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全國高端戰略績效培訓專家；
國內*價值和創新的實戰“戰略績效”課程開發第一人；
2012年被評為中盟科技績效管理體系管理專利貢獻獎；
2010年被評為中國燃氣集團金牌講師；
2006年9月被“才富雜志”專刊報道；
2005年廣東省勞動保障廳和人力資源【點擊詳細】
銷售業(ye)績(ji)(ji)崗位的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)設(she)計(ji)有三個要(yao)點(dian)： 一、采(cai)用業(ye)績(ji)(ji)提(ti)成(cheng)加月(yue)度工作計(ji)劃考(kao)核(he)的方式。 二、業(ye)績(ji)(ji)提(ti)成(cheng)與本人收入掛鉤，月(yue)度工作計(ji)劃考(kao)核(he)不與本人收入掛鉤。 三、月(yue)度工作計(ji)劃考(kao)核(he)與績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)額(e)外獎勵掛鉤，表現優異員工有額(e)外績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)獎勵，表現欠
小公(gong)司(si)的(de)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)周期是月度(du)還(huan)是季(ji)度(du)呢？和(he)公(gong)司(si)大小關系不大，主要(yao)看業務的(de)特點。當然小公(gong)司(si)和(he)大公(gong)司(si)相比的(de)話(hua)，業務的(de)復雜度(du)可(ke)能并不高(gao)，考(kao)核(he)周期其實(shi)就(jiu)(jiu)是工作成(cheng)效(xiao)(xiao)的(de)反饋(kui)周期。反饋(kui)周期越(yue)短(duan)效(xiao)(xiao)果肯定(ding)越(yue)明顯，一個當天就(jiu)(jiu)能把工作完成(cheng)，就(jiu)(jiu)能出(chu)考(kao)核(he)結果的(de)，如果把
什么是(shi) OKR 績效(xiao)管理模(mo)式，可以(yi)將(jiang)其分為(wei) O 和 KR 兩個(ge)(ge)維度來(lai)看，其中 O 代表(biao)(biao)就是(shi)一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)組織，或者一(yi)(yi)(yi)(yi)名員工，在未來(lai)一(yi)(yi)(yi)(yi)段時間內渴望達(da)成(cheng)的(de)目標，而 KR 代表(biao)(biao)的(de)是(shi)關鍵(jian)成(cheng)果，也就是(shi)為(wei)了完成(cheng)目標所必須達(da)成(cheng)的(de)主要工作結果。比如(ru)給自(zi)己(ji)定一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)目標，
對于小部(bu)門(men)(men)，有人認為部(bu)門(men)(men)負責人拿(na)到優秀(xiu)，下(xia)面的員工(gong)就(jiu)不可能拿(na)到優秀(xiu)，否則(ze)對其他部(bu)門(men)(men)不公平，理由是(shi)要控(kong)制部(bu)門(men)(men)優秀(xiu)比(bi)例(li)。但作(zuo)者覺得(de)很(hen)搞笑(xiao)，部(bu)門(men)(men)負責人考核優秀(xiu)很(hen)大(da)程度上反(fan)映部(bu)門(men)(men)工(gong)作(zuo)優秀(xiu)，這(zhe)是(shi)部(bu)門(men)(men)所有成(cheng)員努力的結果。 如果只(zhi)有部(bu)門(men)(men)負責人能拿(na)優
員(yuan)(yuan)工績效不好責(ze)任(ren)在(zai)誰(shui)呢？大多數管(guan)理(li)者(zhe)認為是(shi)員(yuan)(yuan)工的(de)問題。經實際研究調研，影響員(yuan)(yuan)工績效的(de)原因(yin) 75%來自(zi)環境(jing)因(yin)素，25%才(cai)是(shi)個(ge)人(ren)因(yin)素。不知道這個(ge)數據對于關注績效提(ti)升的(de)管(guan)理(li)者(zhe)有沒(mei)有一點(dian)提(ti)示！誰(shui)偷(tou)走(zou)了員(yuan)(yuan)工的(de)績效，任(ren)務有沒(mei)有完成，責(ze)任(ren)是(shi)在(zai)誰(shui)呢，是(shi)在(zai)管(guan)
績效考核(he)(he)(he)的(de)正確(que)使用(yong)方(fang)法，具(ju)體(ti)內容(rong)如下。 一、績效考核(he)(he)(he)的(de)目的(de)。目的(de)是增(zeng)加員(yuan)工(gong)收(shou)入，若(ruo)員(yuan)工(gong)覺得是扣(kou)工(gong)資(zi)則(ze)制(zhi)度有(you)問題。 二、績效管理的(de)環(huan)節。應(ying)包含計(ji)劃制(zhi)定、工(gong)作執行、結果評價和個人反(fan)饋(kui)四個環(huan)節，考核(he)(he)(he)只是其中之一。若(ruo)設(she)計(ji)過于(yu)強調考核(he)(he)(he)，員(yuan)
回顧上一(yi)(yi)年(nian)企(qi)業發(fa)展，績效(xiao)考(kao)核(he)存在問題，員(yuan)工不(bu)(bu)接受(shou)且沒下(xia)文。原因是(shi)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)沒選(xuan)好，注意以下(xia)幾點。 一(yi)(yi)、不(bu)(bu)要把月季年(nian)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)混在一(yi)(yi)起，指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)多雜(za)會(hui)降低操作性(xing)。 二、績效(xiao)考(kao)核(he)不(bu)(bu)是(shi)綜(zong)合考(kao)核(he)，不(bu)(bu)要混入不(bu)(bu)相(xiang)關指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)。 三、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)不(bu)(bu)要太單一(yi)(yi)，考(kao)核(he)需多
很(hen)(hen)多管理(li)(li)者(zhe)存在錯誤認知，認為績效提(ti)升就意味(wei)著員(yuan)工(gong)成(cheng)長，實際上二者(zhe)不一(yi)定(ding)劃等號。以自身為例(li)，曾因(yin)部門成(cheng)員(yuan)少而拼(pin)命加班(ban)，績效雖(sui)提(ti)升，但個人成(cheng)長停滯。很(hen)(hen)多管理(li)(li)者(zhe)在績效管理(li)(li)中只關(guan)注目標達成(cheng)，忽視員(yuan)工(gong)成(cheng)長，還(huan)誤以為給員(yuan)工(gong)壓擔(dan)子是培養(yang)，實則適得其反。
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