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有同學詢問(wen)(wen)新到一家公司如何(he)做組(zu)織(zhi)診(zhen)斷以(yi)了解團隊(dui)現狀(zhuang)，現通過韋斯伯德六(liu)盒(he)模型分享(xiang)四步搞定組(zu)織(zhi)診(zhen)斷的方法，首先介紹六(liu)盒(he)模型六(liu)個(ge)問(wen)(wen)題的設計。 一、使(shi)命和目(mu)標（Box1），思考(kao)我(wo)們為誰創(chuang)造什么價(jia)值，審視目(mu)標，明(ming)確(que)我(wo)們的服務對象(xiang)和創(chuang)造的價(jia)值所在
在(zai)經營段位的 HR 中(zhong)，通過薪酬提升(sheng)人(ren)(ren)效(xiao)的第一個要點是(shi)用(yong)對(dui)(dui)人(ren)(ren)。 一、具體包括(kuo)建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)標準(zhun)(zhun)、建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)(ren)才(cai)盤點、學會建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)地圖、進行人(ren)(ren)才(cai)梯隊(dui)建(jian)(jian)設以及對(dui)(dui)員工進行培訓學習與發展，其(qi)核心價值是(shi)用(yong)對(dui)(dui)人(ren)(ren)。建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)標準(zhun)(zhun)包括(kuo)基本條件、行為
進入(ru)新公司(si)快速制(zhi)定人(ren)力資源工作規劃，只需三(san)個(ge)動(dong)作： 動(dong)作一：了解(jie)(jie)與思考。 一、了解(jie)(jie)公司(si)戰略及(ji)經營目(mu)標(biao)，例如了解(jie)(jie)公司(si)進入(ru)行業第一陣(zhen)、三(san)年內銷售收入(ru)突破 10 億元、利潤(run)增長、市場(chang)領先、客戶(hu)認(ren)可以及(ji)員工滿意(yi)等目(mu)標(biao)情況。 二(er)、分
公司逼你離(li)(li)職(zhi)的五種最常(chang)見(jian)的手段(duan)： 一、發(fa)配邊疆。常(chang)見(jian)于大廠(chang)，將(jiang)你派到離(li)(li)家(jia)很遠(yuan)的地區支援業務，受不了就會(hui)離(li)(li)職(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)威脅。不肯離(li)(li)職(zhi)就威脅在離(li)(li)職(zhi)證(zheng)明上寫工(gong)作能力差，被唬(hu)住就會(hui)主(zhu)動(dong)離(li)(li)職(zhi)。 三、穿小(xiao)鞋。包括(kuo)設置工(gong)作難題和將(jiang)你邊
任職(zhi)資格能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估的(de)(de)四(si)個維度。 一(yi)、背景與目的(de)(de)。 1. 在進行(xing)任職(zhi)資格體系搭建時，需(xu)設置(zhi)合理能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估標準(zhun)，這就需(xu)要梳理能(neng)(neng)力(li)表(biao)現維度，任職(zhi)資格能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估一(yi)般包含四(si)個維度。 二、四(si)個評(ping)(ping)估維度內容。 1.
