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某制造企業實施績效監控系(xi)統(tong)，定期(qi)評估員工(gong)工(gong)作表(biao)現。通(tong)過數據分(fen)析(xi)，管(guan)理者能快速識別優秀員工(gong)和(he)問題(ti)，及時調(diao)整(zheng)資源與培訓計劃，提(ti)高了生產效率并降(jiang)低(di)成本。但(dan)部分(fen)員工(gong)對監控系(xi)統(tong)有抵觸(chu)情緒，影響工(gong)作積(ji)極性。 改(gai)革(ge)建議如下： 一、溝通(tong)透明(ming)。讓
回顧上一(yi)年企(qi)業(ye)發展，績(ji)效考核(he)(he)(he)存(cun)在問(wen)題，員工(gong)不(bu)接受且(qie)沒(mei)下文。原因是(shi)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)沒(mei)選好，注意以下幾點。 一(yi)、不(bu)要(yao)把月季年指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)混(hun)在一(yi)起，指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)多雜會降低操作性。 二、績(ji)效考核(he)(he)(he)不(bu)是(shi)綜合考核(he)(he)(he)，不(bu)要(yao)混(hun)入(ru)不(bu)相關指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)。 三、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)不(bu)要(yao)太單一(yi)，考核(he)(he)(he)需多
在進行管理時，對于公司人(ren)員(yuan)并非都要進行考(kao)核。 一(yi)、公司人(ren)群中(zhong)，有 10% 的(de)人(ren)是(shi)(shi)混日子的(de)，對這類人(ren)怎么考(kao)核都難以(yi)出(chu)業績，只需用績效管理制度淘汰他們(men)。 二、還(huan)有 10% - 20% 是(shi)(shi)相(xiang)當優秀的(de)，不(bu)考(kao)核他們(men)也能創造好業績，過度考(kao)核
某公司推行績效(xiao)(xiao)管理時出現(xian)形(xing)式主義(yi)傾向，雖有詳細考(kao)核表(biao)格(ge)和流程。但實際(ji)考(kao)核走過場(chang)，未(wei)真實反映員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作表(biao)現(xian)，導致員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)對其失去(qu)信(xin)心(xin)、工(gong)(gong)(gong)(gong)作積(ji)極性下降。 一、明確考(kao)核目的。重申(shen)績效(xiao)(xiao)管理旨在提升員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)績效(xiao)(xiao)和組織效(xiao)(xiao)率，而非單純(chun)填(tian)表(biao)打分(fen)。 二、強(qiang)
績效(xiao)評價當中最重要(yao)的(de)是(shi)(shi)問題分析，也就是(shi)(shi)幫助員(yuan)工(gong)(gong)找到問題，并(bing)分析出產生的(de)原因，這也是(shi)(shi)管(guan)理者，最能給(gei)予員(yuan)工(gong)(gong)支持的(de)地方，績效(xiao)分析如何開展(zhan)，通(tong)常可以從四個維度來開展(zhan)分析： 一、指標本身。是(shi)(shi)否(fou)存在(zai)指標設計，或者是(shi)(shi)目標值不合理的(de)地方。 二、
什(shen)么是績(ji)(ji)效合同？它是由員工(gong)(gong)，在績(ji)(ji)效考核周期開始(shi)前，與公(gong)司(si)簽訂的對(dui)于自身績(ji)(ji)效達(da)成(cheng)的承(cheng)諾，因此又稱(cheng)為績(ji)(ji)效承(cheng)諾書，簽訂績(ji)(ji)效合同有(you)一(yi)個基本前提(ti)，就是公(gong)司(si)與員工(gong)(gong)在考核目(mu)標上(shang)達(da)成(cheng)了共(gong)識(shi)，它的作用體現在三個方面(mian)： 一(yi)、績(ji)(ji)效合同可(ke)以讓(rang)員工(gong)(gong)和企業，更加
