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1.什么是個人(ren)知識(shi)儲備？ 個人(ren)知識(shi)儲備是基于某個專業(ye)方向進(jin)行(xing)的(de)有(you)意(yi)識(shi)知識(shi)積(ji)累、梳理及整(zheng)合，在(zai)職場實(shi)操中(zhong)， 主要(yao)是結合個人(ren)所從事崗位的(de)專業(ye)方向、工作(zuo)內容及業(ye)務知識(shi)要(yao)求(qiu)，進(jin)行(xing)系統積(ji)累、多方學習，以更好地完成工作(zuo)及實(shi)現(xian)個人(ren)社會價值。
你還在為員工(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇不起、用(yong)(yong)工(gong)風險(xian)越(yue)來(lai)越(yue)高頭疼(teng)嗎(ma)？企(qi)業(ye)用(yong)(yong)工(gong)形式(shi)其實已(yi)經在悄然(ran)發生變(bian)化。關(guan)(guan)于靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)，關(guan)(guan)于除全(quan)職雇傭用(yong)(yong)工(gong)之外(wai)的(de)多(duo)種用(yong)(yong)工(gong)形式(shi)，大多(duo)數人(ren)并不完(wan)全(quan)搞(gao)得懂。比如直播平臺的(de)主播跟平臺，他們(men)不是平臺的(de)員工(gong)。餐(can)飲企(qi)業(ye)在節假日或用(yong)(yong)餐(can)高峰(feng)雇傭的(de)
現階段(duan)以(yi)及未來較長一段(duan)時間，相當(dang)一部(bu)分公司(si)短期內(nei)可能難(nan)(nan)有業務增量，保住現有業績都很吃(chi)力(li)，這是資源(yuan)集中化、市(shi)場消費能力(li)和(he)意(yi)愿降(jiang)低、經(jing)濟周期波動(dong)等綜合因素(su)導(dao)致，難(nan)(nan)以(yi)憑借(jie)一家(jia)公司(si)之力(li)扭轉。活下去是企業現階段(duan)首要問題(ti)，優先級最高。作為(wei)公司(si)的 HR，
HR 應該改掉做事首先(xian)找模板的(de)(de)(de)習慣(guan)，因為這樣有兩個很大的(de)(de)(de)弊(bi)端： 一(yi)(yi)、會讓專業水平一(yi)(yi)直停留在(zai)較(jiao)低狀態。做好一(yi)(yi)項(xiang)工作，尤其是沒做過(guo)或(huo)難度較(jiao)大的(de)(de)(de)工作，應該首先(xian)明確事情是什么(me)、為什么(me)要(yao)做、具體要(yao)做到什么(me)程度，然后理清(qing)楚程序步驟(zou)以及需要(yao)使(shi)用的(de)(de)(de)方
規(gui)避試用(yong)期(qi)用(yong)工風險的(de)八(ba)項核心措施： 一、確保(bao)在員(yuan)(yuan)工入職一個月以內與(yu)其(qi)訂立書面(mian)的(de)勞動合同，若員(yuan)(yuan)工不(bu)(bu)愿簽(qian)或拖延簽(qian)署，要不(bu)(bu)斷提醒，三十天內仍不(bu)(bu)簽(qian)的(de)，在保(bao)留證據情況下直(zhi)接辭退(tui)。 二(er)、不(bu)(bu)要簽(qian)勞務合同和試用(yong)期(qi)合同，一般與(yu)員(yuan)(yuan)工簽(qian)訂不(bu)(bu)低于(yu)三年期(qi)
很多企(qi)業關注降本卻(que)忽略(lve)了(le)增效(xiao)，降本只能減輕經營風(feng)險，而增效(xiao)才是核心(xin)。從(cong)人(ren)力(li)資源(yuan)管理角度，企(qi)業實現增效(xiao)需在五(wu)個方面努力(li)： 一、定期進(jin)行崗位優化。要不斷(duan)審視崗位設置，找(zhao)出(chu)影響人(ren)員工作效(xiao)率提升的(de)問題點，并結合實際在力(li)所能及范圍(wei)內解(jie)決(jue)。調研維
