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一家大型(xing)商貿連鎖企(qi)業的電(dian)工在維修時取掉圍擋提示，導致電(dian)梯滑(hua)落。雖有自動制(zhi)動裝置未造成(cheng)人員(yuan)傷亡，但企(qi)業處(chu)理(li)不當引發勞動仲裁。企(qi)業原本占(zhan)理(li)卻(que)敗訴，原因是制(zhi)度執行不到(dao)位，處(chu)理(li)問題拖泥帶水。正確處(chu)理(li)員(yuan)工嚴(yan)重失職問題應注意以下幾點。 一、明確工
HR 梳理(li)(li)企業人力資源管理(li)(li)問題可(ke)從以下(xia)五維度框架入手： 一、組織(zhi)結構與業務發(fa)展： 1、模式選擇有(you)誤，存(cun)在該分權(quan)不(bu)分權(quan)、該集權(quan)亂分權(quan)的(de)情況。 2、層次和(he)管理(li)(li)幅度設置不(bu)合理(li)(li)，如盲目(mu)追求扁平化(hua)，忽略(lve)人員素質水平，導致(zhi)管理(li)(li)有(you)效(xiao)性降
年底裁員時公司慣用陰招，了解后可避免(mian)被(bei)輕易(yi)拿(na)捏： 一、惡意(yi)調崗(gang)：以人員飽(bao)和等理由將員工調離原崗(gang)位，甚至從核心部門調去做客服、銷售(shou)等崗(gang)位，目的是(shi)節省 “n+1” 補(bu)償。但變更工作(zuo)內容需員工本(ben)人同(tong)意(yi)，只要員工不想動
單位(wei)(wei)延(yan)長(chang)員工(gong)(gong)試用(yong)期(qi)(qi)的(de)(de)相關(guan)事項。 一、法律規(gui)(gui)定與(yu)(yu)風(feng)險提醒。同(tong)一家單位(wei)(wei)與(yu)(yu)同(tong)一勞動者(zhe)只能約(yue)定一次試用(yong)期(qi)(qi)，HR 應幫(bang)助公司改掉隨(sui)意(yi)延(yan)長(chang)員工(gong)(gong)試用(yong)期(qi)(qi)的(de)(de)壞習慣，因(yin)為這(zhe)會產生(sheng)兩大風(feng)險。 1、支(zhi)付賠償(chang)金的(de)(de)風(feng)險：延(yan)長(chang)的(de)(de)試用(yong)期(qi)(qi)違規(gui)(gui)，若員工(gong)(gong)事后仲(zhong)裁(cai)，公
hr 是企(qi)業(ye)績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)中(zhong)重(zhong)要的角(jiao)色(se)，在績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)中(zhong)應發揮(hui)以下(xia)作(zuo)用： 一、績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的策(ce)劃人。hr 需要策(ce)劃企(qi)業(ye)推行績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的所有(you)內容和推進程(cheng)序，不是簡單制定制度和制作(zuo)考核表，而是設(she)計績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)體系構(gou)建的藍(lan)圖。包括(kuo)明確企(qi)業(ye)的績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)理(li)(li)念(nian)、承接企(qi)
主要探(tan)討大(da)廠 HR 顯得拽的(de)原(yuan)因(yin)，具(ju)體如下。 一(yi)、權(quan)限較(jiao)大(da)。在(zai)求(qiu)職(zhi)環節，小公(gong)司(si)的(de) HR 多是偏工具(ju)人(ren)的(de)角色(se)，為業務篩簡歷、約面(mian)試等。而大(da)廠 HR 一(yi)方(fang)面(mian)有(you)一(yi)票(piao)否決權(quan)。另一(yi)方(fang)面(mian)是定(ding)薪(xin)定(ding)級的(de)負(fu)責人(ren)，業務方(fang)只有(you)建議權(quan)，甚至會在(zai)求(qiu)職(zhi)時(shi)給人(ren) P
