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什(shen)么是 OKR 績效管理模式，可以將其(qi)分為 O 和 KR 兩個(ge)維度來(lai)看，其(qi)中(zhong) O 代(dai)表就是一個(ge)組織，或者一名員工，在未來(lai)一段時(shi)間內渴望達成的目標(biao)，而(er) KR 代(dai)表的是關(guan)鍵成果，也就是為了完(wan)成目標(biao)所必須達成的主要工作結果。比如給(gei)自己定一個(ge)目標(biao)，
某制造企(qi)業實施績效(xiao)監控(kong)系統(tong)，定期評(ping)估員工工作表(biao)現(xian)。通(tong)過數據(ju)分(fen)析，管理者能快(kuai)速(su)識別優秀員工和問(wen)題，及時調整資源與培訓計劃(hua)，提(ti)高了生產效(xiao)率并(bing)降低(di)成(cheng)本(ben)。但部分(fen)員工對監控(kong)系統(tong)有抵(di)觸(chu)情緒，影(ying)響工作積極(ji)性。 改革(ge)建(jian)議如(ru)下： 一、溝通(tong)透明。讓
一個(ge)(ge)完整(zheng)的(de)績效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，至少應該由四個(ge)(ge)部分組(zu)成： 一、指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)名稱。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)叫什么(me)，比如成交率、生(sheng)產量、銷售額、銷售毛(mao)利等等。 二(er)、指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)定義。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，它到底是(shi)什么(me)意(yi)思，并不是(shi)每個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)都有標(biao)(biao)準(zhun)的(de)名稱，有些指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)就(jiu)是(shi)設(she)計者，根(gen)據自己的(de)理解取(qu)
績(ji)效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)(de)結(jie)果應(ying)該(gai)如(ru)何分析？內容主要包括了十一(yi)個(ge)方面： 一(yi)、部(bu)門內績(ji)效(xiao)(xiao)達標(biao)人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)名單、人(ren)數及占(zhan)比(bi)。 二、部(bu)門內績(ji)效(xiao)(xiao)未達標(biao)人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)名單、人(ren)數及占(zhan)比(bi)。通過這兩項(xiang)分析，可以讓你了解部(bu)門整體的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)達成率，同時(shi)清楚(chu)哪些人(ren)在上一(yi)個(ge)考核周期是合
如何為新員(yuan)(yuan)工(gong)制(zhi)定(ding)(ding)試用(yong)期考核目(mu)標。從考核內容(rong)來看，至少應包含(han)三(san)個維度： 一、能(neng)力素質目(mu)標：明確新員(yuan)(yuan)工(gong)試用(yong)期需掌握的(de)具體(ti)專業知識和技(ji)(ji)能(neng)，不能(neng)是籠統概念。例如招(zhao)聘(pin)專員(yuan)(yuan)入職后要掌握三(san)項(xiang)專業技(ji)(ji)能(neng)，像掌握特定(ding)(ding)招(zhao)聘(pin)軟件使用(yong)方法(fa)、獨立(li)進(jin)行(xing)面(mian)試邀(yao)約、根(gen)
績效(xiao)評價當中最重要(yao)的(de)是(shi)問題(ti)分析，也(ye)就是(shi)幫助員工找到問題(ti)，并分析出產(chan)生的(de)原因，這也(ye)是(shi)管(guan)理者，最能給予員工支(zhi)持的(de)地方，績效(xiao)分析如何開展(zhan)，通常可以從四個(ge)維度(du)來開展(zhan)分析： 一、指標本身(shen)。是(shi)否(fou)存在指標設計，或者是(shi)目標值不合理的(de)地方。 二、
