已加入本站1989天 , 點擊量：25749 次
員(yuan)工被公司勸(quan)退，學會以(yi)下三(san)招可拿到(dao)賠償(chang)： 一(yi)、當公司勸(quan)退時，要表現出爭取(qu)和(he)不舍，不要一(yi)開始就提(ti)賠償(chang) 2N 錢。 二、博(bo)得對方好感，使其(qi)對你沒(mei)有防范心，然后請求對方幫助領取(qu)失業金并開具辭退證明。 三(san)、85% 的情況都可以(yi)拿到(dao)
你還在為員(yuan)工(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇不起(qi)、用(yong)工(gong)風險越(yue)來(lai)越(yue)高(gao)頭疼嗎？企業(ye)用(yong)工(gong)形(xing)式其實已經(jing)在悄然發生變(bian)化。關于(yu)靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)，關于(yu)除全(quan)職雇傭(yong)用(yong)工(gong)之外的(de)多種用(yong)工(gong)形(xing)式，大多數人并不完(wan)全(quan)搞得懂(dong)。比如直(zhi)播(bo)平(ping)臺的(de)主播(bo)跟平(ping)臺，他們(men)不是平(ping)臺的(de)員(yuan)工(gong)。餐飲企業(ye)在節假日或用(yong)餐高(gao)峰(feng)雇傭(yong)的(de)
任職資格(ge)能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估(gu)的四(si)個維度。 一(yi)、背景與目的。 1. 在進行任職資格(ge)體系搭(da)建時，需設(she)置(zhi)合理(li)(li)能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估(gu)標準(zhun)，這就需要梳理(li)(li)能(neng)(neng)力(li)表現維度，任職資格(ge)能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估(gu)一(yi)般包含四(si)個維度。 二、四(si)個評(ping)(ping)估(gu)維度內(nei)容。 1.
許多 HR 面對如何(he)做(zuo)(zuo)好經(jing)營分(fen)析(xi)(xi)這一問題時會感到困惑，認為這是(shi)(shi)總經(jing)理或(huo)運營中心的職責(ze)。但 HR 若具備經(jing)營思維做(zuo)(zuo)好經(jing)營分(fen)析(xi)(xi)，能(neng)提升自身競爭力。經(jing)營分(fen)析(xi)(xi)是(shi)(shi)對企(qi)業(ye)經(jing)營活動中的業(ye)務(wu)和財務(wu)數據進(jin)行分(fen)析(xi)(xi)，找出(chu)結果與目標差(cha)(cha)距(ju)的原因，彌(mi)補差(cha)(cha)距(ju)并確(que)定(ding)下一周
在經(jing)營段位(wei)的 HR 中(zhong)，通過薪(xin)酬提升人(ren)(ren)(ren)效(xiao)的第(di)一(yi)個要點(dian)是用對人(ren)(ren)(ren)。 一(yi)、具體包(bao)括建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)(zhun)、建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)通道(dao)、經(jing)常做人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)、學會建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖、進行人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設(she)以及(ji)對員工進行培訓(xun)學習與(yu)發展，其(qi)核(he)心價值(zhi)是用對人(ren)(ren)(ren)。建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)(zhun)包(bao)括基(ji)本條件、行為(wei)
很(hen)多企(qi)業關注降(jiang)本(ben)卻忽略了增效，降(jiang)本(ben)只能(neng)減輕經營風險，而增效才(cai)是核(he)心。從人(ren)(ren)力資源管理角度，企(qi)業實現增效需(xu)在(zai)五個方(fang)面(mian)努力： 一、定(ding)期進(jin)行崗位優(you)化(hua)。要不斷審(shen)視(shi)崗位設置(zhi)，找出影(ying)響(xiang)人(ren)(ren)員工作效率提升的問題點，并結(jie)合(he)實際在(zai)力所能(neng)及范圍內解決。調研(yan)維
