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在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)過程中，各(ge)(ge)類績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)工(gong)具(ju)，都(dou)會將企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)、部門(men)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)、員工(gong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)進(jin)行分(fen)解和關(guan)聯(lian)，但(dan)因(yin)為各(ge)(ge)種主(zhu)客(ke)觀因(yin)素，實際效(xiao)果不(bu)理(li)想，甚(shen)至各(ge)(ge)個部門(men)或者員工(gong)的考(kao)核結果不(bu)錯，但(dan)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)整體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)卻達(da)不(bu)到預期的不(bu)正常現象，分(fen)享(xiang)一(yi)下(xia)制造企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)在企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)整體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)方(fang)面，
簡單提取績效指(zhi)標的(de)(de)(de)(de)三(san)句(ju)口訣： 第一句(ju)：做什(shen)么考(kao)什(shen)么。考(kao)核指(zhi)標一定(ding)是從員工的(de)(de)(de)(de)崗位職責，和(he)工作內容當中(zhong)提取的(de)(de)(de)(de)，考(kao)核的(de)(de)(de)(de)就是他自己(ji)要(yao)去(qu)做的(de)(de)(de)(de)事，這樣才(cai)能保證考(kao)核的(de)(de)(de)(de)結(jie)果，是員工自己(ji)可(ke)以(yi)控制的(de)(de)(de)(de)，他才(cai)可(ke)能通(tong)過(guo)自己(ji)的(de)(de)(de)(de)工作，取得更好(hao)的(de)(de)(de)(de)成(cheng)績，以(yi)此獲得獎(jiang)勵。
績(ji)(ji)效管理(li)(li)(li)等于績(ji)(ji)效考核(he)嗎？很多企(qi)業管理(li)(li)(li)者簡單的認(ren)為，績(ji)(ji)效考核(he)就(jiu)是(shi)績(ji)(ji)效管理(li)(li)(li)，全部認(ren)為，做了考核(he)就(jiu)等于做了績(ji)(ji)效管理(li)(li)(li)，其(qi)實這(zhe)個是(shi)非(fei)常嚴重的錯誤(wu)認(ren)知。績(ji)(ji)效管理(li)(li)(li)的概念告訴(su)我們，他是(shi)經理(li)(li)(li)和員(yuan)工(gong)，持(chi)續的雙(shuang)向溝通的一個過(guo)程，在這(zhe)個過(guo)程當中，經理(li)(li)(li)要和員(yuan)工(gong)就(jiu)目(mu)標
績(ji)效輔導(dao)過程中，管理(li)(li)(li)者往往比(bi)較怵(chu)績(ji)效面(mian)談，尤(you)其是(shi)(shi)一些專業型人才(cai)，轉(zhuan)做管理(li)(li)(li)崗位的，因為溝(gou)通不是(shi)(shi)他們的專長，但(dan)作為管理(li)(li)(li)者無(wu)可回避，所以(yi)HR需要給管理(li)(li)(li)者提供(gong)，溝(gou)通技(ji)巧和績(ji)效輔導(dao)能(neng)力提升的相關培(pei)訓。除了(le)幫助管理(li)(li)(li)者提升技(ji)能(neng)外，還可以(yi)通過績(ji)效面(mian)談工具，
績(ji)效(xiao)(xiao)考核的結(jie)果出(chu)來了，公司問(wen)應該(gai)如何分(fen)(fen)析(xi)(xi)？績(ji)效(xiao)(xiao)考核結(jie)果的分(fen)(fen)析(xi)(xi)最重要的是兩個維(wei)度(du)： 第(di)一維(wei)度(du)，部門績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)(xi)。 第(di)二維(wei)度(du)，個人績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)(xi)。 其中部門績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)(xi)的作(zuo)用，主要用來判斷部門整體績(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成情況，幫助找出(chu)各部門下階段工作(zuo)改進的
