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HR 對應聘候選人進行背景調(diao)查的(de)主要(yao)(yao)內(nei)容(rong)(rong)(rong)如下： 一、與候選人曾任職公司溝通(tong)的(de)內(nei)容(rong)(rong)(rong)： 候選人過往工作經歷（最核心內(nei)容(rong)(rong)(rong)，也是求職者簡(jian)歷作假(jia)最嚴重部分），包括職位及晉升狀況、主要(yao)(yao)工作內(nei)容(rong)(rong)(rong)、在職期間工作業績及工作評價、管理幅度(du)、出勤狀況
沒有(you)專業 HR 崗位的小企業，給出用(yong)工管(guan)(guan)理(li)問(wen)(wen)題(ti)的解決方案(an)。 一、小企業用(yong)工管(guan)(guan)理(li)現狀及(ji)問(wen)(wen)題(ti)。 1. 很多小企業規模(mo)小（約 20 人左右(you)），業務(wu)穩定，人員增長變化不大，沒有(you)專業 HR 崗位。多由老板代(dai)(dai)管(guan)(guan)或讓出納、前臺代(dai)(dai)管(guan)(guan)人
員(yuan)(yuan)(yuan)工離職(zhi)，公司不需要支(zhi)付(fu)(fu)補(bu)償(chang)或賠償(chang)金的(de)情(qing)況有三大(da)類： 一、企業(ye)無(wu)過錯，員(yuan)(yuan)(yuan)工主(zhu)動(dong)離職(zhi)：在(zai)企業(ye)不存(cun)在(zai)過錯的(de)情(qing)況下(xia)，員(yuan)(yuan)(yuan)工因(yin)自身(shen)(shen)原(yuan)因(yin)主(zhu)動(dong)提出(chu)離職(zhi)，企業(ye)無(wu)需支(zhi)付(fu)(fu)。 二、員(yuan)(yuan)(yuan)工自身(shen)(shen)問題(ti)被(bei)辭退，六(liu)種情(qing)形： 1、試(shi)用(yong)期不符合條(tiao)件：員(yuan)(yuan)(yuan)工在(zai)試(shi)用(yong)
HR 應(ying)該改掉做(zuo)(zuo)事首先找模(mo)板的習(xi)慣，因為這(zhe)樣有兩個很大(da)的弊(bi)端(duan)： 一(yi)、會(hui)讓專業水平一(yi)直停(ting)留(liu)在較低狀態。做(zuo)(zuo)好(hao)一(yi)項(xiang)工(gong)作(zuo)(zuo)，尤其是沒做(zuo)(zuo)過(guo)或(huo)難度較大(da)的工(gong)作(zuo)(zuo)，應(ying)該首先明確事情是什么、為什么要(yao)(yao)做(zuo)(zuo)、具體要(yao)(yao)做(zuo)(zuo)到什么程(cheng)度，然(ran)后(hou)理清楚程(cheng)序步驟以及需要(yao)(yao)使(shi)用的方(fang)
之(zhi)前提(ti)到任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)包括(kuo)基(ji)本(ben)條件、知識技能(neng)、勝任(ren)(ren)力(li)(li)和價值(zhi)觀，現分(fen)享基(ji)于任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)的勝任(ren)(ren)力(li)(li)模(mo)型敏捷建模(mo)方法(fa)，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)分(fen)析。通(tong)過與現任(ren)(ren)員工及其主管進行行為事件訪(fang)談，了解職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)核心職(zhi)(zhi)責、工作流程及所(suo)需(xu)技能(neng)和能(neng)力(li)(li)。 二、了解績效指(zhi)標。
公司逼你(ni)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)的五種(zhong)最常見(jian)的手段： 一、發配邊疆。常見(jian)于大廠，將(jiang)你(ni)派到離(li)家很遠的地區支援(yuan)業務，受不了就會(hui)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)。 二、離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)威(wei)脅。不肯離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)就威(wei)脅在離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)證明(ming)上(shang)寫工作能力(li)差，被唬住就會(hui)主動(dong)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工作難題和將(jiang)你(ni)邊
