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做(zuo)能體現(xian)專業價值的(de)管理干(gan)部(bu)培(pei)訓(xun)，不能盲目跟(gen)風(feng)安排流行培(pei)訓(xun)，而要用培(pei)訓(xun)項目思維設(she)計培(pei)訓(xun)項目提升(sheng)領(ling)導(dao)能力，具體步驟如下： 一、測評(ping)(ping)：首(shou)先對現(xian)有人(ren)員進(jin)行測評(ping)(ping)，了(le)解其差距與(yu)提升(sheng)空間。 二(er)、課(ke)堂培(pei)訓(xun)：安排系統的(de)領(ling)導(dao)力課(ke)程培(pei)訓(xun)。 三、
創(chuang)業(ye)公司常面臨團隊成員(yuan)(yuan)能力不足致(zhi)效(xiao)率低，想提(ti)供有效(xiao)培訓卻不知(zhi)如何(he)入手(shou)的問(wen)題。 一(yi)、首先要明確企業(ye)和員(yuan)(yuan)工是利(li)益共同體，共同成長很重要，公司為員(yuan)(yuan)工提(ti)供有效(xiao)培訓是必須的 二、其次要注重員(yuan)(yuan)工內(nei)在成長，不僅是技能提(ti)高，東(dong)方傳統文化強調內(nei)在
生產操作人員培(pei)訓(xun)相關內容。 一(yi)、培(pei)訓(xun)分類(lei)概(gai)述。從(cong)(cong)培(pei)訓(xun)形式和內容角度分為(wei)(wei)實操培(pei)訓(xun)和理論培(pei)訓(xun)；從(cong)(cong)培(pei)訓(xun)整體安排(pai)上(shang)分為(wei)(wei)崗(gang)前培(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)訓(xun)和技能傳承培(pei)訓(xun)活動。對(dui)于(yu)生產制(zhi)造(zao)型企業，一(yi)線生產作業人員是關鍵核心崗(gang)位(wei)，其技能和穩(wen)定性影響(xiang)產品(pin)質量與交付周
公司重(zhong)視心(xin)(xin)理安(an)全與問責制的(de)平(ping)衡，推(tui)行了如心(xin)(xin)理健康(kang)培訓、匿名反饋(kui)(kui)渠道、明確績效考(kao)核(he)標(biao)準等措施(shi)。雖有成效但部分員(yuan)工仍(reng)感(gan)覺心(xin)(xin)理安(an)全受威(wei)脅(xie)，影響創新和團隊合作。優化建(jian)議如下。 一、強化正向(xiang)反饋(kui)(kui)文(wen)化。除嚴格(ge)績效考(kao)核(he)外，增加正向(xiang)反饋(kui)(kui)比例，鼓勵管理
企業(ye)內訓(xun)(xun)(xun)(xun)花錢出(chu)力(li)還不落好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)(hao)內訓(xun)(xun)(xun)(xun)？如何讓企業(ye)內訓(xun)(xun)(xun)(xun)效率(lv)高效果好(hao)(hao)？對于企業(ye)來講，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)是一(yi)筆投資人力(li)物力(li)時間的(de)事情，但(dan)很多(duo)時候(hou)出(chu)力(li)不討好(hao)(hao)，大多(duo)數的(de)企業(ye)內訓(xun)(xun)(xun)(xun)成為(wei)業(ye)務(wu)部門眼中的(de)額外(wai)負擔，成為(wei)企業(ye)員(yuan)工內耗的(de)一(yi)種形式。有25%的(de)直線經理認為(wei)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)
某企業在績(ji)效管理(li)中發現員(yuan)工(gong)(gong)技(ji)能短板影響(xiang)整體績(ji)效，但培(pei)訓發展計劃(hua)(hua)缺(que)乏針對性與(yu)系統性，致使員(yuan)工(gong)(gong)成(cheng)長緩慢(man)、企業競(jing)爭力受限。優化建議如下(xia)。 一、個性化培(pei)訓計劃(hua)(hua)。依(yi)據員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效評(ping)估結果和個人(ren)職(zhi)業規(gui)劃(hua)(hua)，制定與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)需求緊密匹配的個性化培(pei)訓計劃(hua)(hua)。