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)權(quan)重(zhong)，就(jiu)是每(mei)一個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，在績效考(kao)核(he)中所占的(de)(de)(de)比重(zhong)，在確定各(ge)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)權(quan)重(zhong)的(de)(de)(de)時(shi)候，既不能平均主義(yi)，又不能過于強調單個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，要(yao)靈活運(yun)用好這四(si)個(ge)要(yao)點(dian)。 第一，從全局出發，而不是從單個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)出發。分析各(ge)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)之(zhi)間的(de)(de)(de)關(guan)系，合理分配他們(men)的(de)(de)(de)權(quan)重(zhong)，
因員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)考(kao)核不(bu)合格對員(yuan)工(gong)采用降職降薪(xin)的處理要(yao)(yao)特別的當心，處理不(bu)好就會(hui)有仲(zhong)裁的風險。績(ji)效(xiao)表現不(bu)好，調整工(gong)作崗位降職降薪(xin)是正常的管理行(xing)為啊，連這(zhe)個都不(bu)敢做了那還怎(zen)么管。不(bu)是說(shuo)不(bu)能做而是要(yao)(yao)做的有方(fang)法，因為績(ji)效(xiao)考(kao)核要(yao)(yao)降職降薪(xin)要(yao)(yao)注(zhu)意(yi)以下這(zhe)么幾點。
我(wo)(wo)們(men)(men)一起(qi)來聊一聊績(ji)效管理到底和戰略有什么關系？很多老板都找我(wo)(wo)做咨詢，說老師我(wo)(wo)想請(qing)你幫我(wo)(wo)們(men)(men)做一次績(ji)效指標的撰寫(xie)。然后我(wo)(wo)們(men)(men)是用KPL考核，我(wo)(wo)們(men)(men)用OKR考核，您就(jiu)幫我(wo)(wo)們(men)(men)寫(xie)全套的這(zhe)個(ge)指標，我(wo)(wo)們(men)(men)如(ru)何能夠考核員工？而這(zhe)個(ge)時候我(wo)(wo)們(men)(men)會(hui)發(fa)現，往往企業(ye)的追求簡(jian)
小公(gong)司(si)千(qian)萬不要(yao)隨便(bian)搞績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)，小公(gong)司(si)過去往往都比(bi)較隨意，基本上是(shi)(shi)沒有怎么管理。所以很(hen)多老板多少(shao)會對績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)有很(hen)大(da)的期待，沒搞過績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的以為(wei)大(da)公(gong)司(si)能做起來都是(shi)(shi)因為(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)做得好。于是(shi)(shi)很(hen)多老板就(jiu)會覺得你不聽話(hua)是(shi)(shi)吧(ba)，搞績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)；你執(zhi)行力不強，搞績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)；一(yi)旦沒業績(ji)，也
一、績(ji)效考核(he)流于形式。管理層和人力(li)資源部門為了考核(he)而考核(he)，每(mei)個月到(dao)了要統(tong)計的時候(hou)(hou)。大家就(jiu)(jiu)一起演戲，然后年底(di)發獎金的時候(hou)(hou)，人力(li)資源部門就(jiu)(jiu)發一堆表格下去，每(mei)個部門開始打分。至于怎么打不(bu)知道，于是就(jiu)(jiu)你(ni)好我好大家好，這次給我打高(gao)點，下次給他打高(gao)點。
績(ji)效管理(li)對(dui)于企業(ye)管理(li)，具(ju)有重要(yao)意義，往往很多企業(ye)做(zuo)(zuo)不好績(ji)效管理(li)，研究發現制造(zao)型企業(ye)想要(yao)做(zuo)(zuo)好績(ji)效管理(li)，必(bi)須從以下(xia)六(liu)個方面展開(kai)。 第一(yi)，銷售(shou)(shou)額、銷售(shou)(shou)目標達成率(lv)(lv)。制造(zao)業(ye)就是為了(le)做(zuo)(zuo)貨出貨，銷售(shou)(shou)業(ye)績(ji)一(yi)目了(le)然(ran)。 第二，利潤率(lv)(lv)。銷售(shou)(shou)額一(yi)股(gu)腦的