企(qi)業貿然采用(yong)靈(ling)(ling)活(huo)(huo)(huo)用(yong)工(gong)存在風險且(qie)可能費錢(qian)。靈(ling)(ling)活(huo)(huo)(huo)用(yong)工(gong)是在員工(gong)和(he)用(yong)人單位(wei)之間插入外包服務商（靈(ling)(ling)活(huo)(huo)(huo)用(yong)工(gong)平臺(tai)），但很(hen)多小企(qi)業不了(le)解其(qi)利弊(bi)就采用(yong)。企(qi)業采用(yong)靈(ling)(ling)活(huo)(huo)(huo)用(yong)工(gong)模式需(xu)從以下三(san)點(dian)思(si)考(kao)和(he)分析。 一(yi)、界定用(yong)工(gong)身(shen)份。要(yao)清楚區分全職和(he)非全職用(yong)工(gong)身(shen)份，從聘
空降人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源經理要(yao)在(zai)新(xin)公司迅速站穩(wen)腳跟，可從以下五個方面(mian)著手(shou)。 一、堅(jian)守原(yuan)則。要(yao)有做(zuo)人(ren)(ren)(ren)(ren)的底(di)線，不踩紅線，不利用職(zhi)權謀取私利，不損害公司利益，否(fou)則會被人(ren)(ren)(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)(ren)(ren)品，難(nan)(nan)以獲(huo)得(de)他人(ren)(ren)(ren)(ren)配合。 二、解決難(nan)(nan)題(ti)。搞(gao)定(ding)別人(ren)(ren)(ren)(ren)搞(gao)不定(ding)的事情，在(zai)面(mian)對棘手(shou)工
沒有專(zhuan)業 HR 崗位(wei)的小(xiao)(xiao)企業，給出用(yong)工管(guan)(guan)理問題的解(jie)決(jue)方(fang)案(an)。 一(yi)、小(xiao)(xiao)企業用(yong)工管(guan)(guan)理現狀及問題。 1. 很(hen)多小(xiao)(xiao)企業規模(mo)小(xiao)(xiao)（約(yue) 20 人左右(you)），業務穩(wen)定，人員增長(chang)變化不大，沒有專(zhuan)業 HR 崗位(wei)。多由老板代管(guan)(guan)或讓出納、前(qian)臺(tai)代管(guan)(guan)人
主要圍繞 HRBP 崗位展(zhan)開討論，強調(diao)其對企(qi)業(ye)的(de)重要性(xing)。 一、大企(qi)業(ye)裁撤(che) HRBP 引發熱議。 1. 有贊等(deng)大企(qi)業(ye)裁撤(che) HRBP 崗位，只保留基礎人(ren)事管(guan)理工作，引發不同觀點。有人(ren)認為創業(ye)經營以活(huo)下去為首要任務時可砍掉(diao)輔
現階段(duan)以及(ji)未來(lai)較長(chang)一段(duan)時間(jian)，相(xiang)當(dang)一部(bu)分(fen)公司(si)(si)短期內(nei)可能難(nan)有(you)業(ye)務增量(liang)，保住現有(you)業(ye)績都很吃力(li)，這是資源集中化、市(shi)場消費(fei)能力(li)和意愿降低、經濟周期波動等綜合因素導致，難(nan)以憑借一家公司(si)(si)之力(li)扭(niu)轉。活下去是企業(ye)現階段(duan)首要問題，優(you)先級(ji)最(zui)高(gao)。作為公司(si)(si)的 HR，
HR 核算招(zhao)聘(pin)(pin)成本(ben)可從以下(xia)五個方面著(zhu)手： 一、招(zhao)募(mu)成本(ben)：指發布招(zhao)聘(pin)(pin)信息吸引求職者投遞簡歷(li)過程中(zhong)產生(sheng)的(de)成本(ben)，包括開(kai)通(tong)線上招(zhao)聘(pin)(pin)渠(qu)道費(fei)用、參加現場招(zhao)聘(pin)(pin)會(hui)的(de)會(hui)務費(fei)、資料費(fei)、場地費(fei)、差旅費(fei)，以及招(zhao)募(mu)期間相(xiang)關人員工資福利等(deng)。 二、選拔成本(ben)：
