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HR如何(he)一步步拿到(dao)(dao)百萬(wan)年薪，需做(zuo)到(dao)(dao)以(yi)下幾點(dian)。 一、懂業(ye)(ye)務。如果不(bu)懂業(ye)(ye)務，做(zuo)事容易出(chu)錯(cuo)，招(zhao)人也不(bu)對(dui)。HR 要懂業(ye)(ye)務需多參加業(ye)(ye)務會議，如周會、月會、業(ye)(ye)務復盤會。且(qie)開會時要認真聽(ting)業(ye)(ye)務匯報，才能判斷業(ye)(ye)務問題。 二、做(zuo)變革。很(hen)多 HR 害
許多 HR 面對如何做好經(jing)(jing)營(ying)分(fen)(fen)析(xi)這一問題時會感(gan)到困惑，認(ren)為這是總經(jing)(jing)理或運營(ying)中心的(de)(de)(de)職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)營(ying)思維做好經(jing)(jing)營(ying)分(fen)(fen)析(xi)，能提升自(zi)身競爭力。經(jing)(jing)營(ying)分(fen)(fen)析(xi)是對企業經(jing)(jing)營(ying)活動中的(de)(de)(de)業務(wu)(wu)和財務(wu)(wu)數據進行分(fen)(fen)析(xi)，找出(chu)結果(guo)與目(mu)標差距(ju)的(de)(de)(de)原因，彌補(bu)差距(ju)并確定下一周(zhou)
HR 提(ti)升員工滿(man)意(yi)度(du)的(de)技(ji)巧：營造峰值體驗。 一、峰值體驗的(de)理論(lun)依(yi)據：心理學(xue)家丹(dan)尼爾?卡(ka)尼曼(man)研究(jiu)提(ti)出(chu)，人對經歷體驗的(de)感受(shou)取決于高(gao)(gao)興或痛苦的(de)峰值及(ji)結束時狀態，對高(gao)(gao)興或痛苦比重及(ji)持續時間不敏感。例如每天(tian)下班(ban)堅持學(xue)習很苦很累，但因學(xue)習提(ti)升找到
在經營段位的(de) HR 中(zhong)，通(tong)過薪酬提(ti)升人(ren)效(xiao)的(de)第(di)一個(ge)要點是用對人(ren)。 一、具體包括(kuo)建立(li)人(ren)才(cai)(cai)標準、建立(li)人(ren)才(cai)(cai)通(tong)道、經常做人(ren)才(cai)(cai)盤點、學會(hui)建立(li)人(ren)才(cai)(cai)地(di)圖(tu)、進(jin)行人(ren)才(cai)(cai)梯隊建設以及(ji)對員(yuan)工進(jin)行培訓學習與發展，其核心價值是用對人(ren)。建立(li)人(ren)才(cai)(cai)標準包括(kuo)基本條件、行為
hr 是企業績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中重(zhong)要的(de)(de)角色，在績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中應發揮以下作(zuo)用(yong)： 一(yi)、績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)策劃人。hr 需要策劃企業推(tui)行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)所有內(nei)容和(he)推(tui)進程序(xu)，不是簡單制(zhi)(zhi)定制(zhi)(zhi)度和(he)制(zhi)(zhi)作(zuo)考核表，而(er)是設計績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)體系構建的(de)(de)藍圖。包括(kuo)明確企業的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)理(li)念、承接(jie)企