記住這三(san)個試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)考(kao)核(he)的(de)(de)核(he)心原則(ze)，可以(yi)幫你規避大多數試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)用(yong)(yong)工風險。 一、快(kuai)(kuai)。也就是(shi)試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)考(kao)核(he)速度(du)要快(kuai)(kuai)，頻率要高(gao)，千萬不要等到試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)結束再考(kao)，因為本身就是(shi)招聘(pin)工作的(de)(de)延伸(shen)，是(shi)對新員工的(de)(de)進(jin)一步選拔，其目的(de)(de)就是(shi)通過多維度(du)的(de)(de)評價，判斷新員工的(de)(de)能
一(yi)個(ge)完整的(de)(de)績效指(zhi)(zhi)標(biao)，至少應該(gai)由四個(ge)部(bu)分組(zu)成： 一(yi)、指(zhi)(zhi)標(biao)名稱。這個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)叫(jiao)什(shen)么(me)(me)，比如成交(jiao)率、生產(chan)量、銷(xiao)售額、銷(xiao)售毛利等等。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)定義。這個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)，它到(dao)底(di)是(shi)什(shen)么(me)(me)意思，并不是(shi)每個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)都有標(biao)準的(de)(de)名稱，有些指(zhi)(zhi)標(biao)就是(shi)設計者，根據自(zi)己的(de)(de)理解(jie)取
很(hen)(hen)多管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)存在錯誤(wu)認知，認為績(ji)效提升就意味(wei)著員工(gong)(gong)(gong)成(cheng)長，實(shi)際(ji)上二者(zhe)(zhe)不一定劃等號。以自(zi)身為例，曾(ceng)因部門成(cheng)員少(shao)而拼命加班，績(ji)效雖提升，但個人(ren)成(cheng)長停滯。很(hen)(hen)多管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)在績(ji)效管(guan)理(li)中只關注目(mu)標達成(cheng)，忽(hu)視員工(gong)(gong)(gong)成(cheng)長，還誤(wu)以為給員工(gong)(gong)(gong)壓擔子是培(pei)養，實(shi)則適(shi)得(de)其(qi)反。
績(ji)效考(kao)核做不(bu)(bu)好，可(ke)能(neng)(neng)是考(kao)核指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)設計(ji)有(you)問(wen)題(ti)。一般做績(ji)效的(de)(de)(de)(de)時候，設計(ji)多(duo)少個考(kao)核指(zhi)標(biao)(biao)？據企業推行(xing)績(ji)效的(de)(de)(de)(de)經驗，二到四個指(zhi)標(biao)(biao)是最(zui)合適的(de)(de)(de)(de)，多(duo)了(le)不(bu)(bu)行(xing)，少了(le)也(ye)不(bu)(bu)行(xing)，為什么(me)(me)？指(zhi)標(biao)(biao)多(duo)了(le)，管(guan)理者(zhe)不(bu)(bu)可(ke)能(neng)(neng)有(you)那么(me)(me)多(duo)的(de)(de)(de)(de)精力，照顧(gu)到所有(you)管(guan)理指(zhi)標(biao)(biao)都能(neng)(neng)夠達成，況且(qie)很多(duo)個指(zhi)標(biao)(biao)
績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理貫穿著企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)整(zheng)個(ge)經營和(he)管(guan)(guan)理，是由內而外(wai)，激發(fa)員(yuan)工的(de)(de)一種動(dong)力(li)機制的(de)(de)設計，其(qi)目(mu)的(de)(de)在(zai)于保(bao)證(zheng)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)組織(zhi)活力(li)，解決(jue)企(qi)(qi)業(ye)規(gui)模大(da)而不經濟(ji)、大(da)而不盈利的(de)(de)問題。企(qi)(qi)業(ye)如何進行績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理，才(cai)能讓績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理發(fa)揮最大(da)的(de)(de)作用(yong)，很多(duo)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)管(guan)(guan)理者錯誤的(de)(de)認(ren)為，績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理、