許(xu)多(duo) HR 面對(dui)如何做(zuo)好(hao)經(jing)(jing)營分(fen)(fen)析(xi)這一(yi)問題時會感到困(kun)惑，認為這是(shi)總經(jing)(jing)理或運營中心的職責。但(dan) HR 若(ruo)具(ju)備經(jing)(jing)營思維(wei)做(zuo)好(hao)經(jing)(jing)營分(fen)(fen)析(xi)，能提升自身競爭(zheng)力。經(jing)(jing)營分(fen)(fen)析(xi)是(shi)對(dui)企業(ye)經(jing)(jing)營活動中的業(ye)務和(he)財務數據進行分(fen)(fen)析(xi)，找出結果與目標差(cha)距的原(yuan)因，彌補差(cha)距并確定下(xia)一(yi)周
在經營段位的(de) HR 中，通過(guo)薪(xin)酬提(ti)升人(ren)(ren)(ren)(ren)效的(de)第一個要點是用對人(ren)(ren)(ren)(ren)。 一、具體包括(kuo)建(jian)(jian)立(li)(li)(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)標準(zhun)、建(jian)(jian)立(li)(li)(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)盤點、學會建(jian)(jian)立(li)(li)(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)地圖、進行人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊建(jian)(jian)設(she)以(yi)及對員(yuan)工進行培(pei)訓學習(xi)與發(fa)展，其核心價(jia)值是用對人(ren)(ren)(ren)(ren)。建(jian)(jian)立(li)(li)(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)標準(zhun)包括(kuo)基本(ben)條件、行為(wei)
公司有裁員(yuan)跡象(xiang)時，需警惕一(yi)些難以(yi)察覺的征(zheng)(zheng)兆(zhao)，大廠(chang)裁員(yuan)消(xiao)息(xi)不斷，為提前規劃出路(lu)，要關注這(zhe)些征(zheng)(zheng)兆(zhao)，常見的行業(ye)不行、公司福利(li)變少、全(quan)員(yuan)掛鉤績效、嚴(yan)抓考勤、招(zhao)聘崗位批量關停等情況，重點幾個平時易(yi)忽(hu)略的： 一(yi)、突然(ran)被要求居家(jia)辦公，比如某(mou)庫裁員(yuan)前
一(yi)家大(da)型商貿(mao)連鎖企業(ye)的電(dian)工在維修(xiu)時(shi)取掉(diao)圍擋提示，導致(zhi)電(dian)梯滑落。雖有自動制動裝置未造成(cheng)人員傷亡(wang)，但企業(ye)處理(li)(li)不當引發(fa)勞(lao)動仲裁。企業(ye)原(yuan)本占理(li)(li)卻敗訴，原(yuan)因(yin)是制度(du)執(zhi)行不到位，處理(li)(li)問題拖泥帶水。正確處理(li)(li)員工嚴重失職問題應注意以(yi)下幾點。 一(yi)、明確工
降(jiang)本(ben)增效(xiao)(xiao)是企(qi)業人(ren)(ren)力資源管理(li)的(de)核心要點，降(jiang)低(di)人(ren)(ren)工成(cheng)本(ben)不能簡單粗暴地裁員(yuan)降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)低(di)效(xiao)(xiao)或無效(xiao)(xiao)的(de)人(ren)(ren)工成(cheng)本(ben)，不影響或盡量少影響公司運轉，具(ju)體操(cao)作有四個步驟： 一、清晰企(qi)業未(wei)來戰略或發(fa)展(zhan)方向，明確(que)人(ren)(ren)才(cai)保留重(zhong)點。比如(ru)決(jue)定走創(chuang)新(xin)差異化路線(xian)，就要保