員工(gong)(gong)績效不(bu)好責任(ren)在(zai)誰(shui)呢？大多(duo)數(shu)管(guan)(guan)理(li)者認為是員工(gong)(gong)的(de)(de)問題。經實際研究調(diao)研，影響員工(gong)(gong)績效的(de)(de)原(yuan)因(yin) 75%來自環境因(yin)素(su)，25%才是個人因(yin)素(su)。不(bu)知道這個數(shu)據對于關注績效提(ti)(ti)升的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)者有(you)沒有(you)一點提(ti)(ti)示！誰(shui)偷走了員工(gong)(gong)的(de)(de)績效，任(ren)務(wu)有(you)沒有(you)完成，責任(ren)是在(zai)誰(shui)呢，是在(zai)管(guan)(guan)
記(ji)住這三個試(shi)用(yong)期考(kao)核的核心原則，可以幫(bang)你規(gui)避(bi)大多數試(shi)用(yong)期用(yong)工風險。 一、快。也就(jiu)是(shi)試(shi)用(yong)期考(kao)核速度(du)要快，頻(pin)率要高(gao)，千萬不要等到試(shi)用(yong)期結束再考(kao)，因(yin)為本身就(jiu)是(shi)招聘工作的延伸，是(shi)對新(xin)員工的進一步(bu)選拔，其(qi)目的就(jiu)是(shi)通過(guo)多維度(du)的評價，判斷新(xin)員工的能
某科技公司成功(gong)將績(ji)效管理與戰(zhan)(zhan)略目(mu)(mu)標(biao)緊密結合，先(xian)明確(que)長期戰(zhan)(zhan)略目(mu)(mu)標(biao)（如市場(chang)份額增長、技術創新等），再層層分解為(wei)具體績(ji)效指標(biao)。通過定(ding)期評估員工(gong)績(ji)效，確(que)保(bao)員工(gong)工(gong)作支持戰(zhan)(zhan)略目(mu)(mu)標(biao)實(shi)現(xian)，提(ti)升(sheng)員工(gong)動力(li)并加速戰(zhan)(zhan)略目(mu)(mu)標(biao)實(shi)現(xian)進程(cheng)。 一、明確(que)戰(zhan)(zhan)略導向。制定(ding)績(ji)
現在很多企(qi)業(ye)的(de)考(kao)核(he)(he)都是無(wu)效考(kao)核(he)(he)，主要(yao)有(you)以下(xia)幾種情(qing)況。 一、考(kao)核(he)(he)周(zhou)期長。比如只有(you)年(nian)度(du)(du)考(kao)核(he)(he)或半(ban)年(nian)度(du)(du)考(kao)核(he)(he)，一年(nian)考(kao)一兩次，大家憑感覺、印象(xiang)打(da)分，考(kao)核(he)(he)流于形式(shi)。 二、考(kao)核(he)(he)與(yu)績效未掛(gua)鉤(gou)。雖(sui)有(you)月(yue)度(du)(du)或季度(du)(du)考(kao)核(he)(he)，但與(yu)月(yue)度(du)(du)或季度(du)(du)績效基本無(wu)關。例如一
在制定公司績(ji)效獎懲機制時(shi)，要注意(yi)以(yi)下五個核心(xin)原則： 一、目標設(she)置(zhi)科(ke)學合理。目標不(bu)能過低(di)，否則不(bu)經過努(nu)(nu)力(li)就能達到，會增加企業負擔；也不(bu)能過高，若員工再(zai)努(nu)(nu)力(li)都無法達到，就不(bu)會努(nu)(nu)力(li)，績(ji)效管理會失敗。 二(er)、避免以(yi)懲罰為目的。不(bu)要以(yi)懲罰實
對(dui)于小部(bu)(bu)門，有(you)人(ren)認(ren)為部(bu)(bu)門負責人(ren)拿(na)到(dao)優(you)(you)秀(xiu)，下(xia)面的員工就不(bu)可(ke)能(neng)拿(na)到(dao)優(you)(you)秀(xiu)，否則對(dui)其他部(bu)(bu)門不(bu)公平，理(li)由是要(yao)控制(zhi)部(bu)(bu)門優(you)(you)秀(xiu)比例。但作者覺(jue)得很搞笑，部(bu)(bu)門負責人(ren)考核優(you)(you)秀(xiu)很大程度(du)上反映部(bu)(bu)門工作優(you)(you)秀(xiu)，這是部(bu)(bu)門所有(you)成員努力的結果(guo)。 如果(guo)只有(you)部(bu)(bu)門負責人(ren)能(neng)拿(na)優(you)(you)
銷(xiao)售業績(ji)(ji)崗(gang)位的(de)績(ji)(ji)效考(kao)核設計(ji)(ji)有三(san)個要點： 一、采用(yong)業績(ji)(ji)提(ti)成(cheng)加月(yue)度工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核的(de)方(fang)式(shi)。 二、業績(ji)(ji)提(ti)成(cheng)與本(ben)人收入掛(gua)鉤，月(yue)度工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核不與本(ben)人收入掛(gua)鉤。 三(san)、月(yue)度工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核與績(ji)(ji)效額外獎勵掛(gua)鉤，表(biao)現(xian)優異員工(gong)有額外績(ji)(ji)效獎勵，表(biao)現(xian)欠