某電商平(ping)臺采用(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)工(gong)模式(shi)應對季節(jie)性訂單高峰(feng)，但業務擴張時面臨管(guan)理(li)復雜度和法(fa)(fa)律(lv)(lv)風險增(zeng)加、勞動關系模糊、培訓(xun)不(bu)足致服務質量不(bu)一等問題。優化建議如下(xia)。 一、明確(que)法(fa)(fa)律(lv)(lv)定位(wei)與合規(gui)管(guan)理(li)。確(que)定靈活(huo)(huo)用(yong)工(gong)法(fa)(fa)律(lv)(lv)定位(wei)，保(bao)證(zheng)合同協(xie)議符(fu)合勞動法(fa)(fa)規(gui)，建立(li)合規(gui)審
HR 應該(gai)改掉做事首先找模板的習慣，因(yin)為(wei)這樣有兩(liang)個很大的弊端： 一(yi)、會讓專(zhuan)業水平(ping)一(yi)直停(ting)留在較低狀態。做好一(yi)項(xiang)工作(zuo)，尤其是沒做過(guo)或難(nan)度較大的工作(zuo)，應該(gai)首先明確事情是什(shen)(shen)么、為(wei)什(shen)(shen)么要做、具體(ti)要做到什(shen)(shen)么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
沒有專業(ye) HR 崗位(wei)的小企(qi)業(ye)，給出用工管理(li)問(wen)(wen)題(ti)的解決方案(an)。 一、小企(qi)業(ye)用工管理(li)現狀及問(wen)(wen)題(ti)。 1. 很多(duo)(duo)小企(qi)業(ye)規模小（約 20 人左右），業(ye)務穩定，人員(yuan)增長變化不大，沒有專業(ye) HR 崗位(wei)。多(duo)(duo)由老板代(dai)管或讓(rang)出納(na)、前(qian)臺代(dai)管人
有同學詢問(wen)新到(dao)一家公司如何做組織診(zhen)斷以(yi)了解團(tuan)隊現狀，現通過韋(wei)斯(si)伯(bo)德六(liu)(liu)(liu)盒模(mo)型(xing)分享四步(bu)搞定組織診(zhen)斷的(de)方法，首先介紹六(liu)(liu)(liu)盒模(mo)型(xing)六(liu)(liu)(liu)個(ge)問(wen)題的(de)設計(ji)。 一、使命(ming)和(he)目標(biao)（Box1），思考我們(men)為誰(shui)創(chuang)造什么(me)價值，審視目標(biao)，明確(que)我們(men)的(de)服務對象和(he)創(chuang)造的(de)價值所(suo)在
一、利(li)他(ta)心。HR 本身不是(shi)一個(ge)業務部門，他(ta)要(yao)幫助業務去拿結果，所以需要(yao)有比(bi)較高的利(li)他(ta)心。 二(er)、好奇心。要(yao)有好奇心，需要(yao)知道(dao)曾經做過的很多工作，哪怕跟本職可能(neng)無(wu)關，比(bi)如要(yao)了解(jie)天貓、京東是(shi)怎么做的。 三、適應性。創業公司的節(jie)奏比(bi)較快
企(qi)(qi)業貿然采(cai)(cai)用(yong)靈(ling)(ling)活(huo)用(yong)工(gong)(gong)(gong)存在風險且可能費錢。靈(ling)(ling)活(huo)用(yong)工(gong)(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)(gong)和(he)用(yong)人單位之(zhi)間插入外(wai)包服(fu)務(wu)商（靈(ling)(ling)活(huo)用(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺），但很多小企(qi)(qi)業不了解其利弊(bi)就(jiu)采(cai)(cai)用(yong)。企(qi)(qi)業采(cai)(cai)用(yong)靈(ling)(ling)活(huo)用(yong)工(gong)(gong)(gong)模式需從以(yi)下三點思考和(he)分析。 一、界定用(yong)工(gong)(gong)(gong)身份。要清楚區分全(quan)職和(he)非(fei)全(quan)職用(yong)工(gong)(gong)(gong)身份，從聘(pin)