主要探(tan)討大廠(chang) HR 顯得(de)拽(zhuai)的(de)原因，具(ju)體如下。 一、權限較大。在求(qiu)職環(huan)節，小公司的(de) HR 多是(shi)偏工(gong)具(ju)人的(de)角色(se)，為業(ye)務篩簡(jian)歷、約(yue)面(mian)試等。而大廠(chang) HR 一方面(mian)有一票否(fou)決權。另(ling)一方面(mian)是(shi)定薪定級的(de)負責(ze)人，業(ye)務方只有建議權，甚(shen)至會在求(qiu)職時給人 P
崗位可能不(bu)為人知的潛規(gui)則(ze)。 一、辦公室綜合文(wen)員（薪(xin)資(zi) 3 - 5k）：名字聽(ting)起來不(bu)錯，感覺事(shi)(shi)(shi)情不(bu)多。但真相是基本(ben)要(yao)做市面上(shang)能見到(dao)的所有工作，別稱綜合行政崗，涵蓋文(wen)案編(bian)輯、人事(shi)(shi)(shi)招聘、會議紀要(yao)、公司活動舉辦、人事(shi)(shi)(shi)考勤(qin)表(biao)、物資(zi)采(cai)購(gou)等，忙下來
很多(duo)企業(ye)(ye)關注(zhu)降本卻忽略了增效(xiao)，降本只(zhi)能(neng)減輕經營風險(xian)，而增效(xiao)才(cai)是核心。從人力資源管理角度，企業(ye)(ye)實現(xian)增效(xiao)需在五個方(fang)面努力： 一、定期進行崗(gang)位(wei)優化。要不斷(duan)審視崗(gang)位(wei)設置，找出影響(xiang)人員工作效(xiao)率提升的問題(ti)點，并結合實際在力所(suo)能(neng)及范圍(wei)內解(jie)決。調(diao)研(yan)維
<p>當(dang)下降(jiang)(jiang)本(ben)增效成了很(hen)多企(qi)業(ye)的熱門(men)(men)詞，客觀(guan)點，面對(dui)寒冬(dong)必要(yao)的降(jiang)(jiang)本(ben)可以(yi)理解，畢竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到(dao)大動脈那就不是生存是找(zhao)死。<br /> 一、當(dang)你反復猶豫，某(mou)個部門(men)(men)應(ying)不應(ying)該裁撤的時候，大概(gai)率(lv)說明該裁撤或該
企業想讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作更加積極，這(zhe)個激勵循環(huan)，應(ying)該清楚。 一(yi)、循環(huan)的(de)起點，就是需要(yao)給員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)制定先進(jin)合理的(de)目(mu)標，有了目(mu)標才(cai)能幫助(zhu)完成對于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)準(zhun)確評價，才(cai)能引導員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)行為，最終(zhong)讓公司(si)和員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)保持結果和方向的(de)一(yi)致(zhi)，而(er)先進(jin)合理，就是制定的(de)目(mu)標，要(yao)讓員(yuan)(yuan)(yuan)
主要圍繞 HRBP 崗(gang)位展開討論，強調其對企(qi)業(ye)的重要性(xing)。 一、大(da)企(qi)業(ye)裁撤 HRBP 引發熱議。 1. 有贊(zan)等大(da)企(qi)業(ye)裁撤 HRBP 崗(gang)位，只保留基礎(chu)人事管(guan)理工作，引發不(bu)同觀點。有人認為(wei)創業(ye)經營以活下去(qu)為(wei)首要任務時可砍掉(diao)輔
如果(guo)被(bei)降(jiang)薪(xin)了，以下五種情況才是合(he)法合(he)規的(de)： 一、公(gong)司(si)已(yi)與你(ni)書(shu)面協商一致。 二、口頭(tou)協商后(hou)，你(ni)一個(ge)月內沒有提出(chu)異議。 三、因(yin)你(ni)不(bu)(bu)勝(sheng)(sheng)任工(gong)作，公(gong)司(si)給你(ni)調(diao)崗，且(qie)公(gong)司(si)要(yao)拿出(chu)不(bu)(bu)勝(sheng)(sheng)任的(de)相關證(zheng)明。 四、試用期滿(man)，證(zheng)明你(ni)不(bu)(bu)能從事(shi)原來崗
