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一個優秀的(de) HR 必備(bei)的(de)能力(li)。 一、對(dui)企業(ye)經營(ying)(ying)有全(quan)面了解。HR 不能僅從人力(li)資源領域定義和看待問(wen)題，要(yao)(yao)對(dui)企業(ye)經營(ying)(ying)有全(quan)面了解，知識要(yao)(yao)完整(zheng)，不僅懂(dong)能力(li)、管理(li)，還要(yao)(yao)懂(dong)業(ye)務(wu)，否(fou)則學越多可(ke)能越不利。 二、良好(hao)的(de)個性(xing)。個性(xing)重要(yao)(yao)性(xing)大(da)于(yu)能力(li)，個
公司(si)逼你離職(zhi)的(de)五種最(zui)常(chang)見的(de)手(shou)段： 一、發配(pei)邊(bian)疆(jiang)。常(chang)見于大廠(chang)，將(jiang)(jiang)你派到離家很(hen)遠的(de)地區(qu)支援(yuan)業務，受不了就(jiu)會離職(zhi)。 二、離職(zhi)威(wei)脅(xie)。不肯(ken)離職(zhi)就(jiu)威(wei)脅(xie)在離職(zhi)證(zheng)明上(shang)寫(xie)工作能力差，被唬住就(jiu)會主(zhu)動(dong)離職(zhi)。 三、穿小鞋。包(bao)括設置工作難題和將(jiang)(jiang)你邊(bian)
進(jin)入新公(gong)(gong)司快速制定(ding)人(ren)力資源工作規劃，只需三個動(dong)作： 動(dong)作一：了解與思考。 一、了解公(gong)(gong)司戰略及經營目標，例如了解公(gong)(gong)司進(jin)入行業第一陣、三年內銷售收入突破 10 億元、利(li)潤增長、市場(chang)領先、客戶(hu)認可以及員工滿意等目標情(qing)況。 二、分
<p>當(dang)下降(jiang)本增效成了很多企業的(de)熱門(men)詞，客觀點，面對寒冬必要(yao)的(de)降(jiang)本可以(yi)理解，畢竟生(sheng)(sheng)存第(di)一，但盲目裁(cai)撤(che)，甚至(zhi)裁(cai)到大動(dong)脈那(nei)就不是生(sheng)(sheng)存是找死。<br /> 一、當(dang)你反復(fu)猶豫，某個部門(men)應(ying)(ying)不應(ying)(ying)該(gai)裁(cai)撤(che)的(de)時候(hou)，大概率說明該(gai)裁(cai)撤(che)或該(gai)
在(zai)經(jing)(jing)營段(duan)位的 HR 中，通過薪(xin)酬提升人(ren)效的第一個要(yao)點是用(yong)對人(ren)。 一、具體包括建(jian)立(li)人(ren)才(cai)(cai)標(biao)準(zhun)、建(jian)立(li)人(ren)才(cai)(cai)通道、經(jing)(jing)常做(zuo)人(ren)才(cai)(cai)盤點、學會建(jian)立(li)人(ren)才(cai)(cai)地(di)圖、進行(xing)人(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設以及對員(yuan)工進行(xing)培訓學習與發(fa)展(zhan)，其核心價值是用(yong)對人(ren)。建(jian)立(li)人(ren)才(cai)(cai)標(biao)準(zhun)包括基本條件、行(xing)為
主(zhu)要圍繞 HRBP 崗(gang)位展開討論，強調其對企(qi)業(ye)的重要性(xing)。 一(yi)、大企(qi)業(ye)裁(cai)(cai)撤(che) HRBP 引發熱議。 1. 有贊等大企(qi)業(ye)裁(cai)(cai)撤(che) HRBP 崗(gang)位，只保留基礎人事管理工(gong)作(zuo)，引發不同觀點。有人認為創業(ye)經營以活下去為首要任務時可砍掉輔
沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗位的小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)，給(gei)出用工(gong)管(guan)(guan)理(li)問題(ti)的解決方(fang)案(an)。 一、小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)用工(gong)管(guan)(guan)理(li)現狀及問題(ti)。 1. 很多小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)規(gui)模(mo)小(xiao)(xiao)（約 20 人(ren)左右），業(ye)(ye)務穩定，人(ren)員增長變(bian)化(hua)不(bu)大，沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗位。多由(you)老(lao)板代(dai)管(guan)(guan)或讓出納、前臺(tai)代(dai)管(guan)(guan)人(ren)
主要探討大(da)廠 HR 顯得拽的(de)原因，具(ju)體如下。 一(yi)、權限較(jiao)大(da)。在(zai)求(qiu)職環節，小公(gong)司的(de) HR 多是偏工具(ju)人(ren)的(de)角(jiao)色，為業(ye)務篩(shai)簡歷、約面試(shi)等。而(er)大(da)廠 HR 一(yi)方面有(you)一(yi)票(piao)否(fou)決權。另一(yi)方面是定薪定級(ji)的(de)負責人(ren)，業(ye)務方只有(you)建(jian)議(yi)權，甚至會在(zai)求(qiu)職時(shi)給(gei)人(ren) P
公(gong)司(si)有裁(cai)員跡象時，需警(jing)惕一些難(nan)以察(cha)覺的征兆(zhao)，大(da)廠(chang)裁(cai)員消息不斷，為提前規劃出路，要關注這些征兆(zhao)，常見的行(xing)業(ye)不行(xing)、公(gong)司(si)福利變少、全員掛(gua)鉤績效、嚴(yan)抓考勤、招(zhao)聘崗位批量關停等情況，重點幾個(ge)平時易忽略的： 一、突然被(bei)要求居家辦公(gong)，比如某庫裁(cai)員前
你還在為員(yuan)工越(yue)來(lai)越(yue)雇(gu)不(bu)起、用(yong)工風險越(yue)來(lai)越(yue)高頭疼嗎？企業(ye)用(yong)工形式其實(shi)已經(jing)在悄然發生(sheng)變化(hua)。關于靈活用(yong)工，關于除(chu)全職雇(gu)傭用(yong)工之外的多種用(yong)工形式，大多數(shu)人(ren)并不(bu)完(wan)全搞(gao)得懂。比如直播(bo)(bo)平臺(tai)(tai)的主播(bo)(bo)跟平臺(tai)(tai)，他(ta)們不(bu)是平臺(tai)(tai)的員(yuan)工。餐飲企業(ye)在節(jie)假日或用(yong)餐高峰(feng)雇(gu)傭的
一家大型商(shang)貿連(lian)鎖企業(ye)的電(dian)工(gong)在維修時取掉圍擋提示，導致電(dian)梯滑落。雖有(you)自動制動裝置未造成人員傷亡，但企業(ye)處理(li)不當引發勞動仲裁。企業(ye)原(yuan)本占理(li)卻敗訴，原(yuan)因(yin)是(shi)制度(du)執行不到(dao)位(wei)，處理(li)問(wen)(wen)題(ti)拖泥帶水。正確(que)處理(li)員工(gong)嚴重失職(zhi)問(wen)(wen)題(ti)應注意以下幾點(dian)。 一、明確(que)工(gong)
HR 提升(sheng)員工滿意(yi)度的(de)(de)技巧(qiao)：營造峰值(zhi)體驗。 一、峰值(zhi)體驗的(de)(de)理論依據：心理學(xue)家丹尼爾?卡尼曼研究提出(chu)，人對經歷體驗的(de)(de)感受取決于高(gao)興(xing)或痛(tong)苦(ku)的(de)(de)峰值(zhi)及結束(shu)時(shi)狀(zhuang)態，對高(gao)興(xing)或痛(tong)苦(ku)比(bi)重及持(chi)(chi)續時(shi)間不(bu)敏(min)感。例如每天下班堅(jian)持(chi)(chi)學(xue)習很苦(ku)很累，但因(yin)學(xue)習提升(sheng)找到
