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企業想讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)更加積(ji)極，這(zhe)個激勵循環(huan)，應(ying)該清楚(chu)。 一(yi)、循環(huan)的起點，就(jiu)是需要(yao)給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)制(zhi)定先(xian)進合(he)理(li)的目(mu)標，有了目(mu)標才能(neng)幫助(zhu)完成對于員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的準確(que)評價，才能(neng)引(yin)導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的行為，最終讓公(gong)司和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)保(bao)持結果(guo)和方向的一(yi)致，而先(xian)進合(he)理(li)，就(jiu)是制(zhi)定的目(mu)標，要(yao)讓員(yuan)
hr 是(shi)(shi)企業績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中(zhong)(zhong)重要的(de)角色，在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中(zhong)(zhong)應發揮以(yi)下作(zuo)(zuo)用： 一(yi)、績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)策劃(hua)人。hr 需要策劃(hua)企業推行績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)所有內容和推進程(cheng)序，不是(shi)(shi)簡單(dan)制定制度和制作(zuo)(zuo)考核表(biao)，而是(shi)(shi)設(she)計績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系構(gou)建的(de)藍(lan)圖(tu)。包括明確企業的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接(jie)企
主要探討大(da)廠 HR 顯得拽的原因(yin)，具體如下。 一、權(quan)(quan)(quan)限較大(da)。在(zai)求(qiu)職環節(jie)，小公司的 HR 多是偏工具人的角(jiao)色，為業(ye)(ye)務篩簡歷(li)、約面(mian)(mian)試等。而大(da)廠 HR 一方(fang)面(mian)(mian)有(you)(you)一票否決(jue)權(quan)(quan)(quan)。另一方(fang)面(mian)(mian)是定薪定級的負責(ze)人，業(ye)(ye)務方(fang)只有(you)(you)建議權(quan)(quan)(quan)，甚至會在(zai)求(qiu)職時給人 P
企(qi)業的(de)人才梯隊建設，可不僅僅只是(shi)做幾場培訓就(jiu)可以搞定的(de)，要(yao)想真(zhen)正為企(qi)業培養優質的(de)后備人才，這(zhe)四項(xiang)核心(xin)工(gong)作你要(yao)記(ji)住。 一(yi)、建立各(ge)崗(gang)位。尤其是(shi)關鍵崗(gang)位的(de)人員能(neng)力模型，也就(jiu)是(shi)一(yi)個崗(gang)位的(de)員工(gong)要(yao)能(neng)夠勝任自己的(de)工(gong)作，必須(xu)有哪些(xie)具體的(de)素質，這(zhe)是(shi)被很
企(qi)業(ye)可以直接(jie)調(diao)整(zheng)員(yuan)工(gong)工(gong)作崗(gang)位？一(yi)般情況(kuang)下，企(qi)業(ye)調(diao)崗(gang)需要(yao)和員(yuan)工(gong)協商(shang)達成一(yi)致(zhi)并形成書面文(wen)件，但(dan)有(you)一(yi)種情況(kuang)企(qi)業(ye)可以直接(jie)調(diao)崗(gang)，即公司(si)行(xing)使(shi)用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)，用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)是(shi)指企(qi)業(ye)在國家法律法規框架內，根據經營(ying)管理(li)需要(yao)和勞動(dong)者各方面表(biao)現(xian)，自(zi)主(zhu)決(jue)定用(yong)工(gong)形式、用(yong)工(gong)數(shu)