HR 勞動(dong)(dong)關(guan)系管理工(gong)作(zuo)的核心內(nei)容，主要包括以下六(liu)個方面： 一、熟(shu)悉法(fa)律法(fa)規(gui)。這是核心基礎，至少要清楚(chu)八部法(fa)條(tiao)(tiao)，包括勞動(dong)(dong)法(fa)、勞動(dong)(dong)合同(tong)(tong)法(fa)、勞動(dong)(dong)合同(tong)(tong)法(fa)實施條(tiao)(tiao)例、工(gong)傷保(bao)險條(tiao)(tiao)例、帶薪年休假條(tiao)(tiao)例、社會(hui)保(bao)險法(fa)、工(gong)資支付暫行規(gui)定(ding)、勞動(dong)(dong)爭議(yi)調(diao)解(jie)仲裁(cai)法(fa)。
現(xian)在不止 35 歲危機，應屆生還沒報到也可能被優化，分享(xiang)公司可能隨時裁員的四大征兆： 一、主營業務下滑，銷量低、利(li)(li)潤低、現(xian)金流差。 二、福利(li)(li)縮減，如體檢、旅游、團建(jian)、節假(jia)日福利(li)(li)等能省(sheng)(sheng)則省(sheng)(sheng)。 三、高層(ceng)頻繁變動，公司出(chu)問題高層(ceng)
你(ni)還在(zai)(zai)為員工(gong)(gong)越(yue)來越(yue)雇不(bu)起、用(yong)(yong)工(gong)(gong)風險越(yue)來越(yue)高頭疼嗎？企業用(yong)(yong)工(gong)(gong)形式(shi)其實(shi)已經在(zai)(zai)悄然發生變化。關于靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)，關于除全職雇傭(yong)(yong)用(yong)(yong)工(gong)(gong)之外的多種用(yong)(yong)工(gong)(gong)形式(shi)，大多數人(ren)并不(bu)完全搞得懂(dong)。比如直播(bo)(bo)平臺(tai)的主播(bo)(bo)跟平臺(tai)，他(ta)們(men)不(bu)是平臺(tai)的員工(gong)(gong)。餐(can)飲企業在(zai)(zai)節假日或用(yong)(yong)餐(can)高峰雇傭(yong)(yong)的
企業(ye)提高人效(xiao)常被(bei)提及用更少(shao)的(de)人、花更少(shao)的(de)錢、讓有限的(de)人做更多事并多發工資(zi)（薪酬的(de)三四五原則），但此(ci)回答籠統且(qie)僅從(cong)(cong)成本控制角度出(chu)發。更完美(mei)的(de)回答可從(cong)(cong)三方面展開。 一、是人效(xiao)定義，從(cong)(cong)投入(ru)人工成本與企業(ye)收入(ru)關(guan)系看，提升人效(xiao)要(yao)縮短時間、減少(shao)成
HR 核算招(zhao)聘成本(ben)可(ke)從以下五(wu)個方面著(zhu)手： 一、招(zhao)募成本(ben)：指發(fa)布招(zhao)聘信息吸引求職者投遞簡歷過程中(zhong)產生的成本(ben)，包括開通線上(shang)招(zhao)聘渠道費用、參(can)加(jia)現場招(zhao)聘會的會務費、資(zi)料(liao)費、場地費、差(cha)旅(lv)費，以及(ji)招(zhao)募期間(jian)相關人員工資(zi)福利(li)等。 二、選拔(ba)成本(ben)：
一、利(li)(li)他(ta)心(xin)。HR 本身不(bu)是(shi)一個業(ye)務(wu)部(bu)門，他(ta)要(yao)(yao)幫(bang)助業(ye)務(wu)去拿結果，所以需要(yao)(yao)有比(bi)較(jiao)(jiao)高的利(li)(li)他(ta)心(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)。要(yao)(yao)有好(hao)奇心(xin)，需要(yao)(yao)知道(dao)曾經做(zuo)過的很多工作，哪怕(pa)跟本職可能無(wu)關(guan)，比(bi)如要(yao)(yao)了解天貓、京東(dong)是(shi)怎么做(zuo)的。 三、適(shi)應性。創業(ye)公(gong)司的節奏比(bi)較(jiao)(jiao)快
現階(jie)段以(yi)及(ji)未(wei)來(lai)較長一段時間，相(xiang)當一部(bu)分公司短(duan)期(qi)內(nei)可能難有業務增量，保住現有業績(ji)都(dou)很吃力，這是資源集中化(hua)、市場(chang)消(xiao)費能力和意(yi)愿降低、經濟(ji)周期(qi)波動等(deng)綜合因素導致，難以(yi)憑借一家公司之力扭轉。活下去是企業現階(jie)段首要問(wen)題，優先(xian)級(ji)最高。作為公司的 HR，