降本增效(xiao)(xiao)是企業(ye)人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)的核心要(yao)點，降低(di)人(ren)工成本不(bu)能(neng)簡單(dan)粗暴地裁員降薪，要(yao)降低(di)低(di)效(xiao)(xiao)或(huo)無效(xiao)(xiao)的人(ren)工成本，不(bu)影(ying)響或(huo)盡量(liang)少影(ying)響公司運轉，具體操作有四個步驟： 一、清(qing)晰(xi)企業(ye)未來戰略或(huo)發展方(fang)向，明確人(ren)才保(bao)(bao)留重點。比如決定走創新差異化(hua)路線，就(jiu)要(yao)保(bao)(bao)
分享一些提(ti)升專(zhuan)業能(neng)力的(de)(de)(de)(de)經(jing)驗教訓，對于(yu)初(chu)入(ru)職場的(de)(de)(de)(de) HR，不建議只把時間(jian)用在工(gong)作上，工(gong)作經(jing)驗是一部分。更(geng)重(zhong)要的(de)(de)(de)(de)是 8 小(xiao)時之外(wai)的(de)(de)(de)(de)自(zi)我學習，僅依靠工(gong)作經(jing)驗提(ti)升專(zhuan)業會很慢。以下(xia)是一些快速提(ti)升專(zhuan)業能(neng)力的(de)(de)(de)(de)小(xiao)竅門(men)。 一、論文法。在某寶買知網賬號，上
崗位可能不為(wei)人知的潛規則。 一(yi)、辦公室綜(zong)合文員（薪資 3 - 5k）：名字(zi)聽(ting)起(qi)來不錯，感覺事(shi)情不多(duo)。但真相是基本要做(zuo)市面上(shang)能見(jian)到(dao)的所有工作，別(bie)稱綜(zong)合行政崗，涵蓋文案編輯、人事(shi)招聘(pin)、會議紀要、公司活動舉辦、人事(shi)考勤表(biao)、物(wu)資采(cai)購等，忙下來
規避試(shi)用期用工(gong)風險的八項(xiang)核心措施(shi)： 一(yi)、確保在員工(gong)入職一(yi)個(ge)月以內與其訂立書面的勞(lao)動(dong)合(he)同，若(ruo)員工(gong)不(bu)(bu)愿簽(qian)(qian)或拖延簽(qian)(qian)署，要不(bu)(bu)斷提(ti)醒，三十天內仍不(bu)(bu)簽(qian)(qian)的，在保留證據情況下直接辭(ci)退。 二、不(bu)(bu)要簽(qian)(qian)勞(lao)務合(he)同和試(shi)用期合(he)同，一(yi)般與員工(gong)簽(qian)(qian)訂不(bu)(bu)低于三年期
公司(si)有裁員跡(ji)象時，需(xu)警惕(ti)一些難以察覺的征兆，大(da)廠裁員消息不斷(duan)，為提前(qian)規(gui)劃(hua)出路，要關注這些征兆，常見的行業不行、公司(si)福(fu)利變(bian)少、全員掛鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗位批量關停等情況(kuang)，重(zhong)點(dian)幾(ji)個平時易(yi)忽(hu)略的： 一、突然被要求居家辦(ban)公，比(bi)如某(mou)庫裁員前(qian)
企業(ye)想讓員(yuan)工工作更(geng)加積極，這個激(ji)勵(li)循(xun)環，應該(gai)清楚。 一(yi)、循(xun)環的(de)起點，就是(shi)需(xu)要(yao)給員(yuan)工制定(ding)(ding)先進(jin)合理的(de)目標(biao)，有了目標(biao)才能幫助完(wan)成對于員(yuan)工的(de)準確評價，才能引導員(yuan)工的(de)行(xing)為，最(zui)終讓公司和員(yuan)工保持結果和方向的(de)一(yi)致，而先進(jin)合理，就是(shi)制定(ding)(ding)的(de)目標(biao)，要(yao)讓員(yuan)
企業提高(gao)人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)常被提及用更少的(de)人(ren)(ren)、花(hua)更少的(de)錢、讓有限的(de)人(ren)(ren)做更多(duo)事并多(duo)發工資（薪酬的(de)三四五原則），但此回(hui)(hui)答(da)(da)籠統(tong)且僅從(cong)成本控制(zhi)角度出發。更完美的(de)回(hui)(hui)答(da)(da)可(ke)從(cong)三方面展(zhan)開。 一、是人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)定義，從(cong)投入人(ren)(ren)工成本與企業收入關系看，提升人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)要縮短時(shi)間、減少成