忽略(lve)這(zhe)個(ge)小細節(jie)，可能就會導致培(pei)(pei)(pei)訓失敗(bai)，那就是培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)(mu)(mu)標的(de)(de)設置，這(zhe)兩個(ge)概念只有(you)一(yi)字之差，但卻起到了不同的(de)(de)作用(yong)。培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)就是為(wei)什么要進行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓，比如業務(wu)培(pei)(pei)(pei)訓的(de)(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)是幫助銷售(shou)員(yuan)樹立(li)正確(que)的(de)(de)銷售(shou)意識，提升(sheng)銷售(shou)技能，并且(qie)讓(rang)大家(jia)能夠掌握一(yi)些常用(yong)銷售(shou)
公司是一(yi)(yi)家大型(xing)零售企業，近年投入大量資源(yuan)進行員工培(pei)訓以提升(sheng)服務質量與銷售業績。但培(pei)訓后實際改善(shan)效果不明顯，員工行為(wei)改變和(he)顧客滿(man)意(yi)度提升(sheng)有限。優化建議如下(xia)。 一(yi)(yi)、采用多層次評(ping)估體系，結(jie)(jie)合柯氏四級(ji)評(ping)估模型(xing)從反應層、學(xue)習層、行為(wei)層和(he)結(jie)(jie)果層四
節后(hou)復工(gong)(gong)(gong)，新員工(gong)(gong)(gong)的(de)培(pei)訓不(bu)是走(zou)過場，做好這五件事是關鍵。過完(wan)春節，工(gong)(gong)(gong)廠(chang)一(yi)般都會大量招人，新員工(gong)(gong)(gong)一(yi)多，效率就容易(yi)起不(bu)來，品質(zhi)也沒有保障(zhang)，所以管理者一(yi)定(ding)要提前做好新員工(gong)(gong)(gong)的(de)培(pei)訓計劃。 第一(yi)，做好入(ru)職集中培(pei)訓。主要是通用(yong)性的(de)知識培(pei)訓，包(bao)括企(qi)業文
想不想知道(dao)公司的(de)培(pei)(pei)訓(xun)是否有效(xiao)？柯氏層(ceng)次(ci)(ci)法(fa)送給你，通常從(cong)四個(ge)維(wei)度去(qu)(qu)評(ping)估一(yi)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)效(xiao)果： 一(yi)、反應層(ceng)評(ping)估。也就(jiu)是去(qu)(qu)看參訓(xun)人員(yuan)，對于本(ben)次(ci)(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)滿意度，如果大家從(cong)心(xin)里就(jiu)不認可(ke)這(zhe)項培(pei)(pei)訓(xun)，效(xiao)果自然就(jiu)無(wu)從(cong)談起(qi)了，這(zhe)個(ge)層(ceng)次(ci)(ci)的(de)評(ping)估內容主(zhu)要包括三個(ge)方面：
我們(men)在培訓的(de)(de)(de)授(shou)課的(de)(de)(de)時(shi)候(hou)呢，我們(men)會(hui)跟老(lao)師(shi)去(qu)溝通。我們(men)說了(le)，我們(men)需要(yao)去(qu)評(ping)估老(lao)師(shi)的(de)(de)(de)培訓開發能(neng)(neng)力(li)課程(cheng)開發能(neng)(neng)力(li)以及授(shou)課的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)。那我們(men)到底(di)作為HR我們(men)應(ying)該怎(zen)么樣(yang)去(qu)把控老(lao)師(shi)這兩個維度的(de)(de)(de)結(jie)果，他是(shi)有這樣(yang)的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)的(de)(de)(de)。 1、就是(shi)我們(men)需要(yao)根(gen)據一個課程(cheng)完了(le)過后