年底裁員(yuan)時公司慣用陰招(zhao)，了(le)解后可(ke)避免被(bei)輕易拿捏： 一、惡意調(diao)崗(gang)：以(yi)人(ren)員(yuan)飽和等(deng)理由(you)將員(yuan)工(gong)調(diao)離原崗(gang)位，甚(shen)至從核(he)心(xin)部門調(diao)去做(zuo)客服、銷(xiao)售等(deng)崗(gang)位，目的是節(jie)省 “n+1” 補償。但變更工(gong)作(zuo)內(nei)容需員(yuan)工(gong)本人(ren)同意，只(zhi)要員(yuan)工(gong)不想動
<p>當下降本(ben)增效成了(le)很多(duo)企業的熱門(men)(men)詞(ci)，客觀點，面(mian)對寒冬必要的降本(ben)可以理解，畢(bi)竟生(sheng)存第一(yi)，但盲目裁(cai)撤(che)，甚至裁(cai)到大動脈那就不(bu)是生(sheng)存是找死。<br /> 一(yi)、當你反復猶豫，某個部門(men)(men)應(ying)不(bu)應(ying)該裁(cai)撤(che)的時候，大概率(lv)說明該裁(cai)撤(che)或該
進入新公司快(kuai)速制定人力資源工作(zuo)規劃，只需三個動作(zuo)： 動作(zuo)一(yi)：了(le)解(jie)與思(si)考(kao)。 一(yi)、了(le)解(jie)公司戰略及經營目標，例如了(le)解(jie)公司進入行業第(di)一(yi)陣、三年內(nei)銷售收入突破(po) 10 億元、利(li)潤增長、市場(chang)領先、客戶認可以及員工滿意等目標情況。 二、分
公(gong)(gong)司(si)(si)有(you)裁(cai)員(yuan)(yuan)跡象時，需警惕一些難以察覺的征(zheng)兆，大廠裁(cai)員(yuan)(yuan)消(xiao)息(xi)不斷，為提前規劃出路，要(yao)關注這(zhe)些征(zheng)兆，常(chang)見(jian)的行業不行、公(gong)(gong)司(si)(si)福利變(bian)少、全員(yuan)(yuan)掛(gua)鉤績效、嚴抓考勤、招聘(pin)崗位批(pi)量關停等情況，重點幾(ji)個平時易忽略的： 一、突然被要(yao)求居家辦公(gong)(gong)，比如(ru)某庫裁(cai)員(yuan)(yuan)前
企(qi)業(ye)提(ti)高(gao)人效常被提(ti)及用更(geng)(geng)少(shao)的人、花更(geng)(geng)少(shao)的錢、讓有限的人做更(geng)(geng)多(duo)事并多(duo)發工資（薪酬(chou)的三四五原則），但此回(hui)答籠(long)統(tong)且僅從(cong)成本控制角度出發。更(geng)(geng)完美的回(hui)答可從(cong)三方(fang)面展開。 一、是人效定義，從(cong)投入人工成本與企(qi)業(ye)收(shou)入關系看(kan)，提(ti)升人效要縮短時(shi)間、減少(shao)成
某(mou)電商平臺(tai)采用靈活(huo)(huo)用工(gong)模式(shi)應對季(ji)節性訂單(dan)高峰，但業務擴(kuo)張時(shi)面(mian)臨管理復雜(za)度和法(fa)(fa)律(lv)風險增加、勞(lao)動關系模糊、培訓不足致服務質量不一等問題(ti)。優化建議(yi)(yi)如下。 一、明確法(fa)(fa)律(lv)定位(wei)與合規(gui)管理。確定靈活(huo)(huo)用工(gong)法(fa)(fa)律(lv)定位(wei)，保證合同協議(yi)(yi)符合勞(lao)動法(fa)(fa)規(gui)，建立合規(gui)審
企(qi)業(ye)貿然(ran)采(cai)用(yong)靈(ling)(ling)(ling)活用(yong)工(gong)存在(zai)風險且可(ke)能費錢(qian)。靈(ling)(ling)(ling)活用(yong)工(gong)是在(zai)員工(gong)和用(yong)人單位之間插入外包服(fu)務商（靈(ling)(ling)(ling)活用(yong)工(gong)平臺），但很多小企(qi)業(ye)不了(le)解其利(li)弊就采(cai)用(yong)。企(qi)業(ye)采(cai)用(yong)靈(ling)(ling)(ling)活用(yong)工(gong)模式需(xu)從以下三點思考和分析。 一(yi)、界定用(yong)工(gong)身份。要清(qing)楚區分全(quan)職和非全(quan)職用(yong)工(gong)身份，從聘