我(wo)們一(yi)起來(lai)聊一(yi)聊績效管理到底(di)是(shi)考核員工還是(shi)我(wo)們真正的做管理的一(yi)種(zhong)手(shou)段(duan)呢。其實這(zhe)兩(liang)天(tian)有很多企(qi)業來(lai)找我(wo)咨詢。那(nei)我(wo)們會(hui)發現他們走入了一(yi)個誤區啊，這(zhe)個誤區是(shi)什(shen)么？就是(shi)大家認為我(wo)年度的目標(biao)，我(wo)要如何(he)去落地呢？我(wo)一(yi)定(ding)要有一(yi)些抓手(shou)，那(nei)這(zhe)個抓手(shou)就是(shi)KPI的
做好(hao)績(ji)(ji)效(xiao)面談(tan)(tan)，員(yuan)工的問題會減少百分之八(ba)十。很多的管(guan)理者會特(te)別煩績(ji)(ji)效(xiao)面談(tan)(tan)這(zhe)個(ge)事情，覺得(de)公司那么忙還要(yao)跟員(yuan)工進(jin)行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)面談(tan)(tan)，真的是太浪費(fei)時(shi)間，但(dan)作(zuo)為管(guan)理者你必須要(yao)認清楚一個(ge)現實(shi)。那就(jiu)是正是因為你太忙，你沒有(you)時(shi)間和員(yuan)工進(jin)行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)面談(tan)(tan)。員(yuan)工的工作(zuo)就(jiu)會出
績(ji)效評價當中最(zui)重要的是問題分析(xi)，也就是幫助(zhu)員工(gong)找到問題，并分析(xi)出產生的原因，這也是管理(li)者，最(zui)能(neng)給予員工(gong)支持(chi)的地(di)方，績(ji)效分析(xi)如何(he)開展(zhan)，通(tong)常可以(yi)從(cong)四個維(wei)度來開展(zhan)分析(xi)： 一、指標(biao)本身。是否(fou)存在指標(biao)設計，或(huo)者是目標(biao)值不合(he)理(li)的地(di)方。 二、
小型(xing)企業的發(fa)展不(bu)穩定是否適合績效(xiao)考核(he)呢？不(bu)管(guan)你(ni)的公(gong)司(si)有多小，有幾(ji)個(ge)人，你(ni)也得(de)有一(yi)個(ge)目標掛在大家(jia)心里，為(wei)了保證大家(jia)力出一(yi)孔，考核(he)和目標是必須(xu)要有的。對于小型(xing)公(gong)司(si)來講，即使(shi)發(fa)展不(bu)穩定，但考核(he)會讓你(ni)事半功倍，并(bing)不(bu)會束手束腳。一(yi)家(jia)工廠廠長的能力還行
如(ru)何與高績效(xiao)員工的績效(xiao)面(mian)談？和高績效(xiao)員工的談話其(qi)實就(jiu)四個(ge)字，少說多聽。高績效(xiao)員工的專業素質(zhi)和綜(zong)合素質(zhi)相對來說都比較好，所以啊不需要(yao)再(zai)進行全面(mian)的輔導。這個(ge)時候(hou)作為管(guan)理(li)者，你再(zai)跟他絮(xu)絮(xu)叨(tao)叨(tao)，講很多的大(da)道理(li)啊，他可能會聽不進去。這個(ge)時候(hou)你要(yao)做的就(jiu)
績效指標不(bu)是編出來的(de)(de)，也不(bu)是照(zhao)搬照(zhao)抄套(tao)用的(de)(de)，更不(bu)是憑空想象(xiang)出來的(de)(de)。很多企(qi)業(ye)的(de)(de)hr和管理者在提取指標時，第(di)一(yi)反(fan)應(ying)就是去套(tao)模板，經常被問到一(yi)個(ge)問題(ti)：研發人(ren)員考(kao)核應(ying)該用什(shen)么(me)指標，銷售人(ren)員考(kao)核應(ying)該用什(shen)么(me)指標，財務人(ren)員考(kao)核又應(ying)該用什(shen)么(me)指標等(deng)(deng)等(deng)(deng)，我咋(za)知
認為績(ji)效(xiao)就(jiu)等于結果(guo)(guo)，所以績(ji)效(xiao)考核，就(jiu)只是對員(yuan)工的工作結果(guo)(guo)，進行評價？這(zhe)就(jiu)是很多企業(ye)績(ji)效(xiao)出現(xian)問題(ti)的原因，只關注結果(guo)(guo)的績(ji)效(xiao)考核，很容易導致(zhi)員(yuan)工的短視(shi)行為。比如一家公(gong)司(si)對業(ye)務人員(yuan)的考核，就(jiu)只看銷售額，那大概率(lv)就(jiu)會有人，為了提(ti)高(gao)當月業(ye)績(ji)，拿(na)更(geng)高(gao)的工
