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企業提(ti)高人(ren)(ren)(ren)效常被提(ti)及用更(geng)少的(de)人(ren)(ren)(ren)、花更(geng)少的(de)錢、讓有限(xian)的(de)人(ren)(ren)(ren)做更(geng)多事并多發(fa)(fa)工資（薪酬的(de)三四五原則），但此回答籠統且僅從(cong)成本(ben)控制角度出發(fa)(fa)。更(geng)完美的(de)回答可從(cong)三方面展開。 一(yi)、是人(ren)(ren)(ren)效定義，從(cong)投入(ru)人(ren)(ren)(ren)工成本(ben)與企業收入(ru)關系看(kan)，提(ti)升(sheng)人(ren)(ren)(ren)效要(yao)縮短(duan)時間、減少成
不裁(cai)員(yuan)不降薪控制人力(li)成本可從以下方面(mian)入手。 一(yi)、提高工作(zuo)效率。 1. 優化流程。過(guo)去市場(chang)好時企業(ye)管(guan)理(li)粗(cu)放，存在(zai)交叉(cha)和重復(fu)工作(zuo)，應(ying)把流程搞(gao)順暢。把合適(shi)的(de)人放在(zai)合適(shi)崗位，讓其做擅(shan)長的(de)事。例如讓擅(shan)長商務(wu)談判(pan)的(de)人專注于此，基(ji)礎(chu)
企業貿(mao)然采(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)(yong)工存在(zai)風險(xian)且可能費錢。靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)(yong)工是(shi)在(zai)員工和(he)用(yong)(yong)(yong)(yong)人單位之(zhi)間插入外(wai)包(bao)服務商（靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)(yong)工平臺(tai)），但很多小企業不(bu)了解(jie)其利弊就(jiu)采(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)。企業采(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)(yong)工模式需從(cong)以下三點思考(kao)和(he)分(fen)析。 一、界定(ding)用(yong)(yong)(yong)(yong)工身份。要清楚區(qu)分(fen)全職(zhi)和(he)非全職(zhi)用(yong)(yong)(yong)(yong)工身份，從(cong)聘
員工離職(zhi)，公司不需(xu)要支(zhi)(zhi)付補(bu)償或(huo)賠償金的情況有(you)三大類： 一、企業(ye)無過錯，員工主動離職(zhi)：在企業(ye)不存在過錯的情況下，員工因自身(shen)原因主動提出離職(zhi)，企業(ye)無需(xu)支(zhi)(zhi)付。 二(er)、員工自身(shen)問題被辭退(tui)，六種情形： 1、試用期(qi)不符(fu)合條件(jian)：員工在試用
崗位可能不(bu)(bu)為人知(zhi)的(de)潛規(gui)則。 一、辦公室綜(zong)合(he)文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)(bu)錯，感覺事情不(bu)(bu)多。但真相(xiang)是基本要做市(shi)面上(shang)能見(jian)到的(de)所有工(gong)作，別稱綜(zong)合(he)行政崗，涵蓋文案編輯(ji)、人事招聘、會議(yi)紀要、公司活動舉(ju)辦、人事考勤(qin)表、物資采購等(deng)，忙(mang)下來
現在基于(yu)此分享量化評價方法。從知(zhi)識、技能、素質三方面來看，量化評價要(yao)有分值，根據能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需(xu)要(yao)了解，1 分基本概念需(xu)指(zhi)(zhi)導(dao)完(wan)成(cheng)(cheng)，2 分了解能獨(du)立完(wan)成(cheng)(cheng)模塊任務，3 分熟(shu)悉(xi)能獨(du)立系統完(wan)成(cheng)(cheng)，4 分掌握能指(zhi)(zhi)導(dao)他人完(wan)成(cheng)(cheng)，5