年(nian)底裁員時公司慣用陰招，了解后(hou)可避免被輕(qing)易拿捏： 一(yi)、惡意調(diao)(diao)崗(gang)：以人員飽和(he)等理由將員工(gong)(gong)調(diao)(diao)離原崗(gang)位，甚(shen)至(zhi)從核心(xin)部門調(diao)(diao)去做客(ke)服、銷售(shou)等崗(gang)位，目的是節(jie)省 “n+1” 補(bu)償(chang)。但變更工(gong)(gong)作內容(rong)需員工(gong)(gong)本人同意，只要員工(gong)(gong)不想(xiang)動
崗位可能不(bu)(bu)為(wei)人知的潛規則。 一、辦公室(shi)綜合(he)文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起(qi)來(lai)不(bu)(bu)錯(cuo)，感覺事(shi)情(qing)不(bu)(bu)多。但真相(xiang)是基本(ben)要做(zuo)市面上能見到的所(suo)有工(gong)作，別稱(cheng)綜合(he)行政崗，涵(han)蓋文案編輯、人事(shi)招聘、會議紀要、公司活動舉辦、人事(shi)考勤表(biao)、物資采購等，忙下來(lai)
許多 HR 面對如(ru)何(he)做好經營(ying)分(fen)析(xi)(xi)這(zhe)一問題時(shi)會感(gan)到(dao)困惑，認為(wei)這(zhe)是(shi)總經理或(huo)運營(ying)中(zhong)心(xin)的職責。但(dan) HR 若具備經營(ying)思(si)維做好經營(ying)分(fen)析(xi)(xi)，能提(ti)升自身競爭力。經營(ying)分(fen)析(xi)(xi)是(shi)對企業(ye)經營(ying)活動中(zhong)的業(ye)務(wu)和財(cai)務(wu)數(shu)據進(jin)行分(fen)析(xi)(xi)，找出結果與(yu)目標差距的原因，彌(mi)補差距并確定下一周
HR 梳理(li)企業人(ren)力資源管(guan)理(li)問題可從以(yi)下五維度框架(jia)入手： 一(yi)、組織(zhi)結(jie)構與業務(wu)發展： 1、模式(shi)選擇有(you)誤，存在該分(fen)權(quan)不分(fen)權(quan)、該集權(quan)亂(luan)分(fen)權(quan)的情(qing)況(kuang)。 2、層次(ci)和管(guan)理(li)幅度設(she)置不合理(li)，如(ru)盲(mang)目追(zhui)求扁平化，忽略人(ren)員(yuan)素質水(shui)平，導致管(guan)理(li)有(you)效性(xing)降(jiang)
1.什么(me)是(shi)(shi)個人(ren)(ren)知(zhi)(zhi)識儲備(bei)？ 個人(ren)(ren)知(zhi)(zhi)識儲備(bei)是(shi)(shi)基于某個專(zhuan)業方向(xiang)進行(xing)的有意識知(zhi)(zhi)識積累、梳(shu)理及整合，在職場實操中， 主(zhu)要是(shi)(shi)結(jie)合個人(ren)(ren)所從事(shi)崗位的專(zhuan)業方向(xiang)、工作內容(rong)及業務(wu)知(zhi)(zhi)識要求，進行(xing)系統積累、多方學習，以(yi)更好地完成工作及實現個人(ren)(ren)社會(hui)價值(zhi)。
如果被(bei)降薪了，以(yi)下五種情況才是(shi)合法合規的： 一、公(gong)(gong)司(si)(si)已(yi)與你(ni)書面(mian)協(xie)商(shang)一致。 二、口頭(tou)協(xie)商(shang)后，你(ni)一個月(yue)內沒有提出異議。 三、因你(ni)不勝任工作，公(gong)(gong)司(si)(si)給你(ni)調崗，且(qie)公(gong)(gong)司(si)(si)要(yao)拿出不勝任的相關證明(ming)。 四、試用期滿，證明(ming)你(ni)不能(neng)從事原來崗