HR如(ru)(ru)何(he)一(yi)步步拿到百萬年薪，需做(zuo)到以(yi)下幾點。 一(yi)、懂(dong)業(ye)務(wu)。如(ru)(ru)果不懂(dong)業(ye)務(wu)，做(zuo)事容(rong)易(yi)出錯，招(zhao)人也不對。HR 要懂(dong)業(ye)務(wu)需多(duo)參加業(ye)務(wu)會(hui)(hui)議，如(ru)(ru)周會(hui)(hui)、月(yue)會(hui)(hui)、業(ye)務(wu)復(fu)盤(pan)會(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)時要認真聽(ting)業(ye)務(wu)匯(hui)報，才能判(pan)斷業(ye)務(wu)問(wen)題。 二、做(zuo)變革(ge)。很多(duo) HR 害(hai)
HR 對(dui)應(ying)聘(pin)候選(xuan)人進(jin)行背景調查的主要內容(rong)如(ru)下(xia)： 一、與(yu)候選(xuan)人曾任職公司(si)溝通(tong)的內容(rong)： 候選(xuan)人過往(wang)工(gong)作經歷（最核心內容(rong)，也(ye)是求職者簡歷作假最嚴重部分），包括職位及晉升狀況、主要工(gong)作內容(rong)、在職期間工(gong)作業績及工(gong)作評價、管理幅度、出勤(qin)狀況
HR 提升員工(gong)滿意度的(de)(de)技(ji)巧：營造(zao)峰值(zhi)體驗(yan)(yan)。 一(yi)、峰值(zhi)體驗(yan)(yan)的(de)(de)理論依據：心理學家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經歷體驗(yan)(yan)的(de)(de)感受取決于高(gao)興或痛苦的(de)(de)峰值(zhi)及結束時狀態，對高(gao)興或痛苦比重(zhong)及持(chi)(chi)續時間不敏感。例(li)如每天下班(ban)堅持(chi)(chi)學習(xi)(xi)很苦很累，但因學習(xi)(xi)提升找到
崗位可能(neng)不(bu)為人(ren)知的(de)潛(qian)規(gui)則(ze)。 一、辦公(gong)室(shi)綜合文(wen)員（薪資 3 - 5k）：名(ming)字聽起來不(bu)錯，感覺事(shi)情不(bu)多。但真相是基本要做(zuo)市(shi)面(mian)上能(neng)見到(dao)的(de)所有(you)工(gong)作，別稱綜合行政(zheng)崗，涵蓋文(wen)案編輯、人(ren)事(shi)招聘、會議紀要、公(gong)司活動舉辦、人(ren)事(shi)考勤表(biao)、物資采購等，忙下來
空降人(ren)力資源(yuan)經理要在新公司(si)(si)迅速站(zhan)穩腳跟，可從(cong)以(yi)下五(wu)個方(fang)面著手(shou)。 一、堅守原則(ze)。要有做(zuo)人(ren)的底線(xian)，不(bu)踩紅線(xian)，不(bu)利(li)用職(zhi)權(quan)謀取私利(li)，不(bu)損害公司(si)(si)利(li)益，否則(ze)會(hui)被人(ren)質疑人(ren)品(pin)，難以(yi)獲得他人(ren)配合(he)。 二、解決難題。搞定別人(ren)搞不(bu)定的事(shi)情(qing)，在面對棘手(shou)工
員工被公司勸退，學(xue)會以(yi)下三招可拿到(dao)賠(pei)償： 一(yi)、當公司勸退時，要(yao)表現出(chu)爭取和不(bu)舍(she)，不(bu)要(yao)一(yi)開(kai)始就提賠(pei)償 2N 錢。 二、博得對方好(hao)感(gan)，使其(qi)對你沒(mei)有防范心(xin)，然后請求對方幫(bang)助領取失業(ye)金并開(kai)具辭退證明。 三、85% 的情(qing)況都可以(yi)拿到(dao)