HR 核(he)算(suan)招(zhao)聘成(cheng)本(ben)可從以下五(wu)個方面著手： 一、招(zhao)募成(cheng)本(ben)：指發(fa)布招(zhao)聘信息(xi)吸(xi)引求職者(zhe)投(tou)遞簡歷過(guo)程中(zhong)產生的成(cheng)本(ben)，包(bao)括開通線上招(zhao)聘渠道費(fei)用、參加現場招(zhao)聘會(hui)的會(hui)務(wu)費(fei)、資(zi)料(liao)費(fei)、場地費(fei)、差(cha)旅費(fei)，以及招(zhao)募期間相關人員工資(zi)福利等(deng)。 二(er)、選拔成(cheng)本(ben)：
HR 梳理(li)企業人(ren)力資源管(guan)理(li)問題可從以下五維(wei)度框(kuang)架入手： 一、組織結構與業務發展： 1、模式選擇有誤，存在該分權不(bu)分權、該集(ji)權亂分權的情況。 2、層次和(he)管(guan)理(li)幅度設置不(bu)合理(li)，如盲目追求扁平(ping)化(hua)，忽略人(ren)員素質水平(ping)，導(dao)致管(guan)理(li)有效性降
降(jiang)本增效是企業人(ren)(ren)(ren)力資源管理的核心要(yao)(yao)(yao)點(dian)，降(jiang)低人(ren)(ren)(ren)工成本不能簡單粗暴地裁員降(jiang)薪，要(yao)(yao)(yao)降(jiang)低低效或無效的人(ren)(ren)(ren)工成本，不影響或盡量少(shao)影響公司運轉(zhuan)，具體操作有四(si)個步(bu)驟： 一(yi)、清晰企業未來戰(zhan)略(lve)或發(fa)展方(fang)向，明確人(ren)(ren)(ren)才保留重點(dian)。比如(ru)決(jue)定走創(chuang)新差異化路線，就要(yao)(yao)(yao)保
蘇州一(yi)家企業辭退十年老員(yuan)工時，因(yin)離(li)職面談(tan)(tan)(tan)沒談(tan)(tan)(tan)好，員(yuan)工感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公(gong)司賠了 25 萬。離(li)職面談(tan)(tan)(tan)需注意以下要(yao)點。 一(yi)、不能讓(rang)員(yuan)工驚訝(ya)。若員(yuan)工對被面談(tan)(tan)(tan)感到意外(wai)，會難以接(jie)受結(jie)果，易出事故。 二、不要(yao)傷害員(yuan)工尊嚴。
主(zhu)要探討大(da)(da)(da)廠 HR 顯得拽的(de)原因，具體如下。 一(yi)、權(quan)限較大(da)(da)(da)。在求職環節，小公(gong)司的(de) HR 多是偏工具人的(de)角色，為業(ye)務(wu)篩簡歷、約(yue)面試等。而大(da)(da)(da)廠 HR 一(yi)方面有一(yi)票否決權(quan)。另(ling)一(yi)方面是定薪定級的(de)負責(ze)人，業(ye)務(wu)方只有建議權(quan)，甚至會在求職時給人 P
你(ni)還在為員工(gong)(gong)越(yue)來越(yue)雇(gu)不起、用(yong)(yong)工(gong)(gong)風險越(yue)來越(yue)高頭(tou)疼嗎(ma)？企業用(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)式(shi)其實已經在悄然發(fa)生變化。關(guan)于靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)，關(guan)于除全職雇(gu)傭(yong)用(yong)(yong)工(gong)(gong)之外(wai)的(de)(de)(de)多種用(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)式(shi)，大多數(shu)人并不完全搞得懂。比如直(zhi)播(bo)平(ping)臺的(de)(de)(de)主播(bo)跟平(ping)臺，他們不是平(ping)臺的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)。餐飲(yin)企業在節假日或(huo)用(yong)(yong)餐高峰雇(gu)傭(yong)的(de)(de)(de)
企(qi)業的(de)人才(cai)梯隊建(jian)設，可不僅(jin)僅(jin)只(zhi)是做幾場培訓就可以搞(gao)定(ding)的(de)，要想真正為企(qi)業培養優質的(de)后備人才(cai)，這四項核心工作(zuo)你要記住。 一、建(jian)立各崗(gang)位(wei)。尤其是關鍵崗(gang)位(wei)的(de)人員(yuan)能力模型，也就是一個崗(gang)位(wei)的(de)員(yuan)工要能夠勝任自己的(de)工作(zuo)，必須(xu)有哪些具體的(de)素質，這是被很(hen)