績效(xiao)考核作為績效(xiao)管(guan)理的一部分(fen)，在(zai)執行時有以(yi)下注意要點 一、目標(biao)關聯戰略。確(que)保(bao)員工實施目標(biao)與公司戰略緊密相關，且能支撐上級領(ling)導的 KPI。 二、及時反(fan)饋溝(gou)通。增加與員工績效(xiao)反(fan)饋的溝(gou)通頻率(lv)，不能僅用(yong)一套數據公式讓員工了解績效(xiao)，要確(que)保(bao)
績效指(zhi)標的(de)評分(fen)(fen)方(fang)(fang)(fang)法，需分(fen)(fen)客(ke)觀指(zhi)標和主(zhu)觀指(zhi)標兩方(fang)(fang)(fang)面(mian)，首(shou)先是客(ke)觀指(zhi)標的(de)評分(fen)(fen)，常用方(fang)(fang)(fang)法有四種： 一、完成比例(li)計(ji)分(fen)(fen)法。員工(gong)(gong)在某個指(zhi)標上的(de)得分(fen)(fen)，等于(yu)其(qi)該指(zhi)標的(de)工(gong)(gong)作(zuo)實際完成情(qing)況，除以計(ji)劃目標值(zhi)再乘以指(zhi)標的(de)分(fen)(fen)數。該方(fang)(fang)(fang)法適(shi)合標準較高、員工(gong)(gong)完成起來很困
績效(xiao)(xiao)管理(li)的(de)操作程序如下(xia)： 一(yi)、績效(xiao)(xiao)準備(bei)階段(duan)：主(zhu)要工作內容(rong)包括：績效(xiao)(xiao)指標(biao)(biao)的(de)提取、標(biao)(biao)準的(de)設置、確定考(kao)(kao)核(he)對象及考(kao)(kao)評人員、明確各崗位指標(biao)(biao)的(de)考(kao)(kao)核(he)方法周期及流(liu)程、設計績效(xiao)(xiao)獎懲機制，并與員工進行前期的(de)績效(xiao)(xiao)溝通，爭取在目(mu)標(biao)(biao)的(de)制定上和大家達成一(yi)致，還有
在制定公(gong)司績效(xiao)獎懲機制時，要注意(yi)以下五個核心原(yuan)則： 一(yi)、目標(biao)設置科學合理(li)。目標(biao)不(bu)(bu)能(neng)過(guo)(guo)低(di)，否則不(bu)(bu)經過(guo)(guo)努(nu)力就能(neng)達到，會增加企(qi)業負擔(dan)；也(ye)不(bu)(bu)能(neng)過(guo)(guo)高，若員工再努(nu)力都無法達到，就不(bu)(bu)會努(nu)力，績效(xiao)管理(li)會失敗(bai)。 二、避(bi)免以懲罰為目的(de)。不(bu)(bu)要以懲罰實
什么是績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)合(he)同(tong)？它是由員工，在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)周期(qi)開始前，與(yu)公司(si)簽(qian)訂的(de)(de)對(dui)于自身(shen)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達成(cheng)的(de)(de)承諾，因此又稱(cheng)為績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)承諾書，簽(qian)訂績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)合(he)同(tong)有一個基本前提，就(jiu)是公司(si)與(yu)員工在考核(he)目標上(shang)達成(cheng)了(le)共識，它的(de)(de)作用(yong)體(ti)現在三個方(fang)面： 一、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)合(he)同(tong)可以讓員工和企業，更加(jia)
某公司績(ji)效(xiao)評估后雖發現員工和(he)團隊(dui)績(ji)效(xiao)短板，但因改(gai)(gai)(gai)進措施執行不力、缺乏持續跟蹤反饋，導致(zhi)績(ji)效(xiao)改(gai)(gai)(gai)進緩慢(man)。優化(hua)建議如下。 一、明(ming)確(que)改(gai)(gai)(gai)進目標與計劃。針對績(ji)效(xiao)問(wen)題與員工共同(tong)制定具(ju)體(ti)、可量化(hua)的(de)改(gai)(gai)(gai)進目標與計劃，明(ming)確(que)責任(ren)人與完成時(shi)間(jian)。 二(er)、強化(hua)
