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小公(gong)(gong)(gong)司千萬不要隨便(bian)搞績效(xiao)(xiao)，小公(gong)(gong)(gong)司過去往往都比較(jiao)隨意，基(ji)本上是沒有怎么管理。所以很多(duo)老板多(duo)少(shao)會對績效(xiao)(xiao)有很大的期待(dai)，沒搞過績效(xiao)(xiao)的以為大公(gong)(gong)(gong)司能做起來(lai)都是因為績效(xiao)(xiao)做得(de)好。于(yu)是很多(duo)老板就會覺得(de)你不聽話是吧，搞績效(xiao)(xiao)；你執行力不強，搞績效(xiao)(xiao)；一旦沒業績，也
績(ji)效(xiao)管(guan)理貫(guan)穿著企(qi)業的(de)整個(ge)經(jing)(jing)營和(he)管(guan)理，是(shi)由內而(er)外，激發員工的(de)一種動力機(ji)制的(de)設計，其目(mu)的(de)在于保證企(qi)業的(de)組織活力，解決企(qi)業規(gui)模大而(er)不經(jing)(jing)濟、大而(er)不盈(ying)利的(de)問題。企(qi)業如(ru)何進行績(ji)效(xiao)管(guan)理，才能讓績(ji)效(xiao)管(guan)理發揮最大的(de)作用，很(hen)多(duo)企(qi)業的(de)管(guan)理者(zhe)錯(cuo)誤的(de)認為，績(ji)效(xiao)管(guan)理、
因員工績效考(kao)核(he)不(bu)合格對員工采(cai)用降職降薪(xin)的(de)處理要特(te)別的(de)當(dang)心(xin)，處理不(bu)好就會有(you)仲裁的(de)風(feng)險。績效表現不(bu)好，調整(zheng)工作崗位降職降薪(xin)是正常的(de)管(guan)(guan)理行為(wei)(wei)啊，連這個都不(bu)敢做(zuo)了那還怎(zen)么管(guan)(guan)。不(bu)是說不(bu)能做(zuo)而是要做(zuo)的(de)有(you)方法，因為(wei)(wei)績效考(kao)核(he)要降職降薪(xin)要注意以下這么幾點。
做好績效面談(tan)，員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)問題會減(jian)少百(bai)分(fen)之八十。很多的(de)(de)(de)管理(li)(li)者(zhe)會特(te)別煩績效面談(tan)這個(ge)(ge)事情，覺(jue)得公司那么忙還要跟(gen)員(yuan)工(gong)進(jin)行績效面談(tan)，真的(de)(de)(de)是(shi)太(tai)(tai)浪(lang)費時間，但作(zuo)為管理(li)(li)者(zhe)你(ni)(ni)必須(xu)要認清楚(chu)一個(ge)(ge)現實。那就是(shi)正是(shi)因(yin)為你(ni)(ni)太(tai)(tai)忙，你(ni)(ni)沒有時間和員(yuan)工(gong)進(jin)行績效面談(tan)。員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)就會出(chu)
記住這三(san)個試用(yong)(yong)期(qi)考核的核心(xin)原則，可以幫你規避大多數試用(yong)(yong)期(qi)用(yong)(yong)工(gong)風險。 一、快。也就(jiu)是試用(yong)(yong)期(qi)考核速度要快，頻率要高，千萬不要等到試用(yong)(yong)期(qi)結束再考，因(yin)為本身就(jiu)是招聘工(gong)作的延伸，是對新(xin)員(yuan)工(gong)的進一步選(xuan)拔，其(qi)目(mu)的就(jiu)是通(tong)過多維(wei)度的評(ping)價，判斷新(xin)員(yuan)工(gong)的能(neng)
什么是(shi) OKR 績(ji)效管理模(mo)式，可(ke)以將其分為 O 和 KR 兩個(ge)維度來看，其中 O 代表就是(shi)一個(ge)組(zu)織，或(huo)者一名員(yuan)工，在(zai)未來一段時間內渴(ke)望(wang)達成(cheng)的(de)目(mu)標，而 KR 代表的(de)是(shi)關鍵成(cheng)果，也就是(shi)為了完成(cheng)目(mu)標所必須達成(cheng)的(de)主要工作結果。比(bi)如(ru)給自(zi)己定(ding)一個(ge)目(mu)標，
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)最容易被忽略(lve)的(de)一(yi)個環節，你做(zuo)好(hao)了嗎？績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)能不(bu)能省略(lve)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)面(mian)談這個環節，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)方案(an)搞好(hao)了，直接推(tui)就(jiu)行，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)面(mian)談只是(shi)走個形式(shi)，當(dang)然是(shi)不(bu)建(jian)議省略(lve)，能夠做(zuo)到績(ji)(ji)(ji)效(xiao)面(mian)談這一(yi)步了，說(shuo)明績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)體系的(de)打(da)造，已經接近尾聲(sheng)了，非常關鍵。在企業里(li)面(mian)實戰中
有績(ji)效考核是不(bu)是就意味著可(ke)以(yi)放(fang)松或者(zhe)不(bu)要日(ri)常管理了？這(zhe)是很多(duo) hr 或者(zhe)管理者(zhe)都存在的(de)(de)一(yi)個認知誤區(qu)，答(da)案是萬(wan)萬(wan)不(bu)能。績(ji)效考核因為往(wang)往(wang)會和薪酬掛鉤，確(que)實在一(yi)定程度上可(ke)以(yi)提(ti)高員工(gong)工(gong)作的(de)(de)自(zi)主性，同時績(ji)效指標也可(ke)以(yi)更加清晰準確(que)地為員工(gong)工(gong)作指引方(fang)向，
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