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)入(ru)職(zhi)應簽署以下重要文件： 一(yi)、入(ru)職(zhi)登記表。內容(rong)(rong)可與(yu)應聘(pin)登記表一(yi)致，包括工(gong)(gong)(gong)作經歷、教育經歷等，需加上員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對所(suo)填內容(rong)(rong)真實性負責的聲明(ming)，否(fou)則公司有權無條件辭(ci)退(tui)，這(zhe)可為后續處理提供依(yi)據。 二(er)、新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)所(suo)在(zai)崗位的工(gong)(gong)(gong)作說明(ming)書。讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)熟悉(xi)
員工離(li)職(zhi)，公司不需要支付補償或(huo)賠償金的情(qing)況(kuang)有三大類： 一、企(qi)業無過(guo)(guo)錯，員工主動(dong)離(li)職(zhi)：在企(qi)業不存(cun)在過(guo)(guo)錯的情(qing)況(kuang)下，員工因自身原因主動(dong)提出離(li)職(zhi)，企(qi)業無需支付。 二、員工自身問題被辭退，六種情(qing)形： 1、試用期不符(fu)合條件：員工在試用
有同學詢問(wen)新到一(yi)家公司(si)如何做組織(zhi)診(zhen)斷以(yi)了(le)解(jie)團(tuan)隊現狀，現通過韋斯伯德(de)六盒模(mo)(mo)型(xing)分享四步搞定(ding)組織(zhi)診(zhen)斷的(de)方法，首先介紹六盒模(mo)(mo)型(xing)六個問(wen)題的(de)設計。 一(yi)、使(shi)命和(he)目(mu)標(biao)（Box1），思考(kao)我們為(wei)誰創造(zao)什么價值，審視目(mu)標(biao)，明確我們的(de)服務(wu)對象和(he)創造(zao)的(de)價值所(suo)在(zai)
HR 應該改(gai)掉(diao)做(zuo)事(shi)(shi)首(shou)先找(zhao)模板的習(xi)慣，因為(wei)這樣有兩個很(hen)大(da)的弊(bi)端： 一、會讓專(zhuan)業水平一直(zhi)停留(liu)在較低狀態。做(zuo)好一項工作，尤其(qi)是沒(mei)做(zuo)過或難度(du)較大(da)的工作，應該首(shou)先明確事(shi)(shi)情是什么、為(wei)什么要(yao)做(zuo)、具體(ti)要(yao)做(zuo)到什么程度(du)，然后(hou)理清楚程序步驟以及需要(yao)使用的方
蘇州一家(jia)企業辭退十年(nian)老員(yuan)(yuan)(yuan)工時，因離(li)職面(mian)談沒(mei)談好，員(yuan)(yuan)(yuan)工感覺受(shou)委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年(nian)打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離(li)職面(mian)談需注意(yi)以下(xia)要(yao)點。 一、不能讓員(yuan)(yuan)(yuan)工驚訝。若(ruo)員(yuan)(yuan)(yuan)工對(dui)被面(mian)談感到意(yi)外，會(hui)難以接受(shou)結果(guo)，易出事故。 二、不要(yao)傷(shang)害(hai)員(yuan)(yuan)(yuan)工尊嚴。
企業提(ti)高人效(xiao)常被提(ti)及用更(geng)少的人、花更(geng)少的錢、讓(rang)有(you)限的人做更(geng)多(duo)事并多(duo)發工資(zi)（薪酬的三(san)四五原則(ze)），但此(ci)回答籠統且僅(jin)從成本控制(zhi)角度出(chu)發。更(geng)完美的回答可(ke)從三(san)方面展(zhan)開。 一、是人效(xiao)定義，從投入人工成本與(yu)企業收入關系(xi)看(kan)，提(ti)升人效(xiao)要縮(suo)短(duan)時(shi)間、減(jian)少成
HR 核算(suan)招(zhao)(zhao)聘成(cheng)(cheng)本(ben)可從以(yi)下五個方面著手： 一、招(zhao)(zhao)募成(cheng)(cheng)本(ben)：指發布招(zhao)(zhao)聘信息吸引(yin)求(qiu)職(zhi)者(zhe)投遞簡歷過程中產生的(de)成(cheng)(cheng)本(ben)，包(bao)括(kuo)開通(tong)線上招(zhao)(zhao)聘渠道費用、參加(jia)現場(chang)招(zhao)(zhao)聘會(hui)的(de)會(hui)務費、資料費、場(chang)地費、差旅費，以(yi)及招(zhao)(zhao)募期間(jian)相關人(ren)員(yuan)工資福(fu)利等。 二、選拔(ba)成(cheng)(cheng)本(ben)：