HR 核算招(zhao)(zhao)聘成(cheng)(cheng)本(ben)可從(cong)以(yi)下五個方面著手： 一、招(zhao)(zhao)募(mu)成(cheng)(cheng)本(ben)：指發布招(zhao)(zhao)聘信息吸(xi)引求職者投遞簡歷過程(cheng)中產(chan)生的成(cheng)(cheng)本(ben)，包括開通線(xian)上(shang)招(zhao)(zhao)聘渠(qu)道(dao)費(fei)用、參(can)加現場招(zhao)(zhao)聘會(hui)(hui)的會(hui)(hui)務費(fei)、資(zi)料費(fei)、場地費(fei)、差旅費(fei)，以(yi)及招(zhao)(zhao)募(mu)期(qi)間相關人員工資(zi)福(fu)利等。 二(er)、選拔成(cheng)(cheng)本(ben)：
這是一種新型(xing)用(yong)(yong)工(gong)方式，企(qi)業(ye)(ye)不和(he)員工(gong)簽(qian)訂勞(lao)(lao)動合(he)同，而是誘導員工(gong)辦(ban)理個體工(gong)商戶(hu)，再與員工(gong)辦(ban)理的(de)個體工(gong)商戶(hu)簽(qian)訂業(ye)(ye)務(wu)合(he)作或承攬協議(yi)，將勞(lao)(lao)動用(yong)(yong)工(gong)變成(cheng)勞(lao)(lao)務(wu)合(he)作關系，企(qi)業(ye)(ye)可規避很多勞(lao)(lao)動用(yong)(yong)工(gong)的(de)責任和(he)義(yi)務(wu)，如社保(bao)、勞(lao)(lao)動保(bao)護等成(cheng)本。有些企(qi)業(ye)(ye)甚至不直(zhi)接和(he)員工(gong)注冊
HR 提(ti)升員工滿意度的(de)(de)技巧：營造峰(feng)值體(ti)驗。 一(yi)、峰(feng)值體(ti)驗的(de)(de)理論依據(ju)：心(xin)理學家丹尼爾?卡(ka)尼曼研(yan)究提(ti)出(chu)，人(ren)對(dui)經歷體(ti)驗的(de)(de)感(gan)受取決(jue)于高興或(huo)(huo)痛苦的(de)(de)峰(feng)值及結束時狀態，對(dui)高興或(huo)(huo)痛苦比重(zhong)及持(chi)續時間不敏感(gan)。例如每(mei)天下班堅持(chi)學習很苦很累，但因(yin)學習提(ti)升找到
企業(ye)的(de)(de)(de)人(ren)才梯(ti)隊建設(she)，可不僅僅只是(shi)做幾場培(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)(jiu)可以搞定的(de)(de)(de)，要(yao)(yao)想真(zhen)正為企業(ye)培(pei)(pei)養優(you)質(zhi)的(de)(de)(de)后(hou)備人(ren)才，這四項(xiang)核心工(gong)作你要(yao)(yao)記住。 一、建立各崗位。尤(you)其(qi)是(shi)關鍵(jian)崗位的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)能力模型，也就(jiu)(jiu)是(shi)一個崗位的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)要(yao)(yao)能夠勝(sheng)任自己的(de)(de)(de)工(gong)作，必須有(you)哪些具體的(de)(de)(de)素(su)質(zhi)，這是(shi)被很
蘇州(zhou)一家企業辭退十年老員工(gong)時，因離職面談沒談好，員工(gong)感覺受(shou)委屈屈辱，花兩(liang)年打官司(si)后勝訴，公司(si)賠了 25 萬。離職面談需注意(yi)以下(xia)要(yao)點。 一、不(bu)能讓(rang)員工(gong)驚訝。若員工(gong)對被面談感到意(yi)外(wai)，會(hui)難以接(jie)受(shou)結果(guo)，易出(chu)事故。 二(er)、不(bu)要(yao)傷(shang)害員工(gong)尊嚴。
企(qi)業(ye)提高人效(xiao)常被(bei)提及用更(geng)(geng)少(shao)的人、花更(geng)(geng)少(shao)的錢、讓有限的人做更(geng)(geng)多(duo)事并多(duo)發工資（薪(xin)酬的三四五原則），但此(ci)回(hui)(hui)答(da)(da)籠統且僅從成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)控(kong)制(zhi)角(jiao)度出發。更(geng)(geng)完(wan)美(mei)的回(hui)(hui)答(da)(da)可從三方面展開。 一、是人效(xiao)定義(yi)，從投入人工成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)與企(qi)業(ye)收(shou)入關系看(kan)，提升人效(xiao)要縮(suo)短時間(jian)、減少(shao)成(cheng)(cheng)