公(gong)(gong)司(si)(si)惡意讓員工(gong)待(dai)崗(gang)(gang)的正(zheng)確(que)應對方式如下： 一、如果(guo)(guo)公(gong)(gong)司(si)(si)口(kou)頭讓你待(dai)崗(gang)(gang)且沒有公(gong)(gong)示、走程序，直接無視，繼(ji)續(xu)上班(ban)，否則可能被公(gong)(gong)司(si)(si)以曠工(gong)為由處置。 二、如果(guo)(guo)收到待(dai)崗(gang)(gang)通(tong)知，要判斷公(gong)(gong)司(si)(si)真實意圖，若公(gong)(gong)司(si)(si)正(zheng)常經營(ying)則坐實違法待(dai)崗(gang)(gang)，及時明確(que)回復拒絕待(dai)崗(gang)(gang)
員(yuan)工(gong)離(li)職，公司不(bu)需(xu)要支付補(bu)償或賠償金的情況有三大(da)類： 一(yi)、企(qi)業(ye)無(wu)過錯，員(yuan)工(gong)主動離(li)職：在企(qi)業(ye)不(bu)存在過錯的情況下，員(yuan)工(gong)因自身(shen)原因主動提出離(li)職，企(qi)業(ye)無(wu)需(xu)支付。 二、員(yuan)工(gong)自身(shen)問題被辭退，六種情形： 1、試用期(qi)不(bu)符合條件：員(yuan)工(gong)在試用
HR 梳理企業人(ren)力資(zi)源管(guan)理問題可從以下五(wu)維度框架入(ru)手： 一、組織(zhi)結(jie)構與業務發展(zhan)： 1、模式選擇有誤，存在該分(fen)權(quan)(quan)不分(fen)權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂分(fen)權(quan)(quan)的情況。 2、層次(ci)和(he)管(guan)理幅度設(she)置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人(ren)員素質水平，導致(zhi)管(guan)理有效(xiao)性降
1.什(shen)么是個人知識(shi)儲備？ 個人知識(shi)儲備是基于某個專(zhuan)業(ye)方向(xiang)進行(xing)的(de)有意(yi)識(shi)知識(shi)積累、梳(shu)理及(ji)整合(he)，在職場(chang)實操中， 主(zhu)要是結合(he)個人所從事崗位的(de)專(zhuan)業(ye)方向(xiang)、工作(zuo)內容及(ji)業(ye)務(wu)知識(shi)要求，進行(xing)系統積累、多(duo)方學習，以(yi)更好地完成工作(zuo)及(ji)實現(xian)個人社會價(jia)值。
你還在(zai)為員工越(yue)來(lai)越(yue)雇(gu)不(bu)起、用(yong)(yong)工風險越(yue)來(lai)越(yue)高頭疼嗎(ma)？企業(ye)用(yong)(yong)工形式(shi)其實已經在(zai)悄然(ran)發生(sheng)變化(hua)。關于靈活用(yong)(yong)工，關于除全職雇(gu)傭用(yong)(yong)工之外的多種用(yong)(yong)工形式(shi)，大多數(shu)人并不(bu)完(wan)全搞得懂。比(bi)如直播平(ping)(ping)臺的主播跟平(ping)(ping)臺，他們不(bu)是平(ping)(ping)臺的員工。餐飲企業(ye)在(zai)節假日或用(yong)(yong)餐高峰雇(gu)傭的
hr 是(shi)企(qi)業績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)中重要(yao)的(de)角(jiao)色，在績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)中應發(fa)揮以下作用： 一、績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)的(de)策劃(hua)人。hr 需要(yao)策劃(hua)企(qi)業推(tui)行(xing)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)的(de)所有(you)內容和(he)推(tui)進(jin)程序，不是(shi)簡單制(zhi)定制(zhi)度和(he)制(zhi)作考核表，而(er)是(shi)設計(ji)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)體(ti)系(xi)構建的(de)藍圖。包(bao)括明確(que)企(qi)業的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)理(li)念、承接企(qi)
