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很多企(qi)業(ye)關注降(jiang)本卻忽略了增(zeng)效(xiao)，降(jiang)本只能減(jian)輕經營風險，而(er)增(zeng)效(xiao)才是(shi)核心(xin)。從人力(li)資(zi)源管理(li)角(jiao)度，企(qi)業(ye)實現增(zeng)效(xiao)需在五個方面努力(li)： 一、定期進行崗位優化(hua)。要不斷(duan)審(shen)視崗位設(she)置(zhi)，找(zhao)出影響(xiang)人員工作效(xiao)率提(ti)升的問題點，并結合(he)實際在力(li)所(suo)能及范圍內解決(jue)。調研(yan)維
一、利他心(xin)。HR 本(ben)身不是一個業(ye)務部門，他要幫助業(ye)務去拿結果，所以(yi)需要有比(bi)較高的(de)利他心(xin)。 二、好奇心(xin)。要有好奇心(xin)，需要知道曾經做過(guo)的(de)很多工(gong)作，哪怕跟(gen)本(ben)職(zhi)可能無關，比(bi)如要了(le)解(jie)天貓(mao)、京東是怎么做的(de)。 三(san)、適應性。創業(ye)公司的(de)節奏比(bi)較快
<p>當(dang)(dang)下降本(ben)(ben)增效成了很多企(qi)業(ye)的(de)(de)熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的(de)(de)降本(ben)(ben)可以(yi)理(li)解，畢竟生(sheng)存(cun)第一，但盲(mang)目裁(cai)(cai)撤，甚(shen)至裁(cai)(cai)到大動脈(mo)那就不是生(sheng)存(cun)是找死。<br />; 一、當(dang)(dang)你反復猶(you)豫，某(mou)個部門應不應該裁(cai)(cai)撤的(de)(de)時候，大概率說明(ming)該裁(cai)(cai)撤或該
企業可(ke)以直接調(diao)整員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗(gang)位？一般(ban)情況下，企業調(diao)崗(gang)需要(yao)(yao)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)協商達成一致并形成書面(mian)(mian)文件，但有一種情況企業可(ke)以直接調(diao)崗(gang)，即公司行(xing)使用(yong)工(gong)(gong)自主權，用(yong)工(gong)(gong)自主權是指企業在國家(jia)法律法規框(kuang)架內，根據經營(ying)管理需要(yao)(yao)和(he)勞動者各(ge)方面(mian)(mian)表(biao)現，自主決定(ding)用(yong)工(gong)(gong)形式、用(yong)工(gong)(gong)數(shu)
HR 核(he)算招(zhao)(zhao)聘成本(ben)可從以下五個方(fang)面著手： 一(yi)、招(zhao)(zhao)募成本(ben)：指發布招(zhao)(zhao)聘信息(xi)吸引求(qiu)職者(zhe)投遞(di)簡歷過程(cheng)中產(chan)生的(de)成本(ben)，包括(kuo)開通線上招(zhao)(zhao)聘渠道費用、參加現場招(zhao)(zhao)聘會的(de)會務費、資(zi)料費、場地費、差(cha)旅費，以及招(zhao)(zhao)募期間相關人員(yuan)工資(zi)福利等。 二、選拔成本(ben)：
員工被公司(si)勸退(tui)(tui)，學會(hui)以下三(san)招可(ke)(ke)拿到(dao)賠(pei)償(chang)： 一、當公司(si)勸退(tui)(tui)時，要表現出爭取和不舍，不要一開(kai)(kai)始就提(ti)賠(pei)償(chang) 2N 錢。 二、博得對方好感，使(shi)其對你沒有防范心，然后請求對方幫助領取失業金(jin)并開(kai)(kai)具辭退(tui)(tui)證明。 三(san)、85% 的(de)情況都可(ke)(ke)以拿到(dao)
HR如(ru)何一步(bu)步(bu)拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)。如(ru)果(guo)不(bu)懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)，做事(shi)容(rong)易出錯(cuo)，招(zhao)人也不(bu)對(dui)。HR 要(yao)(yao)懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)需多參加業(ye)務(wu)(wu)會(hui)(hui)議，如(ru)周會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)(hui)。且(qie)開會(hui)(hui)時要(yao)(yao)認真聽業(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判斷業(ye)務(wu)(wu)問題。 二(er)、做變革。很多 HR 害