HR 應該改掉做事首(shou)先(xian)找模(mo)板的(de)習慣，因為(wei)這(zhe)樣有兩個很大的(de)弊端： 一、會讓(rang)專業水(shui)平一直停留在較低狀態。做好(hao)一項工作，尤其是(shi)沒(mei)做過或(huo)難度較大的(de)工作，應該首(shou)先(xian)明確事情是(shi)什(shen)么(me)(me)、為(wei)什(shen)么(me)(me)要(yao)做、具體(ti)要(yao)做到什(shen)么(me)(me)程度，然后理(li)清楚程序步驟以及需(xu)要(yao)使用的(de)方
<p>當下降(jiang)本(ben)增(zeng)效成(cheng)了(le)很多企(qi)業的(de)熱門詞，客觀點，面對(dui)寒冬(dong)必要的(de)降(jiang)本(ben)可(ke)以理解，畢竟(jing)生存第(di)一，但盲(mang)目裁(cai)(cai)撤，甚(shen)至裁(cai)(cai)到大動脈那就不是生存是找死(si)。<br /> 一、當你反復(fu)猶豫，某個部門應(ying)不應(ying)該(gai)裁(cai)(cai)撤的(de)時候，大概率說明該(gai)裁(cai)(cai)撤或該(gai)
有同學詢問新到(dao)一家公司(si)如何做組織(zhi)診斷(duan)以了解團隊現狀，現通(tong)過韋斯(si)伯德六盒模型(xing)分享(xiang)四步(bu)搞定(ding)組織(zhi)診斷(duan)的方法，首先介紹六盒模型(xing)六個問題的設計(ji)。 一、使(shi)命和目(mu)標（Box1），思考我們為誰(shui)創造什么(me)價值，審視(shi)目(mu)標，明確(que)我們的服務(wu)對象和創造的價值所在
之前提到任(ren)職(zhi)資格包(bao)括基本條件、知識技能、勝(sheng)任(ren)力和價值觀，現分享(xiang)基于任(ren)職(zhi)資格的勝(sheng)任(ren)力模型敏捷建模方法(fa)，共四步。 一(yi)、職(zhi)位分析。通過與現任(ren)員(yuan)工(gong)及其主管進行行為事(shi)件訪談，了(le)解(jie)職(zhi)位核(he)心職(zhi)責(ze)、工(gong)作流程及所需(xu)技能和能力。 二、了(le)解(jie)績效(xiao)指標。
員工(gong)離(li)職，公司不需要支(zhi)(zhi)付補償或賠償金的(de)情(qing)況有三大類(lei)： 一(yi)、企業無過錯(cuo)，員工(gong)主動(dong)離(li)職：在企業不存在過錯(cuo)的(de)情(qing)況下，員工(gong)因自身原因主動(dong)提出離(li)職，企業無需支(zhi)(zhi)付。 二、員工(gong)自身問題被辭(ci)退，六種情(qing)形： 1、試用期不符合條(tiao)件：員工(gong)在試用
一(yi)(yi)、利他心(xin)(xin)。HR 本身不是一(yi)(yi)個業務部門，他要幫(bang)助業務去拿結果，所以需要有比(bi)(bi)較(jiao)高的利他心(xin)(xin)。 二(er)、好奇心(xin)(xin)。要有好奇心(xin)(xin)，需要知道(dao)曾(ceng)經(jing)做過的很多工(gong)作(zuo)，哪怕跟(gen)本職可(ke)能(neng)無關，比(bi)(bi)如要了解天(tian)貓、京東是怎么做的。 三(san)、適應性(xing)。創業公(gong)司的節奏比(bi)(bi)較(jiao)快
企業提(ti)(ti)高人(ren)(ren)效(xiao)常被提(ti)(ti)及(ji)用更(geng)(geng)少(shao)的人(ren)(ren)、花更(geng)(geng)少(shao)的錢(qian)、讓有(you)限(xian)的人(ren)(ren)做更(geng)(geng)多事并多發(fa)工資（薪酬(chou)的三四(si)五原則(ze)），但此(ci)回(hui)答籠統且僅從成本控制(zhi)角度出發(fa)。更(geng)(geng)完美的回(hui)答可從三方面展開(kai)。 一、是人(ren)(ren)效(xiao)定義，從投(tou)入人(ren)(ren)工成本與企業收入關(guan)系看(kan)，提(ti)(ti)升人(ren)(ren)效(xiao)要(yao)縮短時間、減少(shao)成