一個(ge)(ge)優秀的(de) HR 必(bi)備(bei)的(de)能(neng)力(li)。 一、對(dui)企業(ye)經營(ying)有全面了(le)(le)解。HR 不(bu)能(neng)僅從(cong)人力(li)資源領域定義(yi)和看待問題，要(yao)(yao)對(dui)企業(ye)經營(ying)有全面了(le)(le)解，知識要(yao)(yao)完整，不(bu)僅懂能(neng)力(li)、管理(li)，還要(yao)(yao)懂業(ye)務(wu)，否則學越多可能(neng)越不(bu)利(li)。 二、良好(hao)的(de)個(ge)(ge)性。個(ge)(ge)性重要(yao)(yao)性大于能(neng)力(li)，個(ge)(ge)
這是一(yi)種新型(xing)用(yong)工(gong)(gong)(gong)方式，企(qi)業(ye)(ye)不(bu)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)簽訂(ding)勞動(dong)合同，而是誘導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理個體(ti)工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶，再(zai)與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理的(de)個體(ti)工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶簽訂(ding)業(ye)(ye)務(wu)合作或(huo)承(cheng)攬協議(yi)，將勞動(dong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)變成勞務(wu)合作關系，企(qi)業(ye)(ye)可規避很多勞動(dong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)的(de)責任和(he)義務(wu)，如社(she)保、勞動(dong)保護等成本。有些企(qi)業(ye)(ye)甚至不(bu)直接和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)注冊
HR如何一步步拿到(dao)百萬年薪，需做到(dao)以(yi)下幾點。 一、懂業(ye)(ye)(ye)(ye)務。如果不懂業(ye)(ye)(ye)(ye)務，做事容易(yi)出錯，招人也不對。HR 要懂業(ye)(ye)(ye)(ye)務需多參加業(ye)(ye)(ye)(ye)務會(hui)議，如周會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)(ye)(ye)務復盤會(hui)。且開(kai)會(hui)時(shi)要認真聽業(ye)(ye)(ye)(ye)務匯(hui)報(bao)，才能判斷(duan)業(ye)(ye)(ye)(ye)務問(wen)題。 二、做變革。很多 HR 害
年底裁員(yuan)(yuan)時(shi)公司(si)慣用(yong)陰(yin)招，了(le)解后可避免(mian)被輕易拿捏： 一(yi)、惡意(yi)調(diao)崗：以人員(yuan)(yuan)飽和等理由將(jiang)員(yuan)(yuan)工調(diao)離原崗位(wei)，甚至從核心部(bu)門調(diao)去做客服、銷售(shou)等崗位(wei)，目的是(shi)節(jie)省 “n+1” 補償。但變(bian)更工作內容需(xu)員(yuan)(yuan)工本人同意(yi)，只要員(yuan)(yuan)工不想動
蘇州(zhou)一(yi)家企(qi)業辭退十(shi)年(nian)老員(yuan)(yuan)工(gong)時，因離職面(mian)談(tan)沒談(tan)好，員(yuan)(yuan)工(gong)感覺受(shou)委屈屈辱(ru)，花兩年(nian)打官(guan)司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面(mian)談(tan)需注(zhu)意以(yi)(yi)下要點。 一(yi)、不能讓員(yuan)(yuan)工(gong)驚訝。若(ruo)員(yuan)(yuan)工(gong)對被面(mian)談(tan)感到(dao)意外(wai)，會難以(yi)(yi)接受(shou)結果，易出(chu)事故。 二、不要傷害員(yuan)(yuan)工(gong)尊嚴。