單(dan)位(wei)延(yan)長員工試用期(qi)的(de)相關事項(xiang)。 一、法律(lv)規定與(yu)風(feng)險(xian)提醒。同(tong)一家單(dan)位(wei)與(yu)同(tong)一勞動者(zhe)只能約定一次試用期(qi)，HR 應幫助公司改掉隨意延(yan)長員工試用期(qi)的(de)壞習慣，因為這會產生兩大風(feng)險(xian)。 1、支付賠償金(jin)的(de)風(feng)險(xian)：延(yan)長的(de)試用期(qi)違(wei)規，若員工事后仲裁，公
新員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)應簽(qian)署以下重要文件(jian)： 一(yi)、入(ru)職(zhi)登記(ji)表。內容可(ke)與應聘登記(ji)表一(yi)致(zhi)，包括工(gong)作(zuo)經歷(li)、教育經歷(li)等，需加上員(yuan)工(gong)對所(suo)填內容真實性(xing)負責的(de)聲明(ming)，否則公司有(you)權(quan)無條件(jian)辭退(tui)，這可(ke)為后續處理(li)提供依據。 二、新員(yuan)工(gong)所(suo)在(zai)崗位的(de)工(gong)作(zuo)說明(ming)書。讓員(yuan)工(gong)熟(shu)悉
HR 梳(shu)理(li)(li)企業人力資源(yuan)管(guan)理(li)(li)問(wen)題可從以下五維度框架入手： 一(yi)、組織結構與業務發展： 1、模式選(xuan)擇有誤，存(cun)在(zai)該分權(quan)不(bu)分權(quan)、該集權(quan)亂分權(quan)的情況。 2、層(ceng)次(ci)和(he)管(guan)理(li)(li)幅度設置不(bu)合理(li)(li)，如(ru)盲目追求扁平化，忽(hu)略人員素質水平，導致管(guan)理(li)(li)有效性降
沒有專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)位的小(xiao)企業(ye)(ye)，給出用(yong)(yong)工管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)問題的解決方案。 一、小(xiao)企業(ye)(ye)用(yong)(yong)工管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)現狀及問題。 1. 很多小(xiao)企業(ye)(ye)規模小(xiao)（約 20 人左右），業(ye)(ye)務穩定，人員增長變化不(bu)大，沒有專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)位。多由老(lao)板(ban)代(dai)管(guan)(guan)(guan)或讓出納、前臺代(dai)管(guan)(guan)(guan)人
員工(gong)離(li)職，公司不需要支(zhi)(zhi)付補償或賠償金的情況有三大類： 一、企業(ye)無(wu)過(guo)錯，員工(gong)主(zhu)動離(li)職：在企業(ye)不存在過(guo)錯的情況下，員工(gong)因(yin)自身原因(yin)主(zhu)動提出離(li)職，企業(ye)無(wu)需支(zhi)(zhi)付。 二(er)、員工(gong)自身問題被辭(ci)退，六種情形： 1、試用(yong)期不符合(he)條件(jian)：員工(gong)在試用(yong)
HR 提升(sheng)員工(gong)滿意(yi)度的(de)技巧：營造峰值體驗。 一、峰值體驗的(de)理論(lun)依據：心理學家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經歷體驗的(de)感受取決于高興(xing)或痛(tong)苦(ku)的(de)峰值及結束時狀態(tai)，對高興(xing)或痛(tong)苦(ku)比重及持續時間不敏感。例如每天下班堅(jian)持學習(xi)很苦(ku)很累，但因學習(xi)提升(sheng)找到
企(qi)(qi)業的人(ren)才梯隊建設，可不僅僅只(zhi)是做幾(ji)場培(pei)訓就可以搞定的，要想(xiang)真正為企(qi)(qi)業培(pei)養優質的后備人(ren)才，這四項核心(xin)工(gong)作你(ni)要記(ji)住。 一(yi)、建立(li)各崗(gang)位。尤(you)其是關(guan)鍵崗(gang)位的人(ren)員能(neng)(neng)力模型，也就是一(yi)個崗(gang)位的員工(gong)要能(neng)(neng)夠勝任自(zi)己的工(gong)作，必須(xu)有哪些具體的素質，這是被很
進入(ru)新公(gong)司快速制定人力(li)資(zi)源(yuan)工作規(gui)劃(hua)，只需三個(ge)動(dong)作： 動(dong)作一：了(le)解(jie)與思考。 一、了(le)解(jie)公(gong)司戰略及經(jing)營目標，例(li)如了(le)解(jie)公(gong)司進入(ru)行業第一陣、三年內銷售收入(ru)突破 10 億元、利潤增(zeng)長(chang)、市場領(ling)先、客戶認可以(yi)及員工滿意等(deng)目標情況。 二(er)、分(fen)