企(qi)(qi)業可以(yi)直(zhi)接(jie)調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)崗位？一(yi)般(ban)情況(kuang)下，企(qi)(qi)業調(diao)崗需要和員工(gong)(gong)協商(shang)達成(cheng)一(yi)致(zhi)并形(xing)成(cheng)書面(mian)文件，但有一(yi)種(zhong)情況(kuang)企(qi)(qi)業可以(yi)直(zhi)接(jie)調(diao)崗，即(ji)公司(si)行(xing)使用工(gong)(gong)自(zi)主權，用工(gong)(gong)自(zi)主權是(shi)指企(qi)(qi)業在國家法(fa)律法(fa)規(gui)框架(jia)內，根據(ju)經營(ying)管理(li)需要和勞動者各方面(mian)表現，自(zi)主決(jue)定用工(gong)(gong)形(xing)式、用工(gong)(gong)數
HR 梳理企(qi)業(ye)人力資源管理問題可從以下五維度框架入(ru)手： 一、組織結構與業(ye)務(wu)發展： 1、模式選擇(ze)有(you)誤，存在該(gai)分權不(bu)分權、該(gai)集權亂(luan)分權的(de)情(qing)況。 2、層次(ci)和管理幅度設置不(bu)合理，如盲(mang)目追求扁平(ping)化，忽略人員(yuan)素質(zhi)水平(ping)，導致管理有(you)效性降(jiang)
企(qi)業想讓(rang)員工(gong)工(gong)作更加(jia)積極，這(zhe)個激勵循(xun)環，應該清楚。 一(yi)、循(xun)環的起點，就(jiu)是需要(yao)給員工(gong)制定(ding)先進(jin)合理的目(mu)標(biao)(biao)，有了目(mu)標(biao)(biao)才(cai)能(neng)幫助完成對于員工(gong)的準確評(ping)價，才(cai)能(neng)引(yin)導員工(gong)的行(xing)為(wei)，最終讓(rang)公司和(he)員工(gong)保(bao)持(chi)結果和(he)方向的一(yi)致，而先進(jin)合理，就(jiu)是制定(ding)的目(mu)標(biao)(biao)，要(yao)讓(rang)員
主要探討大廠(chang) HR 顯得拽(zhuai)的(de)(de)原因，具體如下。 一、權限(xian)較大。在求(qiu)職環節(jie)，小(xiao)公司的(de)(de) HR 多是偏(pian)工具人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)角(jiao)色，為業(ye)務(wu)篩簡歷、約面(mian)(mian)試等。而大廠(chang) HR 一方(fang)(fang)面(mian)(mian)有一票否決權。另一方(fang)(fang)面(mian)(mian)是定薪定級的(de)(de)負責人(ren)(ren)(ren)，業(ye)務(wu)方(fang)(fang)只(zhi)有建議權，甚至會在求(qiu)職時(shi)給人(ren)(ren)(ren) P
公(gong)司有裁(cai)(cai)員跡象(xiang)時，需警(jing)惕(ti)一(yi)些難以察覺的征(zheng)兆(zhao)，大廠裁(cai)(cai)員消息(xi)不斷，為提前(qian)規劃出路，要關注這些征(zheng)兆(zhao)，常見的行(xing)業(ye)不行(xing)、公(gong)司福利(li)變少、全員掛鉤績效、嚴抓考(kao)勤(qin)、招(zhao)聘崗(gang)位批量關停等情況，重點幾個平時易忽(hu)略的： 一(yi)、突然被要求居家辦公(gong)，比如某(mou)庫(ku)裁(cai)(cai)員前(qian)
現在基(ji)于此(ci)分(fen)(fen)享(xiang)量(liang)化(hua)評價方法。從知識、技(ji)能、素質(zhi)三方面來看，量(liang)化(hua)評價要(yao)有(you)分(fen)(fen)值，根據能力程度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不(bu)需要(yao)了(le)解，1 分(fen)(fen)基(ji)本概念需指導(dao)完(wan)成，2 分(fen)(fen)了(le)解能獨立完(wan)成模塊任務，3 分(fen)(fen)熟悉能獨立系統(tong)完(wan)成，4 分(fen)(fen)掌握能指導(dao)他(ta)人(ren)完(wan)成，5