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)離(li)職(zhi)，公司不(bu)需(xu)要支付(fu)補償或賠(pei)償金的情況有(you)三大類(lei)： 一、企(qi)業無過錯，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)主(zhu)動離(li)職(zhi)：在(zai)企(qi)業不(bu)存在(zai)過錯的情況下(xia)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)因(yin)自身原因(yin)主(zhu)動提出離(li)職(zhi)，企(qi)業無需(xu)支付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)(gong)(gong)自身問題(ti)被辭退，六種情形： 1、試用期不(bu)符合條(tiao)件(jian)：員(yuan)工(gong)(gong)(gong)在(zai)試用
企業(ye)的(de)人才梯隊建(jian)(jian)設(she)，可(ke)不僅僅只是做(zuo)幾場培訓就可(ke)以搞定的(de)，要想真正為企業(ye)培養優(you)質(zhi)的(de)后備人才，這(zhe)四項核心工作你要記住。 一、建(jian)(jian)立各(ge)崗位(wei)(wei)。尤其是關鍵(jian)崗位(wei)(wei)的(de)人員(yuan)能力模型，也就是一個崗位(wei)(wei)的(de)員(yuan)工要能夠勝(sheng)任自己的(de)工作，必須有哪些具體的(de)素質(zhi)，這(zhe)是被(bei)很
不裁員(yuan)不降薪(xin)控(kong)制人(ren)力成本可從(cong)以下方面(mian)入手。 一、提高工作效(xiao)率(lv)。 1. 優化流程。過(guo)去市場(chang)好(hao)時企業管理粗放，存在交(jiao)叉和重復工作，應把(ba)(ba)流程搞順暢(chang)。把(ba)(ba)合適(shi)的人(ren)放在合適(shi)崗位，讓(rang)其做(zuo)擅長的事。例(li)如(ru)讓(rang)擅長商務談判的人(ren)專注于此，基礎
蘇州(zhou)一(yi)家企業(ye)辭(ci)退十年老員(yuan)(yuan)(yuan)工時，因離職面談沒談好(hao)，員(yuan)(yuan)(yuan)工感(gan)覺(jue)受(shou)委屈屈辱(ru)，花兩年打官司(si)后勝(sheng)訴，公(gong)司(si)賠了 25 萬。離職面談需注意(yi)以下要(yao)(yao)點。 一(yi)、不能(neng)讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工驚(jing)訝(ya)。若員(yuan)(yuan)(yuan)工對被(bei)面談感(gan)到意(yi)外，會難以接受(shou)結果，易出事(shi)故。 二、不要(yao)(yao)傷害(hai)員(yuan)(yuan)(yuan)工尊嚴(yan)。
進入新(xin)公(gong)司快速(su)制定人力資(zi)源工(gong)作規劃，只需(xu)三個動作： 動作一(yi)(yi)：了解與思考。 一(yi)(yi)、了解公(gong)司戰略及(ji)經營目標(biao)，例如了解公(gong)司進入行業第(di)一(yi)(yi)陣、三年內(nei)銷售收入突(tu)破 10 億元(yuan)、利潤增長、市場領(ling)先、客戶認可以及(ji)員工(gong)滿意(yi)等目標(biao)情況。 二、分
HR 勞(lao)動(dong)關系(xi)管(guan)理工(gong)作的核心內(nei)容，主要包(bao)括以(yi)下六個(ge)方面： 一、熟悉法(fa)(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)(fa)規。這是(shi)核心基礎，至少要清楚八部法(fa)(fa)(fa)(fa)條，包(bao)括勞(lao)動(dong)法(fa)(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合同法(fa)(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合同法(fa)(fa)(fa)(fa)實(shi)施(shi)條例(li)、工(gong)傷保險條例(li)、帶薪(xin)年休假(jia)條例(li)、社會保險法(fa)(fa)(fa)(fa)、工(gong)資支付暫行規定、勞(lao)動(dong)爭(zheng)議調解仲裁法(fa)(fa)(fa)(fa)。
主要探討大(da)(da)廠(chang) HR 顯得拽的(de)原(yuan)因，具體如下。 一(yi)、權限較大(da)(da)。在求職環節(jie)，小(xiao)公司的(de) HR 多是偏工具人的(de)角(jiao)色，為業務篩簡歷、約(yue)面(mian)試等。而大(da)(da)廠(chang) HR 一(yi)方面(mian)有(you)(you)一(yi)票否決權。另一(yi)方面(mian)是定(ding)薪定(ding)級的(de)負責人，業務方只(zhi)有(you)(you)建議權，甚至會在求職時給人 P
