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主要(yao)圍繞 HRBP 崗位(wei)展(zhan)開討(tao)論，強調其(qi)對企業的重要(yao)性。 一、大(da)企業裁撤 HRBP 引發(fa)(fa)熱議。 1. 有(you)贊等大(da)企業裁撤 HRBP 崗位(wei)，只保留基礎人(ren)事(shi)管理工作，引發(fa)(fa)不同觀(guan)點(dian)。有(you)人(ren)認為創業經(jing)營(ying)以活下(xia)去為首要(yao)任務時可砍掉(diao)輔(fu)
有同學詢問新到一家公司如何做組織診斷(duan)以了(le)解團(tuan)隊現狀，現通過韋斯伯德六盒模型分享(xiang)四(si)步搞定組織診斷(duan)的方法，首先介(jie)紹(shao)六盒模型六個問題的設計。 一、使命和(he)(he)目(mu)標（Box1），思考我們為誰創(chuang)造(zao)什(shen)么(me)價值，審視(shi)目(mu)標，明確我們的服務對象和(he)(he)創(chuang)造(zao)的價值所在
一(yi)個(ge)優秀(xiu)的 HR 必備的能(neng)力(li)。 一(yi)、對企業(ye)(ye)經營(ying)有全(quan)面(mian)了解(jie)。HR 不(bu)能(neng)僅從人力(li)資源領(ling)域定義和看待(dai)問題，要對企業(ye)(ye)經營(ying)有全(quan)面(mian)了解(jie)，知(zhi)識要完(wan)整，不(bu)僅懂(dong)能(neng)力(li)、管理，還要懂(dong)業(ye)(ye)務(wu)，否(fou)則學越(yue)多可(ke)能(neng)越(yue)不(bu)利(li)。 二、良好的個(ge)性。個(ge)性重要性大于能(neng)力(li)，個(ge)
崗(gang)位可(ke)能(neng)不(bu)為人(ren)知(zhi)的潛規(gui)則。 一(yi)、辦(ban)公室(shi)綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)錯，感覺(jue)事(shi)情不(bu)多。但真相是基本要(yao)做市面上能(neng)見(jian)到的所有工作，別(bie)稱綜合行政崗(gang)，涵(han)蓋文案編輯、人(ren)事(shi)招聘、會議紀(ji)要(yao)、公司(si)活動舉辦(ban)、人(ren)事(shi)考勤表、物(wu)資采購等，忙(mang)下(xia)來
企(qi)業可(ke)以直接(jie)調(diao)整員(yuan)工工作崗位？一(yi)(yi)般情況(kuang)下，企(qi)業調(diao)崗需要(yao)和員(yuan)工協商達成一(yi)(yi)致并(bing)形成書面文件，但有(you)一(yi)(yi)種情況(kuang)企(qi)業可(ke)以直接(jie)調(diao)崗，即公司(si)行使用(yong)工自主(zhu)(zhu)權，用(yong)工自主(zhu)(zhu)權是指企(qi)業在國家(jia)法律(lv)法規框架內，根據經營管理需要(yao)和勞(lao)動(dong)者各方面表現，自主(zhu)(zhu)決定用(yong)工形式、用(yong)工數
一、利(li)他(ta)(ta)(ta)心。HR 本身不是一個業(ye)務(wu)部門，他(ta)(ta)(ta)要(yao)幫助(zhu)業(ye)務(wu)去拿結果，所(suo)以需(xu)要(yao)有比(bi)較高的(de)利(li)他(ta)(ta)(ta)心。 二(er)、好奇(qi)(qi)心。要(yao)有好奇(qi)(qi)心，需(xu)要(yao)知(zhi)道曾經做(zuo)過(guo)的(de)很多工作，哪怕(pa)跟(gen)本職可能無關，比(bi)如(ru)要(yao)了解天(tian)貓、京東是怎(zen)么做(zuo)的(de)。 三(san)、適應性。創(chuang)業(ye)公司的(de)節奏(zou)比(bi)較快
企(qi)業(ye)提高人效(xiao)常被(bei)提及用(yong)更(geng)少的人、花更(geng)少的錢、讓有限的人做更(geng)多(duo)(duo)事并(bing)多(duo)(duo)發(fa)工資（薪酬(chou)的三四(si)五原則），但此回(hui)答籠統且僅從成本(ben)控制角度(du)出發(fa)。更(geng)完(wan)美的回(hui)答可從三方面展(zhan)開。 一、是人效(xiao)定義，從投入人工成本(ben)與企(qi)業(ye)收入關(guan)系看，提升人效(xiao)要縮(suo)短時間、減少成