公司采用遠(yuan)(yuan)程(cheng)與(yu)混合辦公模式，推出領導力(li)培(pei)(pei)(pei)訓項目，涵蓋遠(yuan)(yuan)程(cheng)溝通、團(tuan)隊管理、技術工具使用等內容。但存(cun)在培(pei)(pei)(pei)訓內容與(yu)實際脫節、員(yuan)工參(can)與(yu)度不高、缺乏持續支持機制(zhi)等問題。優化建議如下。 一、定制(zhi)化培(pei)(pei)(pei)訓內容。結合遠(yuan)(yuan)程(cheng)辦公實際需(xu)要，設計(ji)針對性培(pei)(pei)(pei)訓模塊(kuai)
某互(hu)聯網(wang)公司在新(xin)(xin)員(yuan)工入(ru)職(zhi)方面采(cai)取了(le)一(yi)系列措(cuo)施。提供詳細入(ru)職(zhi)指引（含公司文化(hua)、工作環(huan)境、流程培訓等），設計(ji)(ji)個性化(hua)職(zhi)業發(fa)展計(ji)(ji)劃。新(xin)(xin)員(yuan)工第一(yi)周參與團(tuan)隊建設活動，根據崗位(wei)和個人能力安排專(zhuan)業技能培訓與導(dao)師制度。定期舉辦新(xin)(xin)員(yuan)工交流會(hui)促進跨部門(men)溝通，使新(xin)(xin)
對(dui)于一個(ge)成(cheng)年(nian)人來說(shuo)，在社會發展快速的(de)(de)腳(jiao)步上。壓力是(shi)非(fei)常大的(de)(de)。每個(ge)人都有每個(ge)人的(de)(de)傷痛，只是(shi)他不一定(ding)會告訴你；你看(kan)見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背地里哭(ku)的(de)(de)次數(shu)不比(bi)笑的(de)(de)次數(shu)少。壓力是(shi)一種感(gan)覺，一種心態。只能說(shuo)，生而(er)為人，都不容(rong)易。 人都是(shi)伴(ban)隨(sui)成(cheng)長(chang)
如果(guo)我不(bu)說(shuo)，可能永(yong)遠不(bu)知道培訓(xun)目的和培訓(xun)目標(biao)的區別，更不(bu)知道可能就(jiu)因為他(ta)們，導致(zhi)了企業培訓(xun)的失(shi)敗。 第一，什(shen)么是培訓(xun)目的，就(jiu)是為什(shen)么要進行培訓(xun)？舉個(ge)例子(zi)，本次(ci)管(guan)(guan)理(li)技能提(ti)升培訓(xun)的目的，是幫助(zhu)基(ji)層管(guan)(guan)理(li)人員樹立正(zheng)確的管(guan)(guan)理(li)意識，提(ti)升他(ta)們的管(guan)(guan)理(li)
我認(ren)為啊，作為企(qi)業教練(lian)要更加關注(zhu)以下三類人。 1、是年輕的(de)(de)業務總監們(men)，就是新晉的(de)(de)管(guan)理者(zhe)。企(qi)業教練(lian)可以幫助他們(men)打開視角，看到(dao)如何在組(zu)織中(zhong)游刃有余，伴(ban)隨著組(zu)織一起成長，同時(shi)成就自身價值。優秀(xiu)的(de)(de)年輕管(guan)理者(zhe)在企(qi)業里呀不斷向上晉升時(shi)，是常常會感
什(shen)么(me)是(shi)訓(xun)(xun)戰結(jie)合呢？很(hen)多的(de)(de)企(qi)業大(da)學培訓(xun)(xun)中心(xin)都在(zai)使用(yong)這(zhe)個詞(ci)兒(er)。這(zhe)個詞(ci)兒(er)其實(shi)最(zui)早(zao)呢在(zai)華為(wei)(wei)開始用(yong)起來(lai)的(de)(de)理解(jie)起來(lai)非(fei)常(chang)容(rong)易。 1、就是(shi)一方面(mian)(mian)要進行集中訓(xun)(xun)練。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練。 2、另外一方面(mian)(mian)要跟(gen)實(shi)際的(de)(de)工作結(jie)合起來(lai)，華為(wei)(wei)大(da)學在(zai)進行培訓(xun)(xun)的(de)(de)
進入新公司(si)(si)快速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體(ti)系，需(xu)盡快開展以下(xia)工作： 一(yi)、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求調查，最(zui)好同時(shi)開展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求訪談。依(yi)據調查和訪談結果，盡快確定公司(si)(si)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。 二、建立內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)，很多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難(nan)以開展
