已加入本站3815天 , 點擊量：25568 次
瑞典斯德哥爾摩大學MBA，6Sigma 黑帶，國際職業規劃師（GCDF），職業發展教練（CDC）。 【點擊詳細】
一個好(hao)的(de)年(nian)度(du)調薪方案應有五有，即有目的(de)、有依據、有邏輯、有分析(xi)、有解決方案，這也是(shi)判斷中高(gao)級(ji) hr 思維模式和能(neng)力水平的(de)重要標準，一個好(hao)的(de)年(nian)度(du)調薪方案應包(bao)含以下內容。 一、參(can)與(yu)資格。當年(nian)度(du)符(fu)合參(can)與(yu)年(nian)度(du)調薪員(yuan)工的(de)資格，或列出(chu)員(yuan)工不(bu)參(can)與(yu)年(nian)
當(dang)企(qi)(qi)業需要從市場上(shang)引(yin)進(jin)外(wai)部人才的(de)時候，就很容易引(yin)起新員(yuan)(yuan)工(gong)和原有的(de)老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)之間的(de)薪(xin)資矛盾，尤其是沒(mei)有薪(xin)資體系的(de)小企(qi)(qi)業。老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)都是企(qi)(qi)業初創期(qi)一直跟著老(lao)板(ban)干過(guo)來的(de)，可能不見得能力很強，但忠誠(cheng)度那絕對是杠杠的(de)。因為歷史原因，薪(xin)資可能一直都沒(mei)漲過(guo)，而新
想讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)更操心公(gong)司，可把(ba)工(gong)(gong)(gong)資分成(cheng) 6 份。 一、基本工(gong)(gong)(gong)資。與考勤掛鉤，保障(zhang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)基本需(xu)求，買的是工(gong)(gong)(gong)作(zuo)時間。 二、績效工(gong)(gong)(gong)資。與考核掛鉤，激勵員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)提高工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率和質(zhi)量，買的是工(gong)(gong)(gong)作(zuo)質(zhi)量。 三、個人(ren)提成(cheng)。與個人(ren)業績掛鉤，鼓勵員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)拓(tuo)展業
談薪時要避(bi)開的(de)(de)坑(keng)，想在(zai)談薪過(guo)程(cheng)中拿到更高(gao)的(de)(de)報酬(chou)，有哪些(xie)坑(keng)不(bu)(bu)能(neng)去踩呢？下(xia)面帶你(ni)看(kan)看(kan)需要避(bi)免的(de)(de)五個問題。 一、不(bu)(bu)要輕易自降身價(jia)。在(zai)任(ren)何(he)情(qing)況下(xia)不(bu)(bu)要輕看(kan)自己的(de)(de)價(jia)值(zhi)，比(bi)如跟對(dui)方說(shuo)我經驗少不(bu)(bu)值(zhi)什(shen)么錢。你(ni)們看(kan)著給差(cha)不(bu)(bu)多就行了(le)，或者說(shuo)我就是想進入公(gong)司
為什么(me)你(ni)(ni)(ni)面試的時(shi)(shi)候，公(gong)司跟你(ni)(ni)(ni)說有(you)漲薪空間，但(dan)是每次到調(diao)薪的時(shi)(shi)候卻沒(mei)有(you)你(ni)(ni)(ni)？從你(ni)(ni)(ni)進公(gong)司的那(nei)一天，就(jiu)注定了你(ni)(ni)(ni)漲薪的幾率，有(you)些崗位注定難加薪，公(gong)司有(you)兩大圈層，普通員工圈層和核心員工圈層，核心員工指(zhi)的就(jiu)是責任重、能(neng)力強、業績好，也包括管(guan)理者。那(nei)其余就(jiu)
千萬不要為了談判薪(xin)資(zi)去約老(lao)板(ban)，老(lao)板(ban)我想約一下你(ni)(ni)明天的時間，我想聊聊我薪(xin)資(zi)的事情(qing)，請(qing)問(wen)你(ni)(ni)們老(lao)板(ban)還會回你(ni)(ni)的話嗎？如何(he)跟(gen)老(lao)板(ban)談加(jia)薪(xin)，一定要記(ji)住。 第一，這里頭的 timing 非常關鍵，選(xuan)擇在(zai)什么時間去談是關鍵的，最(zui)忌諱的時間在(zai)忙的時候談，
企業的薪酬(chou)管理一般會依據老板的價值觀、公司的盈利能力以及所在行業的薪酬(chou)水平來(lai)確定。員(yuan)(yuan)工到一家公司主要的目的就(jiu)是(shi)賺錢，如(ru)果工作一段(duan)時間(jian)發現再怎么努力都(dou)賺不到錢，那他(ta)就(jiu)會離(li)開。而企業想要運用薪酬(chou)管理獲取(qu)員(yuan)(yuan)工最大(da)程(cheng)度的投入(ru)和向心力，當(dang)然員(yuan)(yuan)工自(zi)己(