hr 是企業(ye)績效管理(li)中重要的角(jiao)色，在(zai)績效管理(li)中應發揮以下作(zuo)用： 一、績效管理(li)的策劃(hua)人。hr 需(xu)要策劃(hua)企業(ye)推行績效管理(li)的所(suo)有(you)內容(rong)和推進(jin)程序(xu)，不是簡單制定制度和制作(zuo)考核(he)表，而是設計績效管理(li)體系構建(jian)的藍(lan)圖。包括(kuo)明確企業(ye)的績效管理(li)理(li)念、承(cheng)接(jie)企
公司有裁(cai)員跡(ji)象時，需警惕一些(xie)難以察覺的(de)(de)征兆，大廠裁(cai)員消(xiao)息不(bu)斷，為提前規劃(hua)出路，要關注(zhu)這些(xie)征兆，常見的(de)(de)行業不(bu)行、公司福利(li)變少、全員掛鉤績效(xiao)、嚴(yan)抓考(kao)勤、招(zhao)聘(pin)崗位批量關停等(deng)情(qing)況，重點幾(ji)個(ge)平(ping)時易(yi)忽略的(de)(de)： 一、突然(ran)被要求居家(jia)辦公，比如某庫裁(cai)員前
分(fen)(fen)享一(yi)(yi)些提(ti)升專(zhuan)(zhuan)業(ye)能(neng)力的(de)(de)經(jing)(jing)驗教訓，對于(yu)初(chu)入(ru)職場的(de)(de) HR，不建議(yi)只把時間用在(zai)(zai)工(gong)作(zuo)(zuo)上，工(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)(jing)驗是一(yi)(yi)部(bu)分(fen)(fen)。更(geng)重要(yao)的(de)(de)是 8 小時之(zhi)外的(de)(de)自我學習，僅(jin)依(yi)靠工(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)(jing)驗提(ti)升專(zhuan)(zhuan)業(ye)會(hui)很慢。以下是一(yi)(yi)些快速提(ti)升專(zhuan)(zhuan)業(ye)能(neng)力的(de)(de)小竅門。 一(yi)(yi)、論文法。在(zai)(zai)某寶買知網賬號，上
之前提到任(ren)(ren)職資(zi)格包括基(ji)本條件、知(zhi)識技(ji)能(neng)、勝任(ren)(ren)力和(he)價值觀(guan)，現分享基(ji)于任(ren)(ren)職資(zi)格的勝任(ren)(ren)力模(mo)型敏捷建(jian)模(mo)方(fang)法，共四步(bu)。 一、職位分析。通過(guo)與現任(ren)(ren)員工及(ji)其主管進行行為事件訪談，了解職位核心職責、工作流程(cheng)及(ji)所(suo)需技(ji)能(neng)和(he)能(neng)力。 二、了解績(ji)效指(zhi)標。
企(qi)業(ye)可以(yi)直接(jie)調(diao)整(zheng)員(yuan)工(gong)工(gong)作崗(gang)位？一(yi)般(ban)情(qing)況下，企(qi)業(ye)調(diao)崗(gang)需要和員(yuan)工(gong)協商達成一(yi)致并形(xing)成書面文件，但(dan)有一(yi)種(zhong)情(qing)況企(qi)業(ye)可以(yi)直接(jie)調(diao)崗(gang)，即公司行使用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權，用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權是指(zhi)企(qi)業(ye)在國家法律(lv)法規框架內(nei)，根據經營(ying)管理需要和勞動者各方面表現，自(zi)主(zhu)決(jue)定用(yong)工(gong)形(xing)式(shi)、用(yong)工(gong)數
HR如何一步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年薪，需做(zuo)到(dao)以下幾點。 一、懂(dong)業務(wu)(wu)(wu)(wu)。如果不懂(dong)業務(wu)(wu)(wu)(wu)，做(zuo)事容易(yi)出錯，招人也不對。HR 要懂(dong)業務(wu)(wu)(wu)(wu)需多(duo)參(can)加業務(wu)(wu)(wu)(wu)會(hui)(hui)(hui)議，如周會(hui)(hui)(hui)、月會(hui)(hui)(hui)、業務(wu)(wu)(wu)(wu)復盤會(hui)(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)(hui)時要認真聽業務(wu)(wu)(wu)(wu)匯報，才能判斷業務(wu)(wu)(wu)(wu)問題。 二(er)、做(zuo)變革(ge)。很多(duo) HR 害