企業培(pei)訓存在(zai)效果差、員(yuan)工積極性不高(gao)的(de)問題(ti)，給出(chu)了一些(xie)解(jie)決方法。 一、場(chang)景化小主(zhu)題(ti)，培(pei)訓要緊貼(tie)業務(wu)，通(tong)過運營數據分析(xi)制定真正的(de)培(pei)訓需求，從業務(wu)中(zhong)來，到業務(wu)中(zhong)去。這樣(yang)工作和(he)學習的(de)矛(mao)盾就不存在(zai)，培(pei)訓有(you)價值(zhi)，學員(yuan)有(you)動(dong)力。 二、人人為(wei)師(shi)，
新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)如何快速融入、勝任并做出業(ye)績(ji)。企業(ye)都希(xi)望新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)能快速融入團隊、勝任崗位并做出業(ye)績(ji)，而(er)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入職培(pei)訓(xun)是其(qi)培(pei)養的核心舉措，也是彰(zhang)顯雇(gu)主形象的重要方式。若(ruo)沒有入職培(pei)訓(xun)，讓(rang)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)快速達成這些目標就是空(kong)談。 一、職場熱點問題：為新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)講清
培(pei)(pei)訓需求(qiu)(qiu)分析(xi)會(hui)決定(ding)起培(pei)(pei)訓的成敗(bai)，以下是踩坑無數次之后總(zong)結的感(gan)悟。培(pei)(pei)訓需求(qiu)(qiu)分析(xi)簡(jian)單點，就是確定(ding)企業實際(ji)培(pei)(pei)訓內容(rong)的過(guo)程，這么一(yi)(yi)個看似簡(jian)單的工(gong)作，卻導致了(le)一(yi)(yi)個很矛盾的現象，很多企業的HR，都把培(pei)(pei)訓需求(qiu)(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)(yi)提到培(pei)(pei)訓就嚷嚷著(zhu)要做(zuo)需求(qiu)(qiu)分析(xi)，
2023年到底怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)做(zuo)培訓(xun)？培訓(xun)的(de)目的(de)是什么(me)呢(ni)？ 1、就是戰(zhan)略落(luo)地。就是你公(gong)司(si)有了戰(zhan)略，也(ye)就對這(zhe)樣(yang)的(de)戰(zhan)略進了分解，你怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)讓每一個人都明白(bai)這(zhe)個戰(zhan)略及相關聯的(de)意義在哪里？ 2、就是為了讓員工(gong)的(de)能力(li)得到提(ti)升。其實員工(gong)的(de)能力(li)提(ti)升，你會(hui)
很(hen)多老板都(dou)在苦惱(nao)一(yi)個(ge)事情(qing)，我(wo)們都(dou)知道一(yi)線(xian)的(de)員工才(cai)是(shi)給(gei)(gei)我(wo)們拿結(jie)果(guo)回(hui)來的(de)員工。所以我(wo)們希望我(wo)們所有(you)一(yi)線(xian)的(de)員工業務員都(dou)是(shi)銷冠，都(dou)是(shi)能夠(gou)(gou)為我(wo)們創造更多的(de)價值。所以我(wo)們會去從(cong)績效(xiao)上(shang)面(mian)去激勵他(ta)們薪酬上(shang)面(mian)給(gei)(gei)到(dao)他(ta)們高額的(de)提成(cheng)，能夠(gou)(gou)讓(rang)他(ta)們甚(shen)至于低底薪高提成(cheng)或