在制定公司績(ji)效獎懲機(ji)制時，要注意以(yi)(yi)下五個核心原則： 一(yi)、目(mu)標(biao)設置科(ke)學(xue)合(he)理(li)(li)。目(mu)標(biao)不(bu)(bu)(bu)能(neng)(neng)過(guo)低，否則不(bu)(bu)(bu)經過(guo)努(nu)力(li)就能(neng)(neng)達(da)到(dao)，會增加企業(ye)負擔；也不(bu)(bu)(bu)能(neng)(neng)過(guo)高，若員工(gong)再努(nu)力(li)都(dou)無(wu)法達(da)到(dao)，就不(bu)(bu)(bu)會努(nu)力(li)，績(ji)效管理(li)(li)會失(shi)敗。 二、避免以(yi)(yi)懲罰為目(mu)的。不(bu)(bu)(bu)要以(yi)(yi)懲罰實
從成(cheng)果(guo)角度解釋(shi)績效管(guan)理(li)體系，主(zhu)要(yao)(yao)包括以下 3 個方(fang)面。 一、績效管(guan)理(li)制(zhi)度。包含目的(de)、適(shi)用范圍、績效管(guan)理(li)組織及職責、考(kao)核(he)指標、考(kao)核(he)流程(cheng)、考(kao)核(he)結果(guo)及應用、申訴及處理(li)等要(yao)(yao)素。作(zuo)為與員工利益(yi)密切相關(guan)的(de)制(zhi)度，除必(bi)要(yao)(yao)的(de)制(zhi)度審批外，還需(xu)經過(guo)職工代(dai)表
推行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核，容易(yi)產生的(de)(de)三個(ge)誤(wu)區思維。 第一，考核萬能(neng)思維。考核不是(shi)(shi)萬能(neng)的(de)(de)，就整個(ge)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理體系而言，它(ta)只是(shi)(shi)其中的(de)(de)一環而已，很多管理者認(ren)為，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核是(shi)(shi)萬能(neng)的(de)(de)，認(ren)為只要把(ba)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核做了，將員工(gong)的(de)(de)收益(yi)與他(ta)的(de)(de)行(xing)為掛(gua)鉤，很多問題就迎(ying)刃而解。但(dan)事(shi)實
什么是(shi) OKR 績效管理模式，可以將其(qi)(qi)分為(wei) O 和 KR 兩(liang)個維度(du)來看，其(qi)(qi)中 O 代(dai)表就是(shi)一(yi)(yi)個組織，或(huo)者一(yi)(yi)名員工，在未來一(yi)(yi)段(duan)時間內渴望(wang)達成的目(mu)(mu)標，而 KR 代(dai)表的是(shi)關鍵成果，也(ye)就是(shi)為(wei)了(le)完成目(mu)(mu)標所必須(xu)達成的主要工作結果。比(bi)如給自(zi)己定(ding)一(yi)(yi)個目(mu)(mu)標，
績效(xiao)考(kao)核的結(jie)果應該如何分析？內容主要包括了(le)十(shi)一(yi)個(ge)(ge)方(fang)面： 一(yi)、部門(men)內績效(xiao)達標人(ren)員的名單、人(ren)數及占(zhan)(zhan)比(bi)。 二(er)、部門(men)內績效(xiao)未達標人(ren)員的名單、人(ren)數及占(zhan)(zhan)比(bi)。通過(guo)這兩項分析，可以讓你(ni)了(le)解部門(men)整(zheng)體的績效(xiao)達成率，同(tong)時清楚哪些人(ren)在上(shang)一(yi)個(ge)(ge)考(kao)核周(zhou)期是合(he)
回顧上一年(nian)企(qi)業發(fa)展，績效考核(he)存在問題(ti)，員工不(bu)接受且(qie)沒(mei)下文。原因是指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)沒(mei)選好，注意(yi)以下幾點(dian)。 一、不(bu)要把月季年(nian)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)混在一起，指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)多(duo)雜(za)會(hui)降(jiang)低操作(zuo)性。 二、績效考核(he)不(bu)是綜(zong)合考核(he)，不(bu)要混入不(bu)相關指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)。 三(san)、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)不(bu)要太單一，考核(he)需多(duo)
什么是(shi)(shi)(shi)績(ji)(ji)效合(he)同？它(ta)是(shi)(shi)(shi)由員(yuan)(yuan)工，在(zai)績(ji)(ji)效考(kao)核(he)周期開始前，與(yu)公(gong)司簽訂(ding)的對(dui)于自身績(ji)(ji)效達成的承(cheng)諾(nuo)，因此又稱為績(ji)(ji)效承(cheng)諾(nuo)書，簽訂(ding)績(ji)(ji)效合(he)同有一個基本前提，就是(shi)(shi)(shi)公(gong)司與(yu)員(yuan)(yuan)工在(zai)考(kao)核(he)目(mu)標上達成了共(gong)識，它(ta)的作用體現在(zai)三個方(fang)面(mian)： 一、績(ji)(ji)效合(he)同可以讓員(yuan)(yuan)工和企業，更加