某公司(si)在績效(xiao)管理中因技術支持不足，數(shu)據收(shou)(shou)集、分析與(yu)(yu)報告過程繁(fan)瑣低效(xiao)。影響(xiang)決(jue)策速(su)度與(yu)(yu)準確性，傳統手工方(fang)式無法適(shi)應現代績效(xiao)管理要求。優化建議如下。 一(yi)、引入績效(xiao)管理系統。采(cai)用先進系統自(zi)動收(shou)(shou)集、處(chu)理和分析績效(xiao)數(shu)據，提(ti)升(sheng)工作效(xiao)率(lv)與(yu)(yu)準確性，為(wei)決(jue)
在(zai)績效評(ping)價時，管理者(zhe)(zhe)(zhe)可能有意或無(wu)意犯下一(yi)些錯誤(wu)傾(qing)向： 一(yi)、光(guang)環化(hua)傾(qing)向。將考(kao)核(he)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)某一(yi)優(you)點或缺點擴大，以偏(pian)概全，要(yao)么一(yi)好百好，要(yao)么一(yi)無(wu)是(shi)處，這種傾(qing)向，往(wang)往(wang)反映管理者(zhe)(zhe)(zhe)憑個人印(yin)象考(kao)核(he)下屬。 二、寬容化(hua)或者(zhe)(zhe)(zhe)嚴格(ge)化(hua)傾(qing)向。前者(zhe)(zhe)(zhe)是(shi)考(kao)核(he)中(zhong)不敢負
很多管理(li)(li)者(zhe)存(cun)在錯誤(wu)認(ren)知，認(ren)為(wei)績(ji)效(xiao)提(ti)升(sheng)就意(yi)味(wei)著員工成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，實(shi)際上二者(zhe)不一定劃等號。以(yi)自身為(wei)例(li)，曾因部門成(cheng)(cheng)(cheng)員少而拼命加班(ban)，績(ji)效(xiao)雖提(ti)升(sheng)，但個(ge)人成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)停滯。很多管理(li)(li)者(zhe)在績(ji)效(xiao)管理(li)(li)中(zhong)只關注目標達(da)成(cheng)(cheng)(cheng)，忽(hu)視員工成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，還誤(wu)以(yi)為(wei)給(gei)員工壓(ya)擔(dan)子是(shi)培養，實(shi)則適得其反。
記(ji)住這三個試用(yong)(yong)期考(kao)核(he)的核(he)心原(yuan)則(ze)，可以幫你規避大多(duo)數試用(yong)(yong)期用(yong)(yong)工風險。 一、快。也就(jiu)(jiu)是(shi)試用(yong)(yong)期考(kao)核(he)速度(du)要快，頻率(lv)要高(gao)，千萬不要等到試用(yong)(yong)期結束再考(kao)，因為本身就(jiu)(jiu)是(shi)招聘工作的延伸(shen)，是(shi)對新員(yuan)(yuan)工的進一步選拔，其目的就(jiu)(jiu)是(shi)通過多(duo)維度(du)的評價，判斷(duan)新員(yuan)(yuan)工的能
有績效(xiao)考核(he)是(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)就(jiu)意味著可(ke)(ke)以(yi)放松或(huo)者(zhe)不(bu)要日(ri)常管(guan)(guan)理了？這是(shi)(shi)很多 hr 或(huo)者(zhe)管(guan)(guan)理者(zhe)都存在(zai)的(de)一(yi)個(ge)認知誤區，答(da)案是(shi)(shi)萬萬不(bu)能。績效(xiao)考核(he)因為往往會(hui)和薪酬掛鉤，確(que)(que)實在(zai)一(yi)定(ding)程度上(shang)可(ke)(ke)以(yi)提高員工(gong)工(gong)作的(de)自主(zhu)性，同時績效(xiao)指(zhi)標也可(ke)(ke)以(yi)更加清(qing)晰準確(que)(que)地為員工(gong)工(gong)作指(zhi)引方(fang)向，
在當(dang)前經濟環(huan)境(jing)下(xia)，企(qi)業(ye)面臨業(ye)績(ji)增長(chang)困境(jing)時，績(ji)效考(kao)(kao)(kao)評機(ji)(ji)制的作用值(zhi)得(de)思考(kao)(kao)(kao)。以(yi)客戶所在行業(ye)為例，其傳統業(ye)務(wu)大幅下(xia)滑(hua)，此(ci)時改變銷(xiao)售團隊激勵機(ji)(ji)制等績(ji)效手段(duan)已難以(yi)拉(la)動銷(xiao)售。企(qi)業(ye)應首要思考(kao)(kao)(kao)增長(chang)動力(li)(li)與(yu)潛(qian)力(li)(li)，以(yi)及組織(zhi)轉(zhuan)型如何適應外部經營環(huan)境(jing)，用組織(zhi)能力(li)(li)的確定