某公司在績(ji)效(xiao)管理(li)中因技術(shu)支持不足(zu)，數據收(shou)集(ji)、分(fen)析與報告(gao)過程繁瑣(suo)低效(xiao)。影響決(jue)策速度與準確性，傳統(tong)手(shou)工(gong)方式無法適(shi)應現代績(ji)效(xiao)管理(li)要求。優化建議如下。 一、引入(ru)績(ji)效(xiao)管理(li)系統(tong)。采用(yong)先(xian)進系統(tong)自動收(shou)集(ji)、處理(li)和(he)分(fen)析績(ji)效(xiao)數據，提(ti)升工(gong)作效(xiao)率與準確性，為決(jue)
某公司在實施績效(xiao)管(guan)理時，因忽略企業文(wen)(wen)化(hua)與績效(xiao)管(guan)理的(de)融(rong)(rong)合。致使員工產生抵觸情緒(xu)，影(ying)響整體績效(xiao)，企業文(wen)(wen)化(hua)未能為績效(xiao)管(guan)理提供支撐。優(you)化(hua)建議如下(xia)。 一、文(wen)(wen)化(hua)融(rong)(rong)合。將企業文(wen)(wen)化(hua)核心價值觀融(rong)(rong)入績效(xiao)管(guan)理體系，使績效(xiao)目標和評估(gu)標準與企業文(wen)(wen)化(hua)相契合，增強
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)不(bu)是(shi)編出來(lai)的(de)，也(ye)不(bu)是(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄套用(yong)的(de)，更不(bu)是(shi)憑空想象(xiang)出來(lai)的(de)。很多企業的(de)hr和管理者在提取指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)時，第一(yi)反應(ying)就是(shi)去套模板，經常被問(wen)到一(yi)個(ge)問(wen)題(ti)：研發人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)核(he)應(ying)該(gai)用(yong)什么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，銷售人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)核(he)應(ying)該(gai)用(yong)什么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，財務人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)核(he)又應(ying)該(gai)用(yong)什么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)等等，我(wo)咋知
從成果(guo)角度(du)(du)解釋績(ji)(ji)效(xiao)管理體系，主(zhu)要包(bao)括以(yi)下 3 個(ge)方(fang)面。 一、績(ji)(ji)效(xiao)管理制(zhi)度(du)(du)。包(bao)含(han)目的(de)、適用范圍、績(ji)(ji)效(xiao)管理組織及職(zhi)責(ze)、考(kao)核指標、考(kao)核流程、考(kao)核結果(guo)及應(ying)用、申訴及處理等要素(su)。作為(wei)與員工(gong)利益密切相關(guan)的(de)制(zhi)度(du)(du)，除必(bi)要的(de)制(zhi)度(du)(du)審批外(wai)，還需經過職(zhi)工(gong)代表(biao)
進入新公司(si)快(kuai)速搭建(jian)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理體系，需(xu)做好以(yi)下三件核心工作： 一、崗(gang)(gang)位(wei)分類。在深入了解公司(si)基礎上，將公司(si)所有崗(gang)(gang)位(wei)分為(wei)管(guan)理層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)、職能(neng)崗(gang)(gang)位(wei)和業績(ji)(ji)崗(gang)(gang)位(wei)三類，目的是為(wei)設計對(dui)應績(ji)(ji)效(xiao)考核工具。 二、選擇績(ji)(ji)效(xiao)考核工具。 1、管(guan)理層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)：主