現階段(duan)以及未(wei)來較長一(yi)段(duan)時(shi)間(jian)，相(xiang)當一(yi)部(bu)分公司(si)短期內可能難有(you)(you)業(ye)務(wu)增量，保住現有(you)(you)業(ye)績都很吃力，這是(shi)資源(yuan)集中化(hua)、市場消費能力和意愿降低、經濟(ji)周期波動(dong)等綜合因素導致，難以憑借一(yi)家公司(si)之力扭(niu)轉。活下(xia)去是(shi)企(qi)業(ye)現階段(duan)首要(yao)問題，優先級最高(gao)。作為公司(si)的 HR，
如果被降薪了，以(yi)下五種情(qing)況才是合法合規的： 一、公(gong)司已與你(ni)書面協商(shang)一致(zhi)。 二、口頭協商(shang)后，你(ni)一個月內沒有提(ti)出異(yi)議。 三、因你(ni)不(bu)勝任工作(zuo)，公(gong)司給你(ni)調崗，且公(gong)司要拿出不(bu)勝任的相關證(zheng)明。 四、試用期(qi)滿(man)，證(zheng)明你(ni)不(bu)能從事原來(lai)崗
單位延長(chang)員(yuan)(yuan)工(gong)試(shi)用(yong)期(qi)的(de)(de)(de)相(xiang)關事(shi)項。 一(yi)、法律規(gui)定與風(feng)險(xian)(xian)提醒。同(tong)一(yi)家單位與同(tong)一(yi)勞動者只(zhi)能約定一(yi)次試(shi)用(yong)期(qi)，HR 應(ying)幫助公(gong)司改掉隨意延長(chang)員(yuan)(yuan)工(gong)試(shi)用(yong)期(qi)的(de)(de)(de)壞習慣，因為這會(hui)產(chan)生(sheng)兩大風(feng)險(xian)(xian)。 1、支付賠償金的(de)(de)(de)風(feng)險(xian)(xian)：延長(chang)的(de)(de)(de)試(shi)用(yong)期(qi)違規(gui)，若員(yuan)(yuan)工(gong)事(shi)后仲(zhong)裁，公(gong)
HR如何一步(bu)步(bu)拿到百萬年(nian)薪，需做到以下幾點(dian)。 一、懂(dong)業務(wu)。如果不懂(dong)業務(wu)，做事容易出(chu)錯，招人也不對(dui)。HR 要懂(dong)業務(wu)需多參(can)加業務(wu)會議，如周(zhou)會、月會、業務(wu)復盤會。且開會時要認真(zhen)聽業務(wu)匯報，才能判斷業務(wu)問(wen)題。 二(er)、做變(bian)革。很多 HR 害
HR 核算(suan)招聘(pin)(pin)(pin)成本(ben)可從以下五(wu)個(ge)方(fang)面著(zhu)手(shou)： 一、招募(mu)成本(ben)：指發布招聘(pin)(pin)(pin)信(xin)息吸引求職(zhi)者投遞簡歷過(guo)程中產生(sheng)的(de)成本(ben)，包括開(kai)通線上招聘(pin)(pin)(pin)渠道費(fei)(fei)用、參加(jia)現場招聘(pin)(pin)(pin)會(hui)的(de)會(hui)務(wu)費(fei)(fei)、資(zi)料費(fei)(fei)、場地(di)費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以及招募(mu)期間相關人員工資(zi)福利(li)等。 二(er)、選(xuan)拔成本(ben)：
公(gong)司有裁(cai)員(yuan)(yuan)跡象時(shi)，需警惕一(yi)些(xie)難以察覺的征(zheng)兆，大廠裁(cai)員(yuan)(yuan)消息不(bu)斷，為提前規劃出路，要關(guan)注這些(xie)征(zheng)兆，常見的行業不(bu)行、公(gong)司福利(li)變少、全(quan)員(yuan)(yuan)掛鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗位批量關(guan)停等情況，重點幾個平時(shi)易忽略的： 一(yi)、突然被要求居家辦公(gong)，比如某(mou)庫裁(cai)員(yuan)(yuan)前