有同學詢問新到一家公司如何做組(zu)織診斷以了解團隊現狀，現通過韋斯伯德六盒(he)模(mo)型分享四(si)步搞定組(zu)織診斷的(de)方(fang)法，首先介紹六盒(he)模(mo)型六個(ge)問題的(de)設(she)計。 一、使命和目標（Box1），思考(kao)我們(men)為誰創(chuang)造什(shen)么價值，審視(shi)目標，明(ming)確我們(men)的(de)服務對象和創(chuang)造的(de)價值所在
一(yi)家大型商(shang)貿連鎖企(qi)(qi)業(ye)的(de)電(dian)工在(zai)維修時取掉圍擋提(ti)示，導致(zhi)電(dian)梯滑落。雖有(you)自(zi)動制動裝置未造成人員(yuan)傷(shang)亡，但企(qi)(qi)業(ye)處理(li)不當引發勞動仲裁。企(qi)(qi)業(ye)原本占理(li)卻(que)敗訴，原因(yin)是(shi)制度(du)執行不到位，處理(li)問題(ti)拖泥帶水(shui)。正確處理(li)員(yuan)工嚴重失職問題(ti)應注意以(yi)下幾點(dian)。 一(yi)、明確工
1.什么是個人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備？ 個人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備是基于(yu)某個專業(ye)方(fang)向(xiang)進行(xing)的(de)有意識(shi)知(zhi)識(shi)積累(lei)、梳理及整(zheng)合(he)(he)，在職場實(shi)操中， 主(zhu)要是結合(he)(he)個人(ren)所(suo)從事崗位(wei)的(de)專業(ye)方(fang)向(xiang)、工(gong)作內(nei)容及業(ye)務(wu)知(zhi)識(shi)要求，進行(xing)系統積累(lei)、多(duo)方(fang)學習，以更好地完成(cheng)工(gong)作及實(shi)現個人(ren)社會價值。
某電商(shang)平(ping)臺采用靈活用工(gong)模式(shi)應(ying)對季(ji)節性訂單高(gao)峰(feng)，但業務(wu)擴張(zhang)時面臨管理(li)復(fu)雜度和法(fa)(fa)律(lv)風(feng)險增(zeng)加、勞動(dong)關系(xi)模糊、培訓不足(zu)致服務(wu)質量不一(yi)等問題。優化(hua)建(jian)(jian)議如下。 一(yi)、明確法(fa)(fa)律(lv)定位與(yu)合規(gui)管理(li)。確定靈活用工(gong)法(fa)(fa)律(lv)定位，保證合同協(xie)議符合勞動(dong)法(fa)(fa)規(gui)，建(jian)(jian)立合規(gui)審
許(xu)多 HR 面對如何做好經(jing)(jing)(jing)營(ying)分(fen)(fen)(fen)析這(zhe)一問(wen)題時會感到困惑，認為這(zhe)是(shi)總經(jing)(jing)(jing)理或(huo)運營(ying)中心的(de)職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)(jing)營(ying)思維做好經(jing)(jing)(jing)營(ying)分(fen)(fen)(fen)析，能提升自身競爭力(li)。經(jing)(jing)(jing)營(ying)分(fen)(fen)(fen)析是(shi)對企業經(jing)(jing)(jing)營(ying)活動中的(de)業務和財務數據進行分(fen)(fen)(fen)析，找(zhao)出(chu)結果(guo)與目標差(cha)距的(de)原因，彌補差(cha)距并確定下(xia)一周
不(bu)裁(cai)員(yuan)不(bu)降薪控(kong)制人力成本可從以下方(fang)面入(ru)手(shou)。 一、提高(gao)工作效率。 1. 優化(hua)流程(cheng)。過(guo)去市場好時企(qi)業管(guan)理粗放，存在(zai)交(jiao)叉和(he)重復工作，應把流程(cheng)搞順暢。把合(he)適的(de)人放在(zai)合(he)適崗(gang)位，讓其做擅(shan)長的(de)事。例(li)如讓擅(shan)長商務談判的(de)人專(zhuan)注于此，基(ji)礎