hr 是企(qi)業績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)中重要(yao)的角色，在績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)中應發揮以下作(zuo)用(yong)： 一(yi)、績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)的策劃人。hr 需要(yao)策劃企(qi)業推行績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)的所(suo)有內容和(he)推進(jin)程序，不是簡單制定制度和(he)制作(zuo)考核表，而(er)是設計(ji)績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)體系(xi)構建的藍(lan)圖。包括明確企(qi)業的績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)
崗位可能(neng)不(bu)(bu)為人知的(de)潛規則(ze)。 一(yi)、辦公(gong)室綜(zong)(zong)合(he)文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)(bu)錯，感覺(jue)事(shi)情不(bu)(bu)多(duo)。但真相是基本要做(zuo)市(shi)面上能(neng)見到的(de)所(suo)有工作(zuo)，別稱綜(zong)(zong)合(he)行(xing)政崗，涵蓋(gai)文案編輯、人事(shi)招(zhao)聘、會議紀要、公(gong)司活動舉辦、人事(shi)考勤表、物資采購等，忙下(xia)來
公司有裁(cai)(cai)員(yuan)跡象時，需警惕一(yi)些難(nan)以察(cha)覺(jue)的征(zheng)(zheng)兆，大廠裁(cai)(cai)員(yuan)消(xiao)息不斷，為提前(qian)(qian)規劃出路，要(yao)關注這些征(zheng)(zheng)兆，常見的行業不行、公司福利變少(shao)、全員(yuan)掛(gua)鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗位(wei)批量關停等情況，重點幾個平(ping)時易忽略的： 一(yi)、突然(ran)被要(yao)求居家(jia)辦公，比如某庫裁(cai)(cai)員(yuan)前(qian)(qian)
蘇州一家企業辭退十年(nian)老(lao)員工時，因離職(zhi)面談沒談好，員工感覺受委屈(qu)屈(qu)辱(ru)，花(hua)兩年(nian)打(da)官司后勝訴，公(gong)司賠了(le) 25 萬。離職(zhi)面談需注意以下要(yao)點。 一、不能讓員工驚訝。若(ruo)員工對(dui)被面談感到意外，會難以接受結果，易(yi)出事(shi)故(gu)。 二、不要(yao)傷害員工尊嚴。
任職資格能力(li)評(ping)估的四(si)個(ge)維(wei)(wei)度。 一、背(bei)景(jing)與目的。 1. 在進行任職資格體系搭(da)建時，需設(she)置(zhi)合理能力(li)評(ping)估標(biao)準(zhun)，這就需要梳理能力(li)表現維(wei)(wei)度，任職資格能力(li)評(ping)估一般包(bao)含四(si)個(ge)維(wei)(wei)度。 二、四(si)個(ge)評(ping)估維(wei)(wei)度內容。 1.
規避試用期(qi)用工(gong)(gong)風險的八項核心措施： 一、確保在員工(gong)(gong)入職一個月以(yi)內(nei)與其訂立書(shu)面的勞動合同(tong)(tong)，若員工(gong)(gong)不愿簽或拖延(yan)簽署，要不斷提醒，三十天內(nei)仍(reng)不簽的，在保留證(zheng)據情況下直(zhi)接(jie)辭退。 二、不要簽勞務合同(tong)(tong)和試用期(qi)合同(tong)(tong)，一般與員工(gong)(gong)簽訂不低(di)于(yu)三年期(qi)
在經營段位的 HR 中，通(tong)過薪(xin)酬提(ti)升(sheng)人(ren)(ren)效(xiao)的第一個(ge)要(yao)點是用對人(ren)(ren)。 一、具(ju)體包括建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)、建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)通(tong)道、經常做人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點、學會建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)地(di)圖(tu)、進行人(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)(jian)設以及對員工(gong)進行培(pei)訓學習(xi)與發展(zhan)，其核(he)心價值是用對人(ren)(ren)。建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)包括基本條件、行為
降(jiang)本(ben)增效(xiao)是企(qi)(qi)業(ye)人(ren)力資源管理的核(he)心(xin)要(yao)點，降(jiang)低人(ren)工(gong)(gong)成本(ben)不能簡單粗暴地裁員降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低低效(xiao)或(huo)(huo)無效(xiao)的人(ren)工(gong)(gong)成本(ben)，不影響或(huo)(huo)盡量少(shao)影響公司運轉，具體操作有四個步驟(zou)： 一、清晰企(qi)(qi)業(ye)未來戰(zhan)略(lve)或(huo)(huo)發展方向，明確人(ren)才保(bao)留重點。比如(ru)決(jue)定走創新差異化路(lu)線(xian)，就要(yao)保(bao)
