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【背景介紹】
二十年中外名企人力資源管理與實戰經驗
現任百度人力資源部系統與運營負責人
曾就職于摩托羅拉、威盛電子、施耐德電氣
中國eHR公會聯合創始人
合著有《人力資源大數據應用實踐》
【實戰經驗】
百度人力資源部系統與運營負責【點擊詳細】
認(ren)為績效(xiao)就等于結果(guo)，所以(yi)績效(xiao)考核(he)，就只(zhi)(zhi)是(shi)對員(yuan)工的工作(zuo)結果(guo)，進行評價？這就是(shi)很(hen)多企業績效(xiao)出現問題的原因，只(zhi)(zhi)關(guan)注結果(guo)的績效(xiao)考核(he)，很(hen)容(rong)易(yi)導致員(yuan)工的短視行為。比(bi)如一家公司對業務人(ren)(ren)員(yuan)的考核(he)，就只(zhi)(zhi)看銷售額(e)，那(nei)大概率(lv)就會有人(ren)(ren)，為了(le)提高當月業績，拿更(geng)高的工
在(zai)做薪酬(chou)或績效變革(ge)時(shi)，很重要的(de)(de)一點就是員(yuan)工參(can)與，這是基于一個底層的(de)(de)邏輯，即(ji)員(yuan)工參(can)與是企業活力的(de)(de)來源，任何的(de)(de)變革(ge)，一定是對員(yuan)工原有理(li)(li)念的(de)(de)一次變更(geng)或調整(zheng)，無論(lun)設(she)計(ji)出來的(de)(de)新的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)體系，邏輯上(shang)多么(me)嚴(yan)謹，方法上(shang)如(ru)何科學，在(zai)沒有對新的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念認同的(de)(de)前提
對員(yuan)工(gong)的績效考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)，多久進行一(yi)次(ci)最合適，從考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)周(zhou)期的長(chang)(chang)度來看，這個(ge)時間長(chang)(chang)度可以簡單的把考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)周(zhou)期分(fen)為(wei)短期考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)和長(chang)(chang)期考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)。 一(yi)、什么是短期考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)？經常提到(dao)的日考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)，周(zhou)考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)、月(yue)度、季度、半年(nian)度，這些都屬于短期的考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)，相對短期考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)，可以及時的發(fa)現
績效評價當中最重要的是(shi)問(wen)題(ti)分析，也就是(shi)幫助員(yuan)工(gong)找到問(wen)題(ti)，并分析出(chu)產生的原因，這也是(shi)管理者，最能(neng)給予員(yuan)工(gong)支持的地(di)方，績效分析如何(he)開展，通常可以從四個維度來開展分析： 一(yi)、指(zhi)標本身。是(shi)否存在指(zhi)標設計，或者是(shi)目標值不合理的地(di)方。 二、
什么是(shi)績(ji)(ji)效合同(tong)(tong)？它(ta)是(shi)由員(yuan)工(gong)，在(zai)(zai)績(ji)(ji)效考(kao)核(he)周期開始(shi)前，與(yu)(yu)公(gong)司(si)簽(qian)訂的對于(yu)自身(shen)績(ji)(ji)效達(da)(da)成(cheng)的承(cheng)諾，因此又稱為績(ji)(ji)效承(cheng)諾書，簽(qian)訂績(ji)(ji)效合同(tong)(tong)有一個基(ji)本(ben)前提(ti)，就是(shi)公(gong)司(si)與(yu)(yu)員(yuan)工(gong)在(zai)(zai)考(kao)核(he)目(mu)標上達(da)(da)成(cheng)了(le)共(gong)識，它(ta)的作(zuo)用體現(xian)在(zai)(zai)三個方(fang)面(mian)： 一、績(ji)(ji)效合同(tong)(tong)可以(yi)讓員(yuan)工(gong)和企(qi)業，更(geng)加
績(ji)效(xiao)輔(fu)導過(guo)程中，管理者(zhe)往(wang)往(wang)比較怵績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)，尤其是一些專(zhuan)(zhuan)業型人才，轉(zhuan)做管理崗位的，因為溝通(tong)不是他(ta)們的專(zhuan)(zhuan)長，但作(zuo)為管理者(zhe)無可回避，所(suo)以(yi)HR需要給管理者(zhe)提供，溝通(tong)技巧(qiao)和績(ji)效(xiao)輔(fu)導能力提升的相關培訓。除了幫(bang)助管理者(zhe)提升技能外，還可以(yi)通(tong)過(guo)績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)工具，
在(zai)制(zhi)定(ding)公(gong)司績(ji)效獎懲機制(zhi)時(shi)，要注意以下五個核心原則(ze)： 一(yi)、目(mu)標設置科學合(he)理(li)。目(mu)標不(bu)(bu)能(neng)過低，否則(ze)不(bu)(bu)經過努(nu)(nu)力就能(neng)達(da)(da)到，會增(zeng)加企業負擔；也不(bu)(bu)能(neng)過高，若員工再努(nu)(nu)力都無法達(da)(da)到，就不(bu)(bu)會努(nu)(nu)力，績(ji)效管理(li)會失敗(bai)。 二、避(bi)免以懲罰(fa)為目(mu)的(de)。不(bu)(bu)要以懲罰(fa)實
從成果角度(du)(du)解(jie)釋績效(xiao)管(guan)理體系，主要(yao)包括以下 3 個(ge)方面。 一、績效(xiao)管(guan)理制度(du)(du)。包含(han)目(mu)的、適用(yong)范圍、績效(xiao)管(guan)理組織及職(zhi)責、考核(he)指標、考核(he)流程、考核(he)結(jie)果及應(ying)用(yong)、申訴及處理等要(yao)素。作為(wei)與(yu)員工利益密切相關的制度(du)(du)，除必(bi)要(yao)的制度(du)(du)審批外(wai)，還需經過(guo)職(zhi)工代表
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