許多(duo) HR 面對(dui)(dui)如何做好經營分(fen)析(xi)(xi)這一(yi)問題(ti)時會(hui)感(gan)到困(kun)惑，認(ren)為這是總經理或運(yun)營中心的(de)(de)職責(ze)。但 HR 若具(ju)備(bei)經營思維做好經營分(fen)析(xi)(xi)，能提升自身競爭力(li)。經營分(fen)析(xi)(xi)是對(dui)(dui)企業經營活動中的(de)(de)業務和財(cai)務數據進(jin)行分(fen)析(xi)(xi)，找出結果與目標差距的(de)(de)原因，彌補差距并確定下一(yi)周(zhou)
降本(ben)增效是企業人(ren)力資源管理的(de)核心要點(dian)，降低(di)人(ren)工成(cheng)本(ben)不能簡單粗暴地(di)裁(cai)員(yuan)降薪(xin)，要降低(di)低(di)效或無效的(de)人(ren)工成(cheng)本(ben)，不影響或盡(jin)量少影響公司運轉，具體操作有四個步驟： 一、清晰企業未來戰略或發展方向(xiang)，明確人(ren)才保(bao)留重點(dian)。比如決定走創新差異化(hua)路線，就(jiu)要保(bao)
不(bu)裁(cai)員不(bu)降薪控制人力成本可從(cong)以下方面入(ru)手。 一(yi)、提高(gao)工作效率(lv)。 1. 優化流(liu)程。過去市場好(hao)時企業(ye)管理粗放(fang)，存在交叉和重復(fu)工作，應把流(liu)程搞順暢。把合適的人放(fang)在合適崗(gang)位，讓(rang)其做擅長的事。例如(ru)讓(rang)擅長商務談判(pan)的人專注于此，基(ji)礎
蘇州一(yi)家企業(ye)辭退十年老員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)時，因離(li)職(zhi)面(mian)談沒談好(hao)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)感覺受委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年打官司后(hou)勝訴(su)，公司賠了 25 萬(wan)。離(li)職(zhi)面(mian)談需(xu)注意以(yi)(yi)下要(yao)(yao)點。 一(yi)、不(bu)能讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)驚訝。若員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對(dui)被面(mian)談感到意外，會難(nan)以(yi)(yi)接受結果，易出事(shi)故。 二、不(bu)要(yao)(yao)傷害員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)尊嚴(yan)。
員(yuan)工(gong)(gong)離職(zhi)，公(gong)司不需要支付(fu)補償(chang)或賠償(chang)金的(de)情(qing)況(kuang)有三大(da)類： 一(yi)、企業無(wu)過錯，員(yuan)工(gong)(gong)主動(dong)離職(zhi)：在企業不存(cun)在過錯的(de)情(qing)況(kuang)下(xia)，員(yuan)工(gong)(gong)因(yin)自身(shen)原因(yin)主動(dong)提出離職(zhi)，企業無(wu)需支付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)(gong)自身(shen)問題被辭(ci)退，六(liu)種情(qing)形： 1、試用期不符合條件：員(yuan)工(gong)(gong)在試用
現在不止 35 歲危機，應屆生還沒報(bao)到也(ye)可能被優化，分享(xiang)公司(si)可能隨時裁員的(de)四大征兆： 一、主營業務下滑(hua)，銷量低(di)、利(li)(li)潤低(di)、現金(jin)流差。 二、福(fu)利(li)(li)縮(suo)減，如(ru)體(ti)檢(jian)、旅游、團建、節假日福(fu)利(li)(li)等能省則省。 三、高層(ceng)頻(pin)繁變動，公司(si)出問題高層(ceng)