主觀績效指標如何評分(fen)(fen)，是困擾很多hr的(de)難題，推薦兩種常用(yong)方(fang)法(fa)供參考(kao)： 一(yi)、直(zhi)接(jie)扣分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法(fa)：以指標的(de)總分(fen)(fen)為基準(zhun)，提(ti)前設定(ding)好差錯(cuo)行(xing)為，或者現象的(de)扣分(fen)(fen)標準(zhun)，每發(fa)現一(yi)例(li)，就按標準(zhun)扣減一(yi)定(ding)的(de)分(fen)(fen)值(zhi)。例(li)如，設備(bei)維(wei)護保養質量(liang)是一(yi)個(ge)考(kao)核指標，總分(fen)(fen)是十分(fen)(fen)
回(hui)顧上一年企業(ye)發展，績效考(kao)(kao)核存在(zai)問(wen)題，員工不(bu)(bu)接受且沒下文。原(yuan)因是指標(biao)(biao)沒選好(hao)，注(zhu)意(yi)以下幾點。 一、不(bu)(bu)要(yao)把月季年指標(biao)(biao)混(hun)在(zai)一起，指標(biao)(biao)多雜會降低(di)操作性(xing)。 二、績效考(kao)(kao)核不(bu)(bu)是綜(zong)合考(kao)(kao)核，不(bu)(bu)要(yao)混(hun)入不(bu)(bu)相關指標(biao)(biao)。 三、指標(biao)(biao)不(bu)(bu)要(yao)太單一，考(kao)(kao)核需(xu)多
簡單提(ti)取績效指標(biao)的(de)(de)(de)三句口訣： 第一句：做(zuo)什(shen)么考(kao)(kao)(kao)什(shen)么。考(kao)(kao)(kao)核指標(biao)一定是從員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)崗(gang)位職(zhi)責，和工(gong)作內容當中提(ti)取的(de)(de)(de)，考(kao)(kao)(kao)核的(de)(de)(de)就是他自己要去做(zuo)的(de)(de)(de)事，這樣(yang)才(cai)能保證(zheng)考(kao)(kao)(kao)核的(de)(de)(de)結果(guo)，是員(yuan)工(gong)自己可以控制(zhi)的(de)(de)(de)，他才(cai)可能通過自己的(de)(de)(de)工(gong)作，取得更好的(de)(de)(de)成績，以此獲得獎勵(li)。
在進(jin)行(xing)管理時，對于(yu)公(gong)司人(ren)(ren)員(yuan)并非(fei)都要進(jin)行(xing)考(kao)核(he)(he)。 一、公(gong)司人(ren)(ren)群中，有(you) 10% 的(de)人(ren)(ren)是混日子的(de)，對這類(lei)人(ren)(ren)怎么考(kao)核(he)(he)都難(nan)以出(chu)業(ye)績，只需用績效管理制度(du)淘汰他們(men)。 二、還有(you) 10% - 20% 是相當優秀的(de)，不(bu)考(kao)核(he)(he)他們(men)也能(neng)創(chuang)造好業(ye)績，過(guo)度(du)考(kao)核(he)(he)
某公司推行績效管理(li)時出現形式主義傾(qing)向，雖有(you)詳細考(kao)核(he)表(biao)格和(he)流程。但實際考(kao)核(he)走過場，未真實反映員(yuan)工(gong)工(gong)作表(biao)現，導致員(yuan)工(gong)對其失去信心、工(gong)作積極性下降。 一、明確考(kao)核(he)目的。重申績效管理(li)旨(zhi)在提升員(yuan)工(gong)績效和(he)組織效率，而非單純填表(biao)打分。 二、強
某公司在績(ji)效評(ping)(ping)(ping)估時過于依賴上級主觀(guan)評(ping)(ping)(ping)價(jia)，忽視(shi)員工實際工作表現與成(cheng)果。致使(shi)員工不滿、團隊氛圍緊張(zhang)，暴露出評(ping)(ping)(ping)估過程透明度(du)與公正性缺失問題。優化建(jian)議如下(xia)。 一、構建(jian)多元化評(ping)(ping)(ping)估體系。涵(han)蓋上級、同事(shi)、下(xia)屬(shu)及自我評(ping)(ping)(ping)估等，使(shi)評(ping)(ping)(ping)估結果更全面(mian)客觀(guan)。