HR 對應(ying)聘(pin)候(hou)選(xuan)人(ren)進行背景調查(cha)的主要內容如下： 一、與候(hou)選(xuan)人(ren)曾任(ren)職公司(si)溝通的內容： 候(hou)選(xuan)人(ren)過往(wang)工作經歷(li)（最(zui)核心內容，也是求職者簡歷(li)作假最(zui)嚴重部分(fen)），包(bao)括職位及(ji)晉升狀況、主要工作內容、在職期間(jian)工作業績及(ji)工作評價、管(guan)理幅(fu)度、出(chu)勤狀況
HR 勞(lao)動關系管理工(gong)作的核(he)心內容，主(zhu)要(yao)包括以下六個(ge)方面： 一、熟(shu)悉法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規。這是核(he)心基礎，至少要(yao)清楚(chu)八部法(fa)(fa)(fa)條(tiao)(tiao)，包括勞(lao)動法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動合同法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動合同法(fa)(fa)(fa)實(shi)施條(tiao)(tiao)例、工(gong)傷保險條(tiao)(tiao)例、帶薪年休假條(tiao)(tiao)例、社會保險法(fa)(fa)(fa)、工(gong)資支(zhi)付暫(zan)行規定(ding)、勞(lao)動爭(zheng)議(yi)調解仲裁法(fa)(fa)(fa)。
公司逼你(ni)(ni)離(li)(li)職(zhi)(zhi)的(de)五種最常(chang)(chang)見的(de)手段(duan)： 一(yi)、發配邊(bian)疆。常(chang)(chang)見于大廠，將你(ni)(ni)派到離(li)(li)家很遠的(de)地區(qu)支(zhi)援業務(wu)，受不(bu)了就會(hui)離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)(zhi)威脅。不(bu)肯離(li)(li)職(zhi)(zhi)就威脅在離(li)(li)職(zhi)(zhi)證明上寫(xie)工作(zuo)能力差，被唬住就會(hui)主(zhu)動離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小(xiao)鞋。包括設置工作(zuo)難題(ti)和將你(ni)(ni)邊(bian)
一、利他心。HR 本身不(bu)是(shi)一個業務(wu)部門，他要(yao)(yao)(yao)幫助業務(wu)去拿結(jie)果，所(suo)以需要(yao)(yao)(yao)有比(bi)較高的(de)利他心。 二、好奇(qi)心。要(yao)(yao)(yao)有好奇(qi)心，需要(yao)(yao)(yao)知(zhi)道曾經(jing)做過的(de)很(hen)多工作，哪怕跟本職(zhi)可(ke)能無關，比(bi)如要(yao)(yao)(yao)了解天貓、京東是(shi)怎么做的(de)。 三、適(shi)應性(xing)。創業公司的(de)節(jie)奏比(bi)較快(kuai)
某電商(shang)平臺(tai)采(cai)用(yong)靈活用(yong)工模式(shi)應對(dui)季節性(xing)訂單高(gao)峰，但業務擴張時面臨管理(li)復(fu)雜度和法律(lv)風險增加、勞動關系模糊、培訓(xun)不足(zu)致(zhi)服務質量不一等(deng)問題(ti)。優化建(jian)議如(ru)下。 一、明確(que)法律(lv)定(ding)位與合(he)(he)規(gui)管理(li)。確(que)定(ding)靈活用(yong)工法律(lv)定(ding)位，保證合(he)(he)同協議符合(he)(he)勞動法規(gui)，建(jian)立(li)合(he)(he)規(gui)審(shen)