空降人(ren)力資源經理要在新(xin)公(gong)司迅速(su)站穩(wen)腳跟，可從以下五個方面(mian)著手。 一、堅守原(yuan)則。要有做(zuo)人(ren)的(de)底線(xian)，不踩紅線(xian)，不利用職權謀取私利，不損害公(gong)司利益，否(fou)則會被人(ren)質疑人(ren)品，難(nan)以獲得(de)他人(ren)配合。 二(er)、解決難(nan)題。搞(gao)定別人(ren)搞(gao)不定的(de)事情，在面(mian)對棘手工
HR 勞(lao)動(dong)關系(xi)管理工(gong)作的核心內容，主要包括(kuo)(kuo)以下六個(ge)方面： 一(yi)、熟(shu)悉(xi)法(fa)(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)(fa)規。這是核心基礎，至少要清楚八部法(fa)(fa)(fa)(fa)條，包括(kuo)(kuo)勞(lao)動(dong)法(fa)(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合(he)同法(fa)(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合(he)同法(fa)(fa)(fa)(fa)實(shi)施條例、工(gong)傷保(bao)險(xian)條例、帶薪年休假條例、社會保(bao)險(xian)法(fa)(fa)(fa)(fa)、工(gong)資支(zhi)付(fu)暫(zan)行規定、勞(lao)動(dong)爭議調解仲裁法(fa)(fa)(fa)(fa)。
員工被公(gong)司勸退，學(xue)會以下(xia)三招可拿到賠(pei)(pei)償： 一、當公(gong)司勸退時，要表現(xian)出爭(zheng)取(qu)和不舍，不要一開始就提賠(pei)(pei)償 2N 錢。 二(er)、博得(de)對方好感，使其對你沒(mei)有防范心，然后(hou)請求(qiu)對方幫助領(ling)取(qu)失(shi)業金(jin)并開具(ju)辭退證明(ming)。 三、85% 的(de)情況都(dou)可以拿到
hr 是(shi)企業(ye)績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)中重要(yao)的(de)(de)角色，在績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)中應發揮以下作用： 一(yi)、績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)(de)策劃(hua)人(ren)。hr 需(xu)要(yao)策劃(hua)企業(ye)推行績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)(de)所有(you)內(nei)容和推進程(cheng)序(xu)，不是(shi)簡單制定(ding)制度(du)和制作考核(he)表，而是(shi)設計績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)體系(xi)構建的(de)(de)藍圖。包(bao)括明確企業(ye)的(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)理(li)(li)念、承接企
沒(mei)有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗位的(de)小企(qi)業(ye)(ye)，給出用(yong)工(gong)管(guan)(guan)理問題的(de)解決方案(an)。 一、小企(qi)業(ye)(ye)用(yong)工(gong)管(guan)(guan)理現狀及問題。 1. 很多(duo)(duo)小企(qi)業(ye)(ye)規模小（約 20 人(ren)左右），業(ye)(ye)務(wu)穩定，人(ren)員增長變化(hua)不大，沒(mei)有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗位。多(duo)(duo)由老板(ban)代(dai)管(guan)(guan)或(huo)讓出納、前(qian)臺(tai)代(dai)管(guan)(guan)人(ren)