績(ji)效考核(he)(he)的(de)(de)正確使用(yong)方法，具體內容如下。 一(yi)、績(ji)效考核(he)(he)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)。目(mu)的(de)(de)是增加(jia)員工(gong)(gong)收入(ru)，若員工(gong)(gong)覺(jue)得是扣(kou)工(gong)(gong)資則制(zhi)度有問題(ti)。 二(er)、績(ji)效管(guan)理的(de)(de)環(huan)節(jie)(jie)。應包(bao)含計(ji)劃制(zhi)定、工(gong)(gong)作執行、結(jie)果評價和個人反饋(kui)四個環(huan)節(jie)(jie)，考核(he)(he)只是其中之一(yi)。若設計(ji)過于強(qiang)調(diao)考核(he)(he)，員
某公司績(ji)(ji)效評估后雖發(fa)現員(yuan)工和團隊績(ji)(ji)效短板，但因改進(jin)(jin)措(cuo)施(shi)執行不力、缺乏持(chi)續跟蹤反饋，導(dao)致績(ji)(ji)效改進(jin)(jin)緩(huan)慢(man)。優化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、明確(que)(que)改進(jin)(jin)目標與(yu)計劃(hua)。針對(dui)績(ji)(ji)效問(wen)題與(yu)員(yuan)工共同制定具體、可量化(hua)的改進(jin)(jin)目標與(yu)計劃(hua)，明確(que)(que)責任人與(yu)完(wan)成時間(jian)。 二(er)、強化(hua)
什么是(shi) OKR 績效管理模式，可以將其分為(wei)(wei) O 和 KR 兩個維(wei)度來看(kan)，其中 O 代表就(jiu)是(shi)一(yi)個組織，或者一(yi)名員工，在未來一(yi)段(duan)時(shi)間內(nei)渴望達(da)成(cheng)(cheng)的目標，而 KR 代表的是(shi)關鍵成(cheng)(cheng)果，也(ye)就(jiu)是(shi)為(wei)(wei)了(le)完成(cheng)(cheng)目標所必須達(da)成(cheng)(cheng)的主要工作結果。比如給自己定(ding)一(yi)個目標，
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)結(jie)果(guo)出來(lai)了，公司問應(ying)該如何分(fen)析(xi)？績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核結(jie)果(guo)的(de)(de)分(fen)析(xi)最重要的(de)(de)是兩(liang)個維(wei)(wei)度： 第一維(wei)(wei)度，部門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 第二(er)維(wei)(wei)度，個人績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 其中部門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)的(de)(de)作用(yong)(yong)，主要用(yong)(yong)來(lai)判(pan)斷部門整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達成情(qing)況，幫助找出各部門下階段工作改進的(de)(de)
有績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)是(shi)不(bu)是(shi)就意(yi)味著可(ke)以放松或(huo)(huo)者(zhe)不(bu)要日(ri)常(chang)管理(li)了？這(zhe)是(shi)很(hen)多 hr 或(huo)(huo)者(zhe)管理(li)者(zhe)都存在的一個認知誤區，答案是(shi)萬萬不(bu)能(neng)。績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)因為往往會和薪酬掛鉤，確實在一定程度上可(ke)以提高員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)的自主性，同時績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標也可(ke)以更加清(qing)晰準確地為員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)指(zhi)引方向，
在(zai)績效管理(li)中，因提取過多(duo)考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)會(hui)(hui)導致考(kao)核(he)重點不清(qing)晰(xi)、難度大(da)等(deng)問題，所以要學會(hui)(hui)篩選指(zhi)標(biao)，可采用六維(wei)度指(zhi)標(biao)篩選法： 一、可理(li)解：指(zhi)標(biao)定義需易懂且不易被誤解，若大(da)家不明(ming)白(bai)考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)含義，考(kao)核(he)意義不大(da)。 二、可控制：崗(gang)位工作人員(yuan)應能直(zhi)接