HR 提升(sheng)員工滿(man)意度的(de)技巧：營造峰(feng)值(zhi)體驗。 一、峰(feng)值(zhi)體驗的(de)理(li)(li)論(lun)依據：心(xin)理(li)(li)學家丹尼爾?卡尼曼(man)研(yan)究提出(chu)，人對經歷(li)體驗的(de)感受取決于高興或痛苦的(de)峰(feng)值(zhi)及(ji)結(jie)束時(shi)狀態，對高興或痛苦比(bi)重及(ji)持續時(shi)間(jian)不敏(min)感。例(li)如每天下班(ban)堅(jian)持學習很苦很累，但因學習提升(sheng)找到
一、利(li)他心。HR 本身(shen)不是一個(ge)業務部門(men)，他要幫助業務去拿結果，所以需(xu)(xu)要有比(bi)較(jiao)高的利(li)他心。 二、好奇心。要有好奇心，需(xu)(xu)要知(zhi)道曾經做過(guo)的很多工作，哪(na)怕跟本職可(ke)能無關，比(bi)如要了解天貓、京(jing)東(dong)是怎么做的。 三、適應性。創業公司的節奏(zou)比(bi)較(jiao)快
公(gong)司(si)(si)惡意讓員工待崗(gang)的正確應(ying)對(dui)方(fang)式(shi)如(ru)下： 一(yi)、如(ru)果公(gong)司(si)(si)口頭讓你待崗(gang)且沒有公(gong)示、走程序，直接無視，繼(ji)續上(shang)班，否(fou)則(ze)可(ke)能被公(gong)司(si)(si)以曠(kuang)工為由處(chu)置(zhi)。 二、如(ru)果收到待崗(gang)通知，要判斷公(gong)司(si)(si)真(zhen)實(shi)意圖，若公(gong)司(si)(si)正常經營則(ze)坐(zuo)實(shi)違法待崗(gang)，及時明確回(hui)復拒絕待崗(gang)
公司逼你(ni)離職(zhi)的(de)(de)五種最常見(jian)的(de)(de)手段： 一、發配邊疆。常見(jian)于(yu)大廠，將你(ni)派到(dao)離家很遠的(de)(de)地區支援業務，受不(bu)了就(jiu)會離職(zhi)。 二、離職(zhi)威脅。不(bu)肯離職(zhi)就(jiu)威脅在離職(zhi)證明上寫工作能力差，被唬(hu)住就(jiu)會主(zhu)動離職(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工作難題(ti)和(he)將你(ni)邊
HR 核算招(zhao)聘成(cheng)(cheng)本可(ke)從(cong)以(yi)下五個方(fang)面著手： 一(yi)、招(zhao)募(mu)成(cheng)(cheng)本：指發布招(zhao)聘信息吸(xi)引求職者投遞(di)簡歷過程(cheng)中產生(sheng)的(de)(de)成(cheng)(cheng)本，包括開通線上招(zhao)聘渠道費(fei)用、參加(jia)現(xian)場招(zhao)聘會的(de)(de)會務費(fei)、資料(liao)費(fei)、場地費(fei)、差(cha)旅費(fei)，以(yi)及招(zhao)募(mu)期(qi)間(jian)相關(guan)人員工資福(fu)利等。 二、選拔成(cheng)(cheng)本：
企業(ye)(ye)可(ke)以直接調(diao)整員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一(yi)(yi)般情況下，企業(ye)(ye)調(diao)崗需要和員(yuan)工(gong)(gong)協(xie)商達(da)成一(yi)(yi)致并形成書(shu)面文件，但有一(yi)(yi)種(zhong)情況企業(ye)(ye)可(ke)以直接調(diao)崗，即公(gong)司行(xing)使用工(gong)(gong)自主權(quan)，用工(gong)(gong)自主權(quan)是指(zhi)企業(ye)(ye)在國(guo)家法律(lv)法規框架內，根據經營管理需要和勞動(dong)者各方面表現，自主決定(ding)用工(gong)(gong)形式、用工(gong)(gong)數(shu)