主要圍繞 HRBP 崗位展開討(tao)論(lun)，強調其對(dui)企業(ye)的重要性。 一(yi)、大企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 引(yin)發熱議。 1. 有贊等(deng)大企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗位，只保留基(ji)礎人(ren)事管(guan)理工(gong)作，引(yin)發不同觀點。有人(ren)認(ren)為(wei)創業(ye)經營以活下去(qu)為(wei)首要任務時可砍掉(diao)輔
現在不止(zhi) 35 歲危機，應屆生還沒報到也可(ke)能被優化，分享(xiang)公司(si)(si)可(ke)能隨時裁員的四大征(zheng)兆(zhao)： 一、主營業務下滑，銷量低、利潤低、現金流差。 二、福利縮(suo)減，如體檢、旅游、團建、節假日福利等能省則(ze)省。 三、高(gao)層頻繁變動，公司(si)(si)出(chu)問題高(gao)層
這是一種新型用工(gong)(gong)方式，企(qi)(qi)業(ye)不和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)簽訂(ding)勞(lao)(lao)動(dong)合同，而是誘導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)辦理(li)個(ge)體工(gong)(gong)商戶，再與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)辦理(li)的個(ge)體工(gong)(gong)商戶簽訂(ding)業(ye)務合作(zuo)或承攬協議，將勞(lao)(lao)動(dong)用工(gong)(gong)變成勞(lao)(lao)務合作(zuo)關系，企(qi)(qi)業(ye)可規避很多勞(lao)(lao)動(dong)用工(gong)(gong)的責任和(he)義務，如社保、勞(lao)(lao)動(dong)保護等成本。有些企(qi)(qi)業(ye)甚至不直接和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)注冊
之前提(ti)到任職(zhi)(zhi)資格包括基本(ben)條件、知識技能、勝任力和(he)價值(zhi)觀，現分(fen)享基于(yu)任職(zhi)(zhi)資格的勝任力模型(xing)敏捷建模方法，共四(si)步。 一、職(zhi)(zhi)位分(fen)析(xi)。通過與現任員工(gong)及(ji)其主(zhu)管(guan)進行行為(wei)事(shi)件訪談(tan)，了解職(zhi)(zhi)位核心職(zhi)(zhi)責、工(gong)作(zuo)流程及(ji)所需(xu)技能和(he)能力。 二、了解績效指(zhi)標。
企(qi)業可以(yi)直(zhi)接調(diao)整員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作崗位？一(yi)(yi)般情況下，企(qi)業調(diao)崗需(xu)(xu)要(yao)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)協(xie)商達(da)成(cheng)一(yi)(yi)致并形(xing)成(cheng)書面文件，但有一(yi)(yi)種情況企(qi)業可以(yi)直(zhi)接調(diao)崗，即公司行使用(yong)工(gong)(gong)(gong)自主權，用(yong)工(gong)(gong)(gong)自主權是指企(qi)業在國家法律法規框架內，根據經營(ying)管理需(xu)(xu)要(yao)和(he)勞動者各方面表(biao)現，自主決定(ding)用(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)(gong)(gong)數