在績效評價時，管理(li)者可能有意(yi)或(huo)無(wu)意(yi)犯下(xia)一(yi)些錯誤傾(qing)向(xiang)： 一(yi)、光環化傾(qing)向(xiang)。將考(kao)核者的某一(yi)優點或(huo)缺點擴大，以(yi)偏(pian)概(gai)全(quan)，要么一(yi)好百好，要么一(yi)無(wu)是處，這種傾(qing)向(xiang)，往往反映管理(li)者憑個人(ren)印象考(kao)核下(xia)屬。 二、寬容(rong)化或(huo)者嚴格化傾(qing)向(xiang)。前者是考(kao)核中不(bu)敢(gan)負(fu)
很多管理者存在錯誤認(ren)知，認(ren)為績(ji)(ji)效提升(sheng)就(jiu)意味著員工成(cheng)長，實際上二(er)者不一(yi)定劃等(deng)號。以(yi)(yi)自身為例，曾因部門成(cheng)員少而(er)拼命加班，績(ji)(ji)效雖(sui)提升(sheng)，但個人成(cheng)長停滯。很多管理者在績(ji)(ji)效管理中(zhong)只(zhi)關注目(mu)標達成(cheng)，忽(hu)視員工成(cheng)長，還誤以(yi)(yi)為給(gei)員工壓擔子(zi)是培養，實則適得其(qi)反。
績(ji)效(xiao)考(kao)核指標(biao)量化(hua)的四個(ge)方(fang)向。 一、目的與背景。 為更好評價(jia)績(ji)效(xiao)考(kao)核結果，希(xi)望考(kao)核指標(biao)量化(hua)以客(ke)觀準(zhun)確評價(jia)員工(gong)工(gong)作表現，但制定績(ji)效(xiao)標(biao)準(zhun)時往(wang)往(wang)不知如何快速(su)制定量化(hua)指標(biao)。 二、量化(hua)的四個(ge)方(fang)向。 1. 成(cheng)果量化(hua)。對工(gong)
小(xiao)公(gong)司的(de)業績考(kao)(kao)核不能(neng)以(yi)部門為單位，我(wo)們的(de)目標和(he)關(guan)注(zhu)點是(shi)為客戶服務，小(xiao)公(gong)司小(xiao)團隊的(de)優勢就是(shi)靈活(huo)和(he)機(ji)動性。以(yi)始為終，以(yi)客戶需求為導向，小(xiao)公(gong)司的(de)考(kao)(kao)核一(yi)定(ding)要以(yi)企業的(de)最小(xiao)經(jing)營單元或者作(zuo)業單元為單位進行(xing)考(kao)(kao)核。才能(neng)真正驅動每(mei)個(ge)能(neng)夠帶(dai)著腦子拿到(dao)工(gong)作(zuo)結果的(de)員
如何(he)為新(xin)員工制定試用(yong)期(qi)考(kao)核(he)目(mu)標。從考(kao)核(he)內容(rong)來(lai)看，至(zhi)少(shao)應包含三個維度： 一、能力素質目(mu)標：明確新(xin)員工試用(yong)期(qi)需掌(zhang)握的具體專業知識和(he)技能，不能是籠統概(gai)念(nian)。例如招(zhao)(zhao)聘專員入職后(hou)要(yao)掌(zhang)握三項(xiang)專業技能，像(xiang)掌(zhang)握特定招(zhao)(zhao)聘軟件使用(yong)方法、獨(du)立進行面試邀約、根
績效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的評分(fen)方(fang)法(fa)，需分(fen)客觀(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)和主觀(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)兩方(fang)面，首先是客觀(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的評分(fen)，常(chang)用方(fang)法(fa)有四(si)種： 一、完(wan)成(cheng)(cheng)比例計(ji)分(fen)法(fa)。員工在某個指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)上的得分(fen)，等于(yu)其該指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的工作實(shi)際(ji)完(wan)成(cheng)(cheng)情(qing)況，除以計(ji)劃目(mu)標(biao)值再乘以指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的分(fen)數。該方(fang)法(fa)適合標(biao)準(zhun)較高、員工完(wan)成(cheng)(cheng)起來很困(kun)