之前提到任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)包括基本條件(jian)、知識技能、勝任(ren)力和(he)價值觀，現分(fen)享基于任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)的勝任(ren)力模(mo)型敏捷建模(mo)方法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位(wei)分(fen)析。通過(guo)與現任(ren)員工及(ji)其主(zhu)管進(jin)行行為事件(jian)訪(fang)談，了解(jie)職(zhi)(zhi)位(wei)核心職(zhi)(zhi)責(ze)、工作流程及(ji)所需技能和(he)能力。 二、了解(jie)績(ji)效指(zhi)標。
現(xian)在基于此分(fen)享量化(hua)評(ping)價(jia)方法。從知識、技能(neng)、素質(zhi)三(san)方面來看，量化(hua)評(ping)價(jia)要有(you)分(fen)值(zhi)，根據能(neng)力程度分(fen)為(wei) 0 到(dao) 5 分(fen)（0 分(fen)不需(xu)(xu)要了(le)解，1 分(fen)基本概(gai)念需(xu)(xu)指導(dao)完(wan)(wan)(wan)成(cheng)，2 分(fen)了(le)解能(neng)獨立(li)完(wan)(wan)(wan)成(cheng)模塊任務，3 分(fen)熟悉能(neng)獨立(li)系統完(wan)(wan)(wan)成(cheng)，4 分(fen)掌握能(neng)指導(dao)他人完(wan)(wan)(wan)成(cheng)，5
如果被(bei)降薪了，以下(xia)五種情況才是合法(fa)合規的： 一(yi)、公司已與(yu)你書面協商(shang)一(yi)致。 二、口頭(tou)協商(shang)后，你一(yi)個月內(nei)沒有提出異議。 三、因你不(bu)勝(sheng)任(ren)工作(zuo)，公司給你調崗(gang)，且(qie)公司要(yao)拿出不(bu)勝(sheng)任(ren)的相關證(zheng)明。 四(si)、試用期滿，證(zheng)明你不(bu)能從事原(yuan)來崗(gang)
許多 HR 面對(dui)如何做(zuo)好(hao)(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析這一問題時會(hui)感到(dao)困(kun)惑，認(ren)為這是總(zong)經(jing)理(li)或運營(ying)中心的職責(ze)。但 HR 若(ruo)具備經(jing)營(ying)思(si)維做(zuo)好(hao)(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析，能提升自身(shen)競爭力。經(jing)營(ying)分(fen)析是對(dui)企業經(jing)營(ying)活動(dong)中的業務和財務數據進行分(fen)析，找出結果與(yu)目標差距的原因，彌補(bu)差距并(bing)確定下一周
一(yi)家大(da)型(xing)商貿連鎖(suo)企業的電工(gong)在維修時取掉圍擋(dang)提示，導(dao)致(zhi)電梯滑落(luo)。雖有自(zi)動制(zhi)動裝(zhuang)置未造成人員傷亡，但企業處理不當引發(fa)勞動仲裁(cai)。企業原本占理卻敗訴，原因是制(zhi)度執行不到(dao)位，處理問題拖泥帶(dai)水。正確(que)處理員工(gong)嚴重失職問題應注意以下幾點(dian)。 一(yi)、明確(que)工(gong)