<p>當下降本增效成了很(hen)多(duo)企業(ye)的(de)熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的(de)降本可(ke)以理(li)解，畢竟生存(cun)第一，但盲目(mu)裁(cai)撤，甚至裁(cai)到(dao)大動脈那就不是生存(cun)是找死。<br /> 一、當你反復猶(you)豫，某個部門應不應該(gai)裁(cai)撤的(de)時候，大概率說(shuo)明該(gai)裁(cai)撤或該(gai)
HR 對(dui)應聘(pin)候選人進行背景(jing)調查的主要內容如(ru)下(xia)： 一、與候選人曾任職(zhi)(zhi)公(gong)司溝通的內容： 候選人過往工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)經歷(li)(li)（最核心(xin)內容，也是求(qiu)職(zhi)(zhi)者簡歷(li)(li)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)假(jia)最嚴重部分），包括職(zhi)(zhi)位及晉升(sheng)狀況、主要工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)內容、在職(zhi)(zhi)期間工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)業績及工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)評價(jia)、管(guan)理幅度、出勤狀況
規避試用期(qi)(qi)用工(gong)風險的(de)八項(xiang)核心措施： 一、確保(bao)在(zai)員工(gong)入職一個月以內(nei)與其訂立書(shu)面的(de)勞(lao)動(dong)合同(tong)，若員工(gong)不(bu)愿簽(qian)或(huo)拖延(yan)簽(qian)署，要不(bu)斷提(ti)醒(xing)，三十天內(nei)仍不(bu)簽(qian)的(de)，在(zai)保(bao)留(liu)證據情況下直(zhi)接辭退。 二(er)、不(bu)要簽(qian)勞(lao)務(wu)合同(tong)和(he)試用期(qi)(qi)合同(tong)，一般與員工(gong)簽(qian)訂不(bu)低于三年(nian)期(qi)(qi)
公司逼你離(li)職(zhi)(zhi)的(de)五種最常見的(de)手段： 一、發配(pei)邊疆。常見于大廠(chang)，將你派到離(li)家很遠的(de)地區(qu)支援(yuan)業務，受不了(le)就(jiu)會(hui)離(li)職(zhi)(zhi)。 二(er)、離(li)職(zhi)(zhi)威脅。不肯離(li)職(zhi)(zhi)就(jiu)威脅在離(li)職(zhi)(zhi)證(zheng)明(ming)上(shang)寫工作能力(li)差，被唬住就(jiu)會(hui)主動離(li)職(zhi)(zhi)。 三(san)、穿小(xiao)鞋。包(bao)括設置工作難題和將你邊
進入新公司(si)快速制定(ding)人力資(zi)源工作規(gui)劃，只需三(san)個動(dong)作： 動(dong)作一(yi)：了(le)解(jie)(jie)與(yu)思考。 一(yi)、了(le)解(jie)(jie)公司(si)戰(zhan)略及經(jing)營目標，例如了(le)解(jie)(jie)公司(si)進入行業第一(yi)陣、三(san)年內銷售(shou)收(shou)入突破 10 億元、利潤(run)增長、市場領先、客戶認可以及員(yuan)工滿(man)意等(deng)目標情(qing)況。 二(er)、分
降(jiang)本增效(xiao)是企業人力(li)資源管理的核心要點，降(jiang)低人工成本不能簡單粗(cu)暴地裁員(yuan)降(jiang)薪(xin)，要降(jiang)低低效(xiao)或無效(xiao)的人工成本，不影響或盡量少(shao)影響公(gong)司(si)運轉，具體操作(zuo)有四個步驟(zou)： 一、清晰企業未(wei)來戰略或發展方向，明確人才保留重點。比如決定走創新差異(yi)化路線，就要保
沒有專(zhuan)業 HR 崗位的小(xiao)企(qi)業，給出(chu)(chu)用工(gong)管理問題(ti)的解決(jue)方案。 一(yi)、小(xiao)企(qi)業用工(gong)管理現狀(zhuang)及問題(ti)。 1. 很多(duo)小(xiao)企(qi)業規(gui)模小(xiao)（約 20 人左(zuo)右），業務(wu)穩定(ding)，人員增長變化(hua)不大(da)，沒有專(zhuan)業 HR 崗位。多(duo)由(you)老板代管或讓(rang)出(chu)(chu)納(na)、前臺代管人