企(qi)業(ye)提(ti)高(gao)人(ren)(ren)效(xiao)常(chang)被提(ti)及用更少(shao)的(de)人(ren)(ren)、花更少(shao)的(de)錢、讓有(you)限的(de)人(ren)(ren)做更多事并(bing)多發工資（薪酬的(de)三四(si)五原則），但此回(hui)答(da)籠統且僅從(cong)成本(ben)(ben)控制角度出發。更完美的(de)回(hui)答(da)可從(cong)三方面(mian)展開。 一、是人(ren)(ren)效(xiao)定義，從(cong)投(tou)入(ru)人(ren)(ren)工成本(ben)(ben)與企(qi)業(ye)收入(ru)關系(xi)看，提(ti)升人(ren)(ren)效(xiao)要縮短時間、減少(shao)成
許多 HR 面對如何(he)做好(hao)經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)(xi)這一問題時會感到困惑，認為(wei)這是總經(jing)理或運營(ying)(ying)中心的(de)職責(ze)。但 HR 若具備經(jing)營(ying)(ying)思維做好(hao)經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)(xi)，能提升自身競爭力。經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)(xi)是對企業(ye)經(jing)營(ying)(ying)活動中的(de)業(ye)務和(he)財(cai)務數據進行分(fen)析(xi)(xi)，找出結果與目標差(cha)距的(de)原因(yin)，彌補差(cha)距并確定(ding)下(xia)一周
HR 勞(lao)動(dong)關系管理工(gong)作的核(he)心(xin)內(nei)容，主要包(bao)括以下六個方面： 一、熟(shu)悉法(fa)律法(fa)規。這是核(he)心(xin)基礎，至少要清楚八部法(fa)條(tiao)(tiao)，包(bao)括勞(lao)動(dong)法(fa)、勞(lao)動(dong)合(he)同法(fa)、勞(lao)動(dong)合(he)同法(fa)實施條(tiao)(tiao)例(li)、工(gong)傷保險條(tiao)(tiao)例(li)、帶薪年休(xiu)假條(tiao)(tiao)例(li)、社會保險法(fa)、工(gong)資支付暫行規定(ding)、勞(lao)動(dong)爭議(yi)調解仲(zhong)裁法(fa)。
一家大型商貿連鎖企(qi)業的電工在維修時(shi)取掉圍擋提(ti)示，導致電梯滑落。雖有自(zi)動制動裝(zhuang)置未(wei)造成(cheng)人員傷亡，但企(qi)業處理不(bu)當(dang)引(yin)發勞動仲裁。企(qi)業原(yuan)本占理卻敗訴(su)，原(yuan)因是制度執行不(bu)到(dao)位，處理問題拖泥帶(dai)水(shui)。正確處理員工嚴重(zhong)失(shi)職問題應注意以(yi)下幾點(dian)。 一、明確工
分享(xiang)一(yi)些提(ti)升(sheng)(sheng)專(zhuan)業(ye)能力(li)的經(jing)驗(yan)教訓，對于初入職(zhi)場的 HR，不建議只把(ba)時間用在工作上(shang)，工作經(jing)驗(yan)是一(yi)部分。更重(zhong)要的是 8 小時之(zhi)外的自我(wo)學習，僅依靠工作經(jing)驗(yan)提(ti)升(sheng)(sheng)專(zhuan)業(ye)會很慢。以下(xia)是一(yi)些快速提(ti)升(sheng)(sheng)專(zhuan)業(ye)能力(li)的小竅門(men)。 一(yi)、論文法。在某寶買(mai)知網賬號，上(shang)
公司(si)逼你離(li)職(zhi)(zhi)的(de)五(wu)種最常見(jian)的(de)手段： 一、發配邊疆。常見(jian)于大廠(chang)，將你派到離(li)家很遠的(de)地區支援業務，受不了就會(hui)離(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)職(zhi)(zhi)威脅。不肯離(li)職(zhi)(zhi)就威脅在離(li)職(zhi)(zhi)證(zheng)明上寫工作(zuo)能(neng)力差，被唬住(zhu)就會(hui)主動(dong)離(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋(xie)。包括設(she)置(zhi)工作(zuo)難題和將你邊
有同學(xue)詢(xun)問新到一家公司如何做組(zu)(zu)織診斷以了解團(tuan)隊現狀(zhuang)，現通過(guo)韋斯(si)伯德六(liu)盒模(mo)型分享四(si)步搞(gao)定組(zu)(zu)織診斷的方法，首先介紹(shao)六(liu)盒模(mo)型六(liu)個問題的設計。 一、使命和目(mu)標（Box1），思考我們為誰創造什么價(jia)值，審視目(mu)標，明確我們的服務對象(xiang)和創造的價(jia)值所(suo)在