企(qi)業想讓(rang)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作更加積極(ji)，這個激勵循環，應該清(qing)楚。 一、循環的(de)起點，就是(shi)需要(yao)給員工(gong)(gong)(gong)制(zhi)定先進合理(li)的(de)目標(biao)，有了目標(biao)才(cai)能幫助完成對于員工(gong)(gong)(gong)的(de)準(zhun)確評價(jia)，才(cai)能引(yin)導員工(gong)(gong)(gong)的(de)行為，最終(zhong)讓(rang)公司和(he)員工(gong)(gong)(gong)保持結果(guo)和(he)方向的(de)一致，而先進合理(li)，就是(shi)制(zhi)定的(de)目標(biao)，要(yao)讓(rang)員
沒有專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)位的小企業(ye)(ye)，給(gei)出用工(gong)管(guan)理(li)問題(ti)的解決方案。 一、小企業(ye)(ye)用工(gong)管(guan)理(li)現(xian)狀及(ji)問題(ti)。 1. 很多小企業(ye)(ye)規模小（約(yue) 20 人(ren)左右），業(ye)(ye)務穩定，人(ren)員(yuan)增長變化(hua)不大(da)，沒有專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)位。多由老板代管(guan)或讓出納、前臺代管(guan)人(ren)
主(zhu)要圍繞 HRBP 崗位展開討(tao)論，強調其對(dui)企(qi)業(ye)的重(zhong)要性。 一(yi)、大企(qi)業(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 引發熱議(yi)。 1. 有(you)贊等大企(qi)業(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 崗位，只(zhi)保留基礎人(ren)事管理工(gong)作，引發不同觀點。有(you)人(ren)認為創業(ye)經營以(yi)活下去為首(shou)要任務時可砍掉輔
HR 梳理企業人力(li)資(zi)源管理問題可從以下五維度(du)框架入(ru)手(shou)： 一、組織結構與業務發展： 1、模式選(xuan)擇有誤(wu)，存在該分權(quan)(quan)不(bu)分權(quan)(quan)、該集(ji)權(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)的情況。 2、層(ceng)次和管理幅度(du)設置不(bu)合理，如盲目追求扁平化(hua)，忽略人員素(su)質水平，導致管理有效性(xing)降
在經(jing)營段位的(de) HR 中(zhong)，通(tong)過薪酬提(ti)升人(ren)效的(de)第(di)一個要點是用對(dui)人(ren)。 一、具體包括(kuo)建(jian)立人(ren)才(cai)(cai)標準、建(jian)立人(ren)才(cai)(cai)通(tong)道、經(jing)常做(zuo)人(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點、學(xue)會建(jian)立人(ren)才(cai)(cai)地圖、進(jin)行人(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設(she)以及對(dui)員工進(jin)行培(pei)訓學(xue)習與發展，其核心價值是用對(dui)人(ren)。建(jian)立人(ren)才(cai)(cai)標準包括(kuo)基本條(tiao)件、行為
企業(ye)的(de)人(ren)才(cai)梯隊建設，可不僅(jin)僅(jin)只(zhi)是做幾場(chang)培訓就可以搞定(ding)的(de)，要想(xiang)真(zhen)正為企業(ye)培養(yang)優質的(de)后備人(ren)才(cai)，這四(si)項核心工作(zuo)你要記住。 一(yi)、建立各崗位(wei)。尤其是關(guan)鍵崗位(wei)的(de)人(ren)員能力(li)模型，也就是一(yi)個崗位(wei)的(de)員工要能夠勝任自己的(de)工作(zuo)，必須有哪(na)些具體(ti)的(de)素質，這是被很