分(fen)享一(yi)些提升專業(ye)能力的經(jing)驗教(jiao)訓(xun)，對于初入職場的 HR，不建議(yi)只(zhi)把(ba)時(shi)(shi)間(jian)用在工作上，工作經(jing)驗是一(yi)部(bu)分(fen)。更重(zhong)要的是 8 小(xiao)(xiao)時(shi)(shi)之外的自我學習，僅(jin)依(yi)靠工作經(jing)驗提升專業(ye)會(hui)很慢。以下是一(yi)些快速提升專業(ye)能力的小(xiao)(xiao)竅(qiao)門。 一(yi)、論文(wen)法。在某寶買知網賬號，上
一個(ge)優秀(xiu)的 HR 必(bi)備(bei)的能力(li)。 一、對(dui)企業經(jing)營有全面(mian)了解。HR 不能僅(jin)從(cong)人力(li)資(zi)源(yuan)領域定義和看待問題，要對(dui)企業經(jing)營有全面(mian)了解，知(zhi)識要完整，不僅(jin)懂(dong)(dong)能力(li)、管理，還要懂(dong)(dong)業務，否則學越(yue)多可能越(yue)不利。 二、良(liang)好的個(ge)性。個(ge)性重要性大于(yu)能力(li)，個(ge)
現(xian)在不止(zhi) 35 歲危機，應屆生還沒報到也可(ke)能被(bei)優化，分(fen)享公司(si)可(ke)能隨時裁員(yuan)的四大(da)征兆(zhao)： 一、主(zhu)營業(ye)務(wu)下(xia)滑，銷量低、利(li)潤低、現(xian)金流差。 二、福(fu)利(li)縮減，如體檢、旅游、團(tuan)建、節假(jia)日福(fu)利(li)等能省則省。 三、高層(ceng)(ceng)頻繁變(bian)動，公司(si)出問題高層(ceng)(ceng)
新員工(gong)入職應簽署以下重要(yao)文件： 一、入職登記表。內容(rong)可與(yu)應聘登記表一致，包(bao)括工(gong)作經(jing)歷(li)、教育經(jing)歷(li)等，需(xu)加上員工(gong)對所(suo)填內容(rong)真實性負(fu)責的聲明(ming)，否則公司有權無條件辭退，這可為(wei)后(hou)續處理提(ti)供(gong)依據。 二、新員工(gong)所(suo)在崗(gang)位的工(gong)作說明(ming)書。讓員工(gong)熟悉(xi)
如果被降薪(xin)了，以下(xia)五(wu)種情況才是(shi)合(he)法合(he)規的： 一(yi)、公司已與你書面協商一(yi)致。 二、口頭協商后，你一(yi)個月內沒有提出(chu)異議。 三(san)、因你不勝(sheng)(sheng)任(ren)工(gong)作，公司給(gei)你調崗，且公司要拿出(chu)不勝(sheng)(sheng)任(ren)的相(xiang)關證(zheng)明。 四、試用期滿，證(zheng)明你不能從事原(yuan)來(lai)崗
蘇州一家企業辭(ci)退(tui)十年老員工時(shi)，因離(li)職面(mian)談沒(mei)談好，員工感覺受(shou)委屈屈辱，花兩年打官司(si)后勝(sheng)訴，公司(si)賠了 25 萬。離(li)職面(mian)談需注意以下要(yao)點。 一、不能讓員工驚訝(ya)。若員工對被面(mian)談感到意外，會難以接(jie)受(shou)結果(guo)，易出事(shi)故。 二、不要(yao)傷害員工尊嚴(yan)。
HR 勞動(dong)(dong)關系管理(li)工(gong)作的核心內容，主要(yao)(yao)包(bao)括以下六個(ge)方面： 一、熟悉法(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)規。這是核心基礎，至少要(yao)(yao)清楚(chu)八部法(fa)(fa)條(tiao)，包(bao)括勞動(dong)(dong)法(fa)(fa)、勞動(dong)(dong)合同(tong)(tong)法(fa)(fa)、勞動(dong)(dong)合同(tong)(tong)法(fa)(fa)實施條(tiao)例(li)、工(gong)傷保險條(tiao)例(li)、帶薪年(nian)休假條(tiao)例(li)、社會保險法(fa)(fa)、工(gong)資支付暫(zan)行規定、勞動(dong)(dong)爭議調解(jie)仲(zhong)裁(cai)法(fa)(fa)。