降(jiang)本增效是(shi)企業(ye)人(ren)(ren)力資源管理的核心(xin)要點，降(jiang)低(di)人(ren)(ren)工成本不(bu)能簡單粗暴地裁員(yuan)降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)低(di)效或(huo)無效的人(ren)(ren)工成本，不(bu)影響或(huo)盡量少影響公(gong)司運轉，具體(ti)操作有四個步驟： 一、清晰企業(ye)未來戰略或(huo)發展方向，明確人(ren)(ren)才保留重點。比如決定(ding)走創(chuang)新差異(yi)化路線，就要保
企(qi)業想讓員工(gong)工(gong)作更加積(ji)極，這個激勵循環，應(ying)該清楚。 一、循環的(de)(de)起點(dian)，就是需要給員工(gong)制定先進(jin)合(he)理(li)的(de)(de)目(mu)標，有了目(mu)標才(cai)能幫助(zhu)完成對(dui)于員工(gong)的(de)(de)準(zhun)確評價，才(cai)能引導員工(gong)的(de)(de)行(xing)為(wei)，最(zui)終(zhong)讓公(gong)司(si)和員工(gong)保持結(jie)果和方向的(de)(de)一致(zhi)，而先進(jin)合(he)理(li)，就是制定的(de)(de)目(mu)標，要讓員
分(fen)享一(yi)些提升(sheng)專業能力(li)(li)的(de)經(jing)驗教訓，對于初入職場的(de) HR，不建議只把(ba)時間用在工作上(shang)，工作經(jing)驗是一(yi)部分(fen)。更重要的(de)是 8 小時之(zhi)外(wai)的(de)自(zi)我(wo)學(xue)習，僅依靠工作經(jing)驗提升(sheng)專業會很慢。以下是一(yi)些快速提升(sheng)專業能力(li)(li)的(de)小竅門。 一(yi)、論文法(fa)。在某寶(bao)買(mai)知網(wang)賬號，上(shang)
企業貿然采用(yong)(yong)(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)存(cun)在(zai)風險且可能費錢。靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)是在(zai)員(yuan)工(gong)和(he)用(yong)(yong)(yong)(yong)人單位之間(jian)插入外(wai)包服(fu)務商（靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)平臺），但很多小企業不了(le)解其(qi)利弊就采用(yong)(yong)(yong)(yong)。企業采用(yong)(yong)(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)模(mo)式(shi)需從以(yi)下(xia)三點思考和(he)分析。 一(yi)、界定用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)身份。要(yao)清楚區(qu)分全職和(he)非全職用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)身份，從聘(pin)
某電商平臺采用靈活(huo)用工模(mo)式應對季節性訂單高峰，但業務(wu)擴張時面臨管理復雜(za)度和法律風險(xian)增加、勞動(dong)關系(xi)模(mo)糊、培(pei)訓不足致(zhi)服務(wu)質量不一等問題。優化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、明確法律定(ding)位(wei)(wei)與合規(gui)管理。確定(ding)靈活(huo)用工法律定(ding)位(wei)(wei)，保證合同協議(yi)符合勞動(dong)法規(gui)，建(jian)立合規(gui)審