企業(ye)的(de)(de)人才(cai)梯隊建設，可不僅僅只是(shi)(shi)做幾場培訓就可以搞(gao)定的(de)(de)，要想真(zhen)正(zheng)為企業(ye)培養優質(zhi)的(de)(de)后備人才(cai)，這四(si)項(xiang)核(he)心(xin)工作你要記(ji)住。 一(yi)(yi)、建立各崗(gang)位。尤其是(shi)(shi)關(guan)鍵崗(gang)位的(de)(de)人員(yuan)能力模(mo)型，也就是(shi)(shi)一(yi)(yi)個崗(gang)位的(de)(de)員(yuan)工要能夠勝任自(zi)己的(de)(de)工作，必須(xu)有哪(na)些具體(ti)的(de)(de)素質(zhi)，這是(shi)(shi)被很
HR 提(ti)升員工滿意度(du)的技巧(qiao)：營(ying)造峰(feng)值(zhi)體(ti)驗(yan)(yan)(yan)。 一、峰(feng)值(zhi)體(ti)驗(yan)(yan)(yan)的理論(lun)依據：心理學(xue)家(jia)丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究(jiu)提(ti)出，人對經(jing)歷體(ti)驗(yan)(yan)(yan)的感受取決于(yu)高興或痛(tong)苦(ku)(ku)的峰(feng)值(zhi)及結束時狀態，對高興或痛(tong)苦(ku)(ku)比重及持(chi)續時間不敏感。例如每天下班堅持(chi)學(xue)習(xi)很苦(ku)(ku)很累，但因(yin)學(xue)習(xi)提(ti)升找到(dao)
HR 應該(gai)改掉(diao)做事首(shou)先找(zhao)模板(ban)的習(xi)慣，因為這樣(yang)有兩個很大(da)的弊端： 一(yi)、會(hui)讓專業(ye)水平(ping)一(yi)直(zhi)停(ting)留在較(jiao)低狀態。做好一(yi)項工作(zuo)，尤其是(shi)(shi)沒做過或(huo)難(nan)度較(jiao)大(da)的工作(zuo)，應該(gai)首(shou)先明確(que)事情是(shi)(shi)什么(me)、為什么(me)要做、具體要做到什么(me)程度，然后理清楚程序步驟以及需(xu)要使用(yong)的方
單(dan)位延(yan)長員(yuan)工(gong)試(shi)用(yong)期(qi)(qi)的(de)相關事項。 一(yi)、法律規(gui)定與風險(xian)提醒。同一(yi)家單(dan)位與同一(yi)勞動者只能約定一(yi)次試(shi)用(yong)期(qi)(qi)，HR 應幫助公司改掉隨意延(yan)長員(yuan)工(gong)試(shi)用(yong)期(qi)(qi)的(de)壞習慣(guan)，因為這會產生兩大風險(xian)。 1、支付賠償金的(de)風險(xian)：延(yan)長的(de)試(shi)用(yong)期(qi)(qi)違規(gui)，若(ruo)員(yuan)工(gong)事后(hou)仲(zhong)裁(cai)，公
企(qi)業可以直接調整員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)崗(gang)位？一般情況下，企(qi)業調崗(gang)需要和員(yuan)工(gong)協商(shang)達成一致并形成書面文件，但有一種情況企(qi)業可以直接調崗(gang)，即公司(si)行使(shi)用工(gong)自(zi)主(zhu)權，用工(gong)自(zi)主(zhu)權是指企(qi)業在國家法律法規框架內，根據經營管理需要和勞動者各方面表現，自(zi)主(zhu)決定用工(gong)形式、用工(gong)數(shu)
現在(zai)基于(yu)此分(fen)(fen)(fen)(fen)享量化評價方(fang)法。從知識、技能、素質三方(fang)面來(lai)看，量化評價要(yao)有分(fen)(fen)(fen)(fen)值，根據能力程(cheng)度分(fen)(fen)(fen)(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)(fen)不需要(yao)了解，1 分(fen)(fen)(fen)(fen)基本概念需指(zhi)導完(wan)成(cheng)(cheng)，2 分(fen)(fen)(fen)(fen)了解能獨立完(wan)成(cheng)(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)(fen)(fen)熟悉能獨立系統完(wan)成(cheng)(cheng)，4 分(fen)(fen)(fen)(fen)掌握能指(zhi)導他人(ren)完(wan)成(cheng)(cheng)，5