現在基于此分(fen)享量(liang)化(hua)評價方(fang)法。從知識(shi)、技能、素質三方(fang)面來看，量(liang)化(hua)評價要有分(fen)值(zhi)，根據能力程(cheng)度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要了解，1 分(fen)基本概念需指導完成，2 分(fen)了解能獨立(li)完成模塊任務(wu)，3 分(fen)熟(shu)悉能獨立(li)系(xi)統完成，4 分(fen)掌握能指導他人完成，5
年底(di)裁(cai)員時公司慣(guan)用(yong)陰招，了解后可避免(mian)被輕(qing)易拿捏： 一(yi)、惡意調崗(gang)：以人員飽和等理(li)由將員工(gong)(gong)調離原崗(gang)位，甚(shen)至從核心部門調去做(zuo)客(ke)服、銷售(shou)等崗(gang)位，目的是節省(sheng) “n+1” 補償(chang)。但變更工(gong)(gong)作內(nei)容需員工(gong)(gong)本人同意，只要員工(gong)(gong)不(bu)想(xiang)動
分享(xiang)一(yi)(yi)(yi)些提升專業能(neng)力(li)的經(jing)(jing)驗(yan)教訓，對于初入職場的 HR，不(bu)建議只把時(shi)間用在工作(zuo)上(shang)，工作(zuo)經(jing)(jing)驗(yan)是(shi)一(yi)(yi)(yi)部分。更重要的是(shi) 8 小時(shi)之外的自我學習，僅依靠工作(zuo)經(jing)(jing)驗(yan)提升專業會很慢。以下是(shi)一(yi)(yi)(yi)些快速提升專業能(neng)力(li)的小竅門。 一(yi)(yi)(yi)、論文法。在某寶買知網賬號，上(shang)
<p>當(dang)下降本(ben)增效成了很多企業的熱門詞，客(ke)觀(guan)點，面對寒(han)冬必(bi)要的降本(ben)可以理解(jie)，畢竟生存第一，但盲(mang)目裁(cai)撤(che)，甚至裁(cai)到大動(dong)脈那就(jiu)不是生存是找(zhao)死。<br /> 一、當(dang)你反(fan)復(fu)猶豫，某個(ge)部(bu)門應不應該(gai)裁(cai)撤(che)的時候，大概率說明該(gai)裁(cai)撤(che)或該(gai)
某電商(shang)平臺采(cai)用(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)工模式(shi)應(ying)對季節性(xing)訂單高峰，但業務擴(kuo)張(zhang)時面臨管理(li)復雜度和法(fa)律(lv)(lv)風險增加、勞動(dong)關系(xi)模糊、培訓不足致服務質量不一(yi)等問(wen)題(ti)。優化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、明確法(fa)律(lv)(lv)定(ding)位與合(he)(he)規(gui)管理(li)。確定(ding)靈活用(yong)(yong)工法(fa)律(lv)(lv)定(ding)位，保證合(he)(he)同(tong)協議(yi)符(fu)合(he)(he)勞動(dong)法(fa)規(gui)，建(jian)立合(he)(he)規(gui)審
HR 對應聘候選人(ren)(ren)進行(xing)背景調(diao)查的主(zhu)要內(nei)(nei)容(rong)如下： 一、與候選人(ren)(ren)曾任(ren)職(zhi)(zhi)公司溝通的內(nei)(nei)容(rong)： 候選人(ren)(ren)過往(wang)工作經歷(li)（最核心(xin)內(nei)(nei)容(rong)，也是(shi)求職(zhi)(zhi)者(zhe)簡歷(li)作假最嚴重部(bu)分），包括職(zhi)(zhi)位及晉升狀(zhuang)況(kuang)、主(zhu)要工作內(nei)(nei)容(rong)、在職(zhi)(zhi)期間(jian)工作業(ye)績及工作評價、管(guan)理幅(fu)度(du)、出勤狀(zhuang)況(kuang)