許多 HR 面對如何做好(hao)(hao)經(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)析這(zhe)一(yi)問(wen)題(ti)時會感到困(kun)惑，認為這(zhe)是總經(jing)理或運營(ying)(ying)(ying)中心的(de)職責。但 HR 若具備經(jing)營(ying)(ying)(ying)思維做好(hao)(hao)經(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)析，能提(ti)升自身競爭力。經(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)析是對企(qi)業經(jing)營(ying)(ying)(ying)活動中的(de)業務(wu)和財(cai)務(wu)數據進(jin)行分(fen)析，找出結果(guo)與(yu)目標差距的(de)原因，彌補差距并確定下一(yi)周
如果被降薪了(le)，以下五種(zhong)情況才是合法合規(gui)的： 一(yi)、公(gong)司已與(yu)你(ni)(ni)(ni)書面(mian)協商(shang)一(yi)致。 二、口頭協商(shang)后，你(ni)(ni)(ni)一(yi)個月內沒有提出異議(yi)。 三、因你(ni)(ni)(ni)不勝(sheng)任(ren)工作，公(gong)司給(gei)你(ni)(ni)(ni)調崗(gang)，且公(gong)司要拿出不勝(sheng)任(ren)的相關證(zheng)明。 四、試用期滿，證(zheng)明你(ni)(ni)(ni)不能從事原(yuan)來崗(gang)
某電商平臺(tai)采用靈(ling)活(huo)用工模式應對季節性(xing)訂單高(gao)峰，但業務擴張時面臨管理(li)復雜(za)度和法(fa)(fa)律(lv)風險增加、勞動(dong)關系(xi)模糊、培訓不(bu)足致服務質(zhi)量不(bu)一(yi)等問題。優化建議如下。 一(yi)、明確法(fa)(fa)律(lv)定(ding)位與合規管理(li)。確定(ding)靈(ling)活(huo)用工法(fa)(fa)律(lv)定(ding)位，保證合同協議符合勞動(dong)法(fa)(fa)規，建立(li)合規審(shen)
企(qi)業(ye)可(ke)以直接調整員工(gong)工(gong)作崗(gang)位？一般情況下，企(qi)業(ye)調崗(gang)需要和員工(gong)協(xie)商達成一致并(bing)形成書面文件，但有一種(zhong)情況企(qi)業(ye)可(ke)以直接調崗(gang)，即公司行使用(yong)(yong)工(gong)自主(zhu)權(quan)，用(yong)(yong)工(gong)自主(zhu)權(quan)是指(zhi)企(qi)業(ye)在(zai)國(guo)家法(fa)律法(fa)規框架內(nei)，根據經營(ying)管理需要和勞(lao)動者(zhe)各(ge)方面表現，自主(zhu)決定用(yong)(yong)工(gong)形式、用(yong)(yong)工(gong)數
現在(zai)不止 35 歲危(wei)機，應(ying)屆生還(huan)沒報(bao)到(dao)也(ye)可能被(bei)優化，分(fen)享公(gong)(gong)司可能隨時裁員(yuan)的四大征(zheng)兆(zhao)： 一、主營(ying)業務下滑，銷量低、利(li)潤低、現金流差。 二、福利(li)縮減，如體檢(jian)、旅(lv)游、團建、節假(jia)日福利(li)等(deng)能省(sheng)則省(sheng)。 三、高層(ceng)頻(pin)繁(fan)變動，公(gong)(gong)司出問題高層(ceng)
你還在(zai)為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)雇(gu)不(bu)(bu)起、用工(gong)(gong)風險(xian)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)高頭疼嗎？企(qi)業(ye)用工(gong)(gong)形(xing)式(shi)其實已經在(zai)悄然發生變化。關(guan)于靈(ling)活用工(gong)(gong)，關(guan)于除全(quan)職雇(gu)傭用工(gong)(gong)之外的(de)多(duo)種用工(gong)(gong)形(xing)式(shi)，大(da)多(duo)數人并(bing)不(bu)(bu)完全(quan)搞(gao)得懂。比如直播(bo)平(ping)臺(tai)的(de)主播(bo)跟平(ping)臺(tai)，他們不(bu)(bu)是平(ping)臺(tai)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)。餐(can)飲企(qi)業(ye)在(zai)節假(jia)日或用餐(can)高峰雇(gu)傭的(de)