作為(wei)hr我(wo)(wo)們在選(xuan)擇(ze)學(xue)員給我(wo)(wo)們的(de)員工上課(ke)的(de)老師(shi)這(zhe)個過程當中，我(wo)(wo)們到底應該選(xuan)擇(ze)外訓(xun)老師(shi)還是選(xuan)擇(ze)內訓(xun)老師(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個老師(shi)之間的(de)區別。外訓(xun)老師(shi)新(xin)鮮度(du)更(geng)(geng)(geng)高(gao)，員工會(hui)覺得說保持(chi)一定的(de)新(xin)鮮感，也可能對這(zhe)個課(ke)程的(de)接受(shou)度(du)會(hui)更(geng)(geng)(geng)高(gao)，更(geng)(geng)(geng)愿(yuan)意(yi)去(qu)學(xue)習，他更(geng)(geng)(geng)會(hui)覺得這(zhe)
公(gong)司是一家快速發展(zhan)的互聯網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴(kuo)張需求加強內(nei)部培(pei)訓。選(xuan)拔(ba)內(nei)部講師時主要(yao)依據員工工作年限和職位等級，認為老(lao)員工更(geng)適合(he)，但培(pei)訓后員工滿意度(du)低、效(xiao)果不佳。優化建議如下。 一、多元化選(xuan)拔(ba)標準。除(chu)專業(ye)知識和工作經驗(yan)外，重視候選(xuan)人表達
企業全(quan)套培(pei)訓(xun)管理(li)制(zhi)(zhi)度應該包(bao)含哪(na)些具(ju)體的內容？一般完整(zheng)的培(pei)訓(xun)制(zhi)(zhi)度體系(xi)主要(yao)包(bao)括了七(qi)個部分： 一、培(pei)訓(xun)責任(ren)制(zhi)(zhi)度。通(tong)過這(zhe)個制(zhi)(zhi)度，要(yao)明確(que)公司哪(na)些人要(yao)參與到培(pei)訓(xun)工作當(dang)中來，他們(men)的具(ju)體職責是什么？又具(ju)有(you)哪(na)些權利？如何(he)對(dui)他們(men)的工作進行考核(he)？考核(he)的結果
怎(zen)么(me)樣(yang)讓這(zhe)(zhe)個培訓部門在公(gong)司里面(mian)有話語權？怎(zen)么(me)能(neng)讓你(ni)們培訓師(shi)能(neng)夠感覺到在這(zhe)(zhe)個部門里面(mian)干(gan)的(de)有意思？怎(zen)么(me)樣(yang)讓你(ni)這(zhe)(zhe)個HRD能(neng)夠這(zhe)(zhe)個培訓總監能(neng)夠往(wang)上(shang)再(zai)走，也就(jiu)取決于這(zhe)(zhe)個我的(de)關鍵詞是(shi)價值(zhi)和經營(ying)，就(jiu)是(shi)要有經營(ying)思維，要主動出擊，而(er)不是(shi)被動的(de)來做一些培訓，那(nei)
公司(si)是一(yi)家(jia)制造型企(qi)業，因市(shi)場競爭加劇(ju)加大培(pei)訓(xun)投入。但(dan)高額培(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來壓力，管(guan)理層希望(wang)在保證培(pei)訓(xun)質量的同(tong)時控制成本，優(you)化建議如下。 一(yi)、優(you)化培(pei)訓(xun)計劃。梳理現有培(pei)訓(xun)項目，合并相似課程，減少重復培(pei)訓(xun)，合理安排(pai)培(pei)訓(xun)頻次，避免短時間內
新員(yuan)(yuan)工培訓(xun)的重要性相(xiang)關內容(rong)。 一、核心目(mu)的。新員(yuan)(yuan)工培訓(xun)期(qi)望(wang)達到三個效果，即快速融入團隊、快速勝任(ren)崗(gang)位(wei)、快速做出崗(gang)位(wei)業績。大多數公司希(xi)望(wang)新員(yuan)(yuan)工通過培訓(xun)后能實現這些目(mu)標(biao)，從而為公司創造價值，同時也(ye)有利于員(yuan)(yuan)工自身在公司的發展(zhan)。 二(er)、存
許多公(gong)司(si)只注(zhu)重招人(ren)(ren)卻不重視培(pei)訓，這會帶來諸(zhu)多危害(hai)。 一(yi)、降(jiang)低(di)工作效(xiao)(xiao)率(lv)。新(xin)員工未經(jing)適當培(pei)訓難以(yi)適應工作環境和掌(zhang)握技能流程，工作易出(chu)錯(cuo)且效(xiao)(xiao)率(lv)低(di)，還會影響團隊其他人(ren)(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)率(lv)低(di)需投入更多人(ren)(ren)力時間彌補(bu)，若(ruo)離職，公(gong)司(si)要(yao)承擔(dan)