng)費錢。靈活(huo)用(yong)工是在(zai)員工和用(yong)人單位之間插入外包服務(wu)商（靈活(huo)用(yong)工平臺(tai)），但很多小企(qi)業(ye)不了解(jie)其(qi)利弊就采(cai)用(yong)。企(qi)業(ye)采(cai)用(yong)靈活(huo)用(yong)工模式(shi)需從以下(xia)三點思考(kao)和分析。 一、界定用(yong)工身(shen)份。要清(qing)楚區分全職和非全職用(yong)工身(shen)份，從聘
新員工(gong)(gong)入職(zhi)應簽(qian)署以下(xia)重要文(wen)件： 一(yi)、入職(zhi)登(deng)記表。內(nei)容可與應聘登(deng)記表一(yi)致，包(bao)括工(gong)(gong)作經歷(li)、教育經歷(li)等，需加(jia)上員工(gong)(gong)對所(suo)填內(nei)容真實(shi)性負責(ze)的聲明，否則公司(si)有權無條件辭退，這可為后續處理(li)提供依據。 二(er)、新員工(gong)(gong)所(suo)在崗位的工(gong)(gong)作說明書(shu)。讓員工(gong)(gong)熟悉(xi)
任職(zhi)資(zi)格(ge)能(neng)力(li)(li)(li)評估(gu)的四個(ge)維(wei)(wei)度(du)。 一(yi)、背景與(yu)目的。 1. 在進行(xing)任職(zhi)資(zi)格(ge)體系搭(da)建時(shi)，需設(she)置合(he)理(li)能(neng)力(li)(li)(li)評估(gu)標準，這就需要梳理(li)能(neng)力(li)(li)(li)表(biao)現維(wei)(wei)度(du)，任職(zhi)資(zi)格(ge)能(neng)力(li)(li)(li)評估(gu)一(yi)般(ban)包含四個(ge)維(wei)(wei)度(du)。 二、四個(ge)評估(gu)維(wei)(wei)度(du)內容。 1.
HR 梳(shu)理(li)(li)企業人力資源管理(li)(li)問(wen)題可從以(yi)下(xia)五維度框架(jia)入手： 一、組織結構與業務發展： 1、模(mo)式(shi)選擇有誤(wu)，存(cun)在該分權(quan)不分權(quan)、該集權(quan)亂(luan)分權(quan)的情況。 2、層次和管理(li)(li)幅(fu)度設置不合理(li)(li)，如(ru)盲目追求(qiu)扁(bian)平化，忽略人員(yuan)素質水平，導(dao)致管理(li)(li)有效性降(jiang)
許多 HR 面對(dui)如何做好經(jing)(jing)營(ying)分析(xi)(xi)這一問(wen)題時會感到困(kun)惑，認為這是(shi)總經(jing)(jing)理或運營(ying)中心的(de)職責。但(dan) HR 若具備經(jing)(jing)營(ying)思維(wei)做好經(jing)(jing)營(ying)分析(xi)(xi)，能提升自身競爭力(li)。經(jing)(jing)營(ying)分析(xi)(xi)是(shi)對(dui)企業經(jing)(jing)營(ying)活動中的(de)業務和財務數據進行分析(xi)(xi)，找出結果與目標差距的(de)原因，彌補(bu)差距并(bing)確定下一周(zhou)
進入新公(gong)司(si)快速制(zhi)定人(ren)力資源工作(zuo)規劃，只需三(san)個動(dong)作(zuo)： 動(dong)作(zuo)一(yi)(yi)：了解(jie)與思考。 一(yi)(yi)、了解(jie)公(gong)司(si)戰略及(ji)經營(ying)目標，例如了解(jie)公(gong)司(si)進入行業(ye)第一(yi)(yi)陣、三(san)年(nian)內銷售收入突破 10 億元、利(li)潤增長、市場領先、客戶認可以及(ji)員(yuan)工滿意等目標情況。 二、分