績(ji)效(xiao)輔導過(guo)程中，管(guan)理者(zhe)往(wang)往(wang)比較怵績(ji)效(xiao)面談，尤其是(shi)一些專業型人才，轉做管(guan)理崗位(wei)的(de)(de)，因為溝(gou)通(tong)不是(shi)他們的(de)(de)專長，但作為管(guan)理者(zhe)無可回(hui)避，所以HR需要給管(guan)理者(zhe)提(ti)供，溝(gou)通(tong)技巧和績(ji)效(xiao)輔導能力(li)提(ti)升的(de)(de)相關培訓。除了幫助管(guan)理者(zhe)提(ti)升技能外，還可以通(tong)過(guo)績(ji)效(xiao)面談工具，
現(xian)在很多(duo)企業的(de)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)都是無效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，主要(yao)有(you)以(yi)下幾(ji)種情況。 一、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)周(zhou)期長。比如只有(you)年度考(kao)(kao)核(he)(he)(he)或(huo)(huo)半年度考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，一年考(kao)(kao)一兩次，大(da)家(jia)憑感覺(jue)、印象打分，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)與績效未掛(gua)鉤。雖(sui)有(you)月(yue)度或(huo)(huo)季度考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，但與月(yue)度或(huo)(huo)季度績效基本無關。例如一
某公司在(zai)實(shi)施績效(xiao)管理(li)時，因(yin)忽(hu)略企業文(wen)化(hua)與(yu)(yu)績效(xiao)管理(li)的融(rong)合。致使(shi)員工(gong)產生抵觸(chu)情緒，影響(xiang)整體績效(xiao)，企業文(wen)化(hua)未能為績效(xiao)管理(li)提(ti)供支撐(cheng)。優化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、文(wen)化(hua)融(rong)合。將企業文(wen)化(hua)核心價(jia)值觀融(rong)入績效(xiao)管理(li)體系，使(shi)績效(xiao)目標和評估標準與(yu)(yu)企業文(wen)化(hua)相契合，增強
對于小部(bu)門，有人(ren)認為(wei)部(bu)門負責(ze)人(ren)拿到(dao)優(you)(you)秀，下面的(de)員工就不可能(neng)拿到(dao)優(you)(you)秀，否(fou)則對其他部(bu)門不公平，理由(you)是(shi)要控(kong)制(zhi)部(bu)門優(you)(you)秀比例。但作(zuo)者覺得很搞笑，部(bu)門負責(ze)人(ren)考核優(you)(you)秀很大程(cheng)度上反(fan)映部(bu)門工作(zuo)優(you)(you)秀，這是(shi)部(bu)門所有成員努力的(de)結(jie)果。 如果只有部(bu)門負責(ze)人(ren)能(neng)拿優(you)(you)
在做績效管理(li)時(shi)(shi)，可(ke)能(neng)存在辛辛苦苦提取的績效指標卻(que)不(bu)好(hao)評分的問(wen)題(ti)，這不(bu)是(shi)標準和打分的問(wen)題(ti)，而是(shi)指標本(ben)身不(bu)合理(li)。例如信息通報這個指標，本(ben)意(yi)是(shi)希望崗位(wei)能(neng)及(ji)時(shi)(shi)準確將相(xiang)關政策告知(zhi)公(gong)司內部各部門，避免(mian)業(ye)務損失(shi)，這本(ben)身很(hen)重要但不(bu)能(neng)直(zhi)接考，因(yin)為概念(nian)太籠(long)統，
員(yuan)工(gong)績(ji)效不好(hao)責(ze)任(ren)在誰(shui)(shui)呢(ni)？大多數管(guan)理(li)者認(ren)為是(shi)員(yuan)工(gong)的(de)問題。經實際研(yan)究(jiu)調研(yan)，影響(xiang)員(yuan)工(gong)績(ji)效的(de)原因 75%來自(zi)環境因素，25%才是(shi)個(ge)(ge)人(ren)因素。不知道這個(ge)(ge)數據對于關注績(ji)效提升的(de)管(guan)理(li)者有沒有一點提示！誰(shui)(shui)偷走了員(yuan)工(gong)的(de)績(ji)效，任(ren)務有沒有完成(cheng)，責(ze)任(ren)是(shi)在誰(shui)(shui)呢(ni)，是(shi)在管(guan)