年(nian)底(di)裁員(yuan)(yuan)時公(gong)司慣用陰(yin)招(zhao)，了解后可避免(mian)被輕(qing)易拿(na)捏： 一、惡意調(diao)崗：以(yi)人員(yuan)(yuan)飽(bao)和等理由將員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)調(diao)離原崗位，甚至從核(he)心部門調(diao)去做(zuo)客服、銷售等崗位，目的是(shi)節省(sheng) “n+1” 補償。但變更工(gong)(gong)作內容需(xu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)本(ben)人同意，只要員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不想(xiang)動
員工被公司(si)勸退(tui)，學(xue)會以下三招(zhao)可拿(na)到(dao)賠(pei)償(chang)： 一、當公司(si)勸退(tui)時，要表現出爭取(qu)和不舍(she)，不要一開始(shi)就提(ti)賠(pei)償(chang) 2N 錢。 二、博得對(dui)方好感，使其對(dui)你(ni)沒有防范心，然后請求對(dui)方幫助(zhu)領(ling)取(qu)失業金并(bing)開具辭退(tui)證明。 三、85% 的情況都可以拿(na)到(dao)
單(dan)位延長員(yuan)工(gong)(gong)試用(yong)期的相關事項。 一、法律規定與風(feng)險提醒。同一家單(dan)位與同一勞動者只能約定一次試用(yong)期，HR 應(ying)幫助公司改(gai)掉(diao)隨(sui)意延長員(yuan)工(gong)(gong)試用(yong)期的壞習(xi)慣，因為這會產生(sheng)兩大風(feng)險。 1、支付賠償金的風(feng)險：延長的試用(yong)期違規，若員(yuan)工(gong)(gong)事后仲裁，公
沒有專(zhuan)業(ye) HR 崗位的(de)小企(qi)(qi)業(ye)，給(gei)出用(yong)工管理問(wen)題的(de)解決(jue)方(fang)案。 一(yi)、小企(qi)(qi)業(ye)用(yong)工管理現狀及(ji)問(wen)題。 1. 很(hen)多(duo)(duo)小企(qi)(qi)業(ye)規模小（約(yue) 20 人(ren)左右），業(ye)務穩定(ding)，人(ren)員增長(chang)變化(hua)不大(da)，沒有專(zhuan)業(ye) HR 崗位。多(duo)(duo)由老板代(dai)管或讓(rang)出納(na)、前臺(tai)代(dai)管人(ren)
分享一些(xie)提升專業(ye)能(neng)力(li)的(de)經(jing)驗教(jiao)訓，對于初入(ru)職(zhi)場的(de) HR，不建議只把(ba)時(shi)間(jian)用在(zai)工作(zuo)(zuo)上，工作(zuo)(zuo)經(jing)驗是(shi)一部(bu)分。更重要的(de)是(shi) 8 小時(shi)之(zhi)外(wai)的(de)自我學習，僅依靠工作(zuo)(zuo)經(jing)驗提升專業(ye)會很慢。以(yi)下(xia)是(shi)一些(xie)快速提升專業(ye)能(neng)力(li)的(de)小竅(qiao)門。 一、論文法。在(zai)某寶買知網賬(zhang)號，上
HR 對應(ying)聘候選(xuan)人進行(xing)背景(jing)調查的主要內(nei)容(rong)如下(xia)： 一、與候選(xuan)人曾任職(zhi)公司溝通的內(nei)容(rong)： 候選(xuan)人過往(wang)工作(zuo)(zuo)經歷（最核心內(nei)容(rong)，也是求(qiu)職(zhi)者簡歷作(zuo)(zuo)假最嚴重部分），包括職(zhi)位及晉升(sheng)狀況、主要工作(zuo)(zuo)內(nei)容(rong)、在職(zhi)期間工作(zuo)(zuo)業績及工作(zuo)(zuo)評價(jia)、管理幅度(du)、出勤狀況
HR 核算(suan)招(zhao)聘(pin)成(cheng)本可(ke)從以下五個方(fang)面著手： 一、招(zhao)募成(cheng)本：指(zhi)發(fa)布(bu)招(zhao)聘(pin)信息(xi)吸引求職者投遞簡歷過程中產生(sheng)的成(cheng)本，包括開通線上招(zhao)聘(pin)渠道費(fei)(fei)(fei)用、參加(jia)現場招(zhao)聘(pin)會的會務(wu)費(fei)(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)(fei)、差旅(lv)費(fei)(fei)(fei)，以及招(zhao)募期(qi)間相關人員工資福利(li)等。 二、選拔成(cheng)本：