HR如何一步步拿(na)到(dao)百萬年薪，需做(zuo)到(dao)以(yi)下幾點。 一、懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)。如果(guo)不(bu)懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)事容易出錯，招人也不(bu)對(dui)。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)需多參加業(ye)(ye)務(wu)(wu)會(hui)(hui)議，如周會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)時要(yao)認真聽業(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報，才(cai)能判(pan)斷業(ye)(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很多 HR 害(hai)
<p>當(dang)下降本(ben)增效成了(le)很多企業(ye)的(de)熱(re)門(men)詞，客觀點，面對(dui)寒冬(dong)必要的(de)降本(ben)可以理(li)解，畢竟生存第一(yi)，但盲目裁(cai)撤(che)，甚至(zhi)裁(cai)到(dao)大(da)(da)動脈那就(jiu)不(bu)是生存是找死。<br /> 一(yi)、當(dang)你反復猶豫，某(mou)個部(bu)門(men)應不(bu)應該裁(cai)撤(che)的(de)時候，大(da)(da)概率(lv)說(shuo)明該裁(cai)撤(che)或該
進入新公(gong)司快速(su)制定(ding)人力資源工作規劃，只需(xu)三(san)個動作： 動作一(yi)：了解(jie)(jie)與思考(kao)。 一(yi)、了解(jie)(jie)公(gong)司戰略及經營目標，例(li)如了解(jie)(jie)公(gong)司進入行業(ye)第一(yi)陣、三(san)年內(nei)銷售收(shou)入突破 10 億(yi)元、利(li)潤增長、市(shi)場領(ling)先、客(ke)戶認可以及員工滿意(yi)等目標情(qing)況。 二、分
主要圍(wei)繞(rao) HRBP 崗(gang)位展開討論，強調其(qi)對(dui)企業(ye)的重要性(xing)。 一、大(da)企業(ye)裁撤 HRBP 引發熱議。 1. 有贊等大(da)企業(ye)裁撤 HRBP 崗(gang)位，只保(bao)留(liu)基礎(chu)人(ren)事管理工作，引發不同(tong)觀點。有人(ren)認(ren)為創業(ye)經營(ying)以活(huo)下(xia)去為首(shou)要任務時(shi)可砍掉輔
公(gong)司惡意讓員(yuan)工(gong)(gong)待(dai)(dai)崗(gang)的正確應(ying)對(dui)方式(shi)如下： 一、如果(guo)公(gong)司口(kou)頭讓你待(dai)(dai)崗(gang)且(qie)沒有公(gong)示、走程(cheng)序，直接無視(shi)，繼續上(shang)班，否(fou)則可(ke)能被公(gong)司以曠工(gong)(gong)為由處置。 二、如果(guo)收(shou)到(dao)待(dai)(dai)崗(gang)通知，要判斷公(gong)司真實意圖，若(ruo)公(gong)司正常經營則坐實違法待(dai)(dai)崗(gang)，及時明確回復拒絕待(dai)(dai)崗(gang)
HR 對應聘候(hou)選(xuan)人進行背(bei)景(jing)調查的主(zhu)要內容如下： 一(yi)、與候(hou)選(xuan)人曾任職公司溝通的內容： 候(hou)選(xuan)人過(guo)往工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)歷（最核心內容，也是求職者簡(jian)歷作(zuo)(zuo)假最嚴(yan)重部分），包(bao)括職位及晉升狀況(kuang)、主(zhu)要工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)內容、在職期(qi)間工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)業(ye)績及工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)評價、管理幅度、出勤狀況(kuang)