現在(zai)基于此分(fen)享量化評價方法。從知識、技能(neng)(neng)、素質三方面來看，量化評價要(yao)有分(fen)值，根據能(neng)(neng)力程度分(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要(yao)了解(jie)，1 分(fen)基本概念需指(zhi)導完成(cheng)，2 分(fen)了解(jie)能(neng)(neng)獨立完成(cheng)模塊任務(wu)，3 分(fen)熟悉能(neng)(neng)獨立系統完成(cheng)，4 分(fen)掌握能(neng)(neng)指(zhi)導他人(ren)完成(cheng)，5
現階段以及未來(lai)較長一(yi)(yi)(yi)段時間(jian)，相(xiang)當(dang)一(yi)(yi)(yi)部分公(gong)司(si)短(duan)期(qi)內可能(neng)難有業務增量，保住現有業績(ji)都(dou)很吃(chi)力(li)，這是資源集中化(hua)、市場消費(fei)能(neng)力(li)和意愿降低、經(jing)濟(ji)周(zhou)期(qi)波動等綜(zong)合因素導致，難以憑借一(yi)(yi)(yi)家公(gong)司(si)之力(li)扭(niu)轉。活下去是企業現階段首要問題(ti)，優先(xian)級最(zui)高。作為公(gong)司(si)的 HR，
這是一種新型用(yong)工(gong)(gong)方(fang)式，企業(ye)不和員工(gong)(gong)簽訂(ding)勞動(dong)合(he)同，而是誘導員工(gong)(gong)辦理個體(ti)工(gong)(gong)商戶，再與(yu)員工(gong)(gong)辦理的(de)個體(ti)工(gong)(gong)商戶簽訂(ding)業(ye)務合(he)作或承攬協議，將勞動(dong)用(yong)工(gong)(gong)變成勞務合(he)作關系，企業(ye)可規(gui)避很多勞動(dong)用(yong)工(gong)(gong)的(de)責任和義務，如社保、勞動(dong)保護等成本。有(you)些企業(ye)甚至不直(zhi)接(jie)和員工(gong)(gong)注(zhu)冊(ce)
單位延長(chang)(chang)員(yuan)工試(shi)用(yong)(yong)期(qi)的(de)相關事項(xiang)。 一(yi)、法(fa)律規(gui)定(ding)(ding)與風(feng)(feng)險提(ti)醒(xing)。同一(yi)家單位與同一(yi)勞動者只能約定(ding)(ding)一(yi)次試(shi)用(yong)(yong)期(qi)，HR 應(ying)幫(bang)助(zhu)公司改掉隨意延長(chang)(chang)員(yuan)工試(shi)用(yong)(yong)期(qi)的(de)壞習(xi)慣，因(yin)為這(zhe)會產生兩大風(feng)(feng)險。 1、支(zhi)付賠償金的(de)風(feng)(feng)險：延長(chang)(chang)的(de)試(shi)用(yong)(yong)期(qi)違規(gui)，若員(yuan)工事后(hou)仲裁，公
在(zai)經營段(duan)位的 HR 中(zhong)，通(tong)過薪酬(chou)提(ti)升人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)效的第一個(ge)要(yao)點是用對人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)。 一、具體包(bao)括建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才標準、建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才通(tong)道、經常做人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才盤點、學會建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才地圖(tu)、進行(xing)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才梯隊建(jian)設以(yi)及對員工(gong)進行(xing)培(pei)訓學習與(yu)發展，其核心(xin)價值是用對人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)。建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才標準包(bao)括基本條(tiao)件(jian)、行(xing)為(wei)