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調其(qi)對企(qi)(qi)業(ye)的重要性。 一、大(da)企(qi)(qi)業(ye)裁撤(che) HRBP 引發熱(re)議。 1. 有贊(zan)等大(da)企(qi)(qi)業(ye)裁撤(che) HRBP 崗位，只保留基礎人(ren)事管(guan)理工作，引發不同觀點。有人(ren)認為創業(ye)經營以(yi)活下去為首要任務時可砍(kan)掉輔(fu)
進入新(xin)公(gong)司快速制定(ding)人力資源工作(zuo)規劃(hua)，只(zhi)需(xu)三個(ge)動作(zuo)： 動作(zuo)一：了(le)(le)(le)解與思考。 一、了(le)(le)(le)解公(gong)司戰略(lve)及經營(ying)目標(biao)，例如了(le)(le)(le)解公(gong)司進入行業第一陣、三年內(nei)銷售收入突破 10 億元、利潤(run)增長、市場領先、客戶認可以(yi)及員工滿(man)意等(deng)目標(biao)情況。 二、分
分(fen)享一些提(ti)(ti)升專(zhuan)業(ye)能(neng)力的(de)經(jing)(jing)驗(yan)(yan)(yan)教訓，對于(yu)初(chu)入職(zhi)場的(de) HR，不建議只把(ba)時(shi)間用在(zai)(zai)工(gong)作(zuo)上，工(gong)作(zuo)經(jing)(jing)驗(yan)(yan)(yan)是一部分(fen)。更(geng)重要的(de)是 8 小時(shi)之外的(de)自我學習，僅(jin)依靠(kao)工(gong)作(zuo)經(jing)(jing)驗(yan)(yan)(yan)提(ti)(ti)升專(zhuan)業(ye)會很(hen)慢。以下(xia)是一些快速提(ti)(ti)升專(zhuan)業(ye)能(neng)力的(de)小竅門。 一、論文法。在(zai)(zai)某寶(bao)買知網賬號，上
新員(yuan)工入職應簽署以下重要文(wen)件： 一、入職登記(ji)表。內(nei)容(rong)可與應聘登記(ji)表一致，包括工作經歷、教育經歷等，需加(jia)上員(yuan)工對所填內(nei)容(rong)真實性負責的聲明，否則(ze)公(gong)司有(you)權無條件辭退(tui)，這(zhe)可為后續處理提供依(yi)據(ju)。 二、新員(yuan)工所在(zai)崗位的工作說(shuo)明書。讓(rang)員(yuan)工熟悉(xi)
在經營段位的(de)(de) HR 中，通(tong)過薪酬提升(sheng)人(ren)(ren)(ren)效的(de)(de)第一(yi)個要點(dian)是(shi)用(yong)對(dui)人(ren)(ren)(ren)。 一(yi)、具體包(bao)(bao)括建立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)標準、建立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)通(tong)道、經常做人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點(dian)、學會建立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)地圖、進行人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊建設以及(ji)對(dui)員工進行培訓學習與發展，其(qi)核心價值是(shi)用(yong)對(dui)人(ren)(ren)(ren)。建立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)標準包(bao)(bao)括基本(ben)條件、行為(wei)