公(gong)司逼你離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)的五種最常(chang)見的手(shou)段(duan)： 一(yi)、發配邊(bian)疆。常(chang)見于大廠，將你派(pai)到離(li)家很遠的地區(qu)支援(yuan)業務，受不了(le)就會(hui)(hui)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)。 二、離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)威(wei)脅(xie)。不肯離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)就威(wei)脅(xie)在(zai)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)證明上寫工作能力差，被唬住就會(hui)(hui)主動離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括設(she)置工作難(nan)題和將你邊(bian)
空降人力資源經理要在(zai)新公司(si)迅速站(zhan)穩腳(jiao)跟，可從以下五個方面(mian)著手(shou)(shou)。 一、堅守原則。要有做人的底線，不踩紅(hong)線，不利用(yong)職權謀(mou)取私利，不損害公司(si)利益，否則會被(bei)人質(zhi)疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞(gao)定(ding)別人搞(gao)不定(ding)的事(shi)情，在(zai)面(mian)對棘手(shou)(shou)工(gong)
現在基(ji)于此分(fen)(fen)(fen)享量(liang)化評價方法(fa)。從知識、技能(neng)(neng)、素質三方面來看，量(liang)化評價要有分(fen)(fen)(fen)值，根據能(neng)(neng)力程度分(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)不需要了(le)(le)解(jie)，1 分(fen)(fen)(fen)基(ji)本概念需指導完(wan)成(cheng)，2 分(fen)(fen)(fen)了(le)(le)解(jie)能(neng)(neng)獨(du)立完(wan)成(cheng)模塊(kuai)任務，3 分(fen)(fen)(fen)熟悉能(neng)(neng)獨(du)立系統(tong)完(wan)成(cheng)，4 分(fen)(fen)(fen)掌握能(neng)(neng)指導他人完(wan)成(cheng)，5
企業(ye)提(ti)高(gao)人效(xiao)常(chang)被提(ti)及用更少的(de)人、花更少的(de)錢(qian)、讓有限的(de)人做更多(duo)(duo)事并多(duo)(duo)發工資(zi)（薪酬的(de)三(san)四五(wu)原(yuan)則），但此回答(da)籠統且僅從(cong)成(cheng)本(ben)控制角度(du)出發。更完美的(de)回答(da)可從(cong)三(san)方(fang)面展開(kai)。 一、是人效(xiao)定義，從(cong)投(tou)入人工成(cheng)本(ben)與企業(ye)收入關系看(kan)，提(ti)升人效(xiao)要(yao)縮(suo)短時間(jian)、減少成(cheng)
公司(si)有裁(cai)員(yuan)(yuan)跡(ji)象時，需(xu)警惕一些(xie)(xie)難以察覺的征兆，大廠裁(cai)員(yuan)(yuan)消息不斷，為提前(qian)規劃出(chu)路，要(yao)關(guan)注這些(xie)(xie)征兆，常見的行業不行、公司(si)福利變少、全員(yuan)(yuan)掛鉤績效(xiao)、嚴(yan)抓(zhua)考勤、招聘崗位批(pi)量關(guan)停(ting)等情況，重點幾個平時易忽略的： 一、突(tu)然被(bei)要(yao)求居(ju)家辦公，比(bi)如某庫裁(cai)員(yuan)(yuan)前(qian)
降本增效(xiao)是(shi)企業人(ren)(ren)力資源管理(li)的核(he)心要點，降低人(ren)(ren)工成本不能簡單粗暴地裁員降薪，要降低低效(xiao)或無(wu)效(xiao)的人(ren)(ren)工成本，不影響或盡量少影響公司運轉，具體操作有四個步驟(zou)： 一(yi)、清晰(xi)企業未來(lai)戰略或發展方向，明確人(ren)(ren)才(cai)保(bao)留重點。比如決定走創新差(cha)異化路線(xian)，就(jiu)要保(bao)