許多 HR 面對如何做(zuo)好(hao)(hao)經(jing)營(ying)分(fen)(fen)析(xi)(xi)這一(yi)問題時會感到困惑，認為(wei)這是總經(jing)理或(huo)運營(ying)中心的(de)(de)職責。但 HR 若具備(bei)經(jing)營(ying)思維(wei)做(zuo)好(hao)(hao)經(jing)營(ying)分(fen)(fen)析(xi)(xi)，能提升自(zi)身競(jing)爭(zheng)力。經(jing)營(ying)分(fen)(fen)析(xi)(xi)是對企業經(jing)營(ying)活動中的(de)(de)業務(wu)(wu)和(he)財務(wu)(wu)數據進(jin)行(xing)分(fen)(fen)析(xi)(xi)，找出結(jie)果與目(mu)標差距的(de)(de)原因(yin)，彌補差距并確(que)定下(xia)一(yi)周
很多企(qi)業(ye)關注降(jiang)本卻忽略(lve)了增(zeng)效(xiao)(xiao)，降(jiang)本只能減輕經營(ying)風險，而增(zeng)效(xiao)(xiao)才是核心(xin)。從人力(li)資源(yuan)管理角度，企(qi)業(ye)實現增(zeng)效(xiao)(xiao)需在(zai)五個方面努力(li)： 一、定期進(jin)行崗位優化。要不斷審視(shi)崗位設置(zhi)，找出影(ying)響(xiang)人員工作效(xiao)(xiao)率提(ti)升(sheng)的問題點，并結合實際在(zai)力(li)所能及范(fan)圍內(nei)解決。調研維
如果被降薪了(le)，以下五種情況才是(shi)合(he)法合(he)規(gui)的(de)： 一、公(gong)司已與你(ni)(ni)(ni)書面(mian)協(xie)商一致。 二、口頭(tou)協(xie)商后(hou)，你(ni)(ni)(ni)一個月內沒有提(ti)出(chu)異議。 三、因你(ni)(ni)(ni)不(bu)勝任工作，公(gong)司給(gei)你(ni)(ni)(ni)調崗，且公(gong)司要拿出(chu)不(bu)勝任的(de)相關證明。 四、試(shi)用期滿，證明你(ni)(ni)(ni)不(bu)能從事原來崗
1.什么是(shi)(shi)個(ge)人(ren)知(zhi)(zhi)識(shi)儲備？ 個(ge)人(ren)知(zhi)(zhi)識(shi)儲備是(shi)(shi)基于某個(ge)專業(ye)方(fang)向進(jin)行(xing)的有意識(shi)知(zhi)(zhi)識(shi)積(ji)累、梳(shu)理及整合(he)，在職場實操中(zhong)， 主要是(shi)(shi)結合(he)個(ge)人(ren)所從(cong)事崗位的專業(ye)方(fang)向、工作內(nei)容及業(ye)務知(zhi)(zhi)識(shi)要求，進(jin)行(xing)系統積(ji)累、多方(fang)學(xue)習，以(yi)更好地完(wan)成工作及實現個(ge)人(ren)社會價值。
在經營段位的 HR 中(zhong)，通(tong)過薪酬提升人(ren)效的第一個要(yao)點(dian)是用對(dui)人(ren)。 一、具體包括(kuo)建(jian)立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)標(biao)準、建(jian)立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)通(tong)道、經常(chang)做人(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)、學會(hui)建(jian)立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)地(di)圖、進行人(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設以及對(dui)員工進行培訓學習與發展(zhan)，其核心(xin)價值是用對(dui)人(ren)。建(jian)立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)標(biao)準包括(kuo)基(ji)本條(tiao)件、行為
沒有(you)專業(ye)(ye)(ye) HR 崗位的小(xiao)企業(ye)(ye)(ye)，給出用(yong)(yong)工(gong)管理(li)問題(ti)的解決方案。 一、小(xiao)企業(ye)(ye)(ye)用(yong)(yong)工(gong)管理(li)現(xian)狀及問題(ti)。 1. 很多(duo)小(xiao)企業(ye)(ye)(ye)規模小(xiao)（約 20 人左右），業(ye)(ye)(ye)務穩(wen)定，人員增長(chang)變(bian)化(hua)不大，沒有(you)專業(ye)(ye)(ye) HR 崗位。多(duo)由老板代管或讓出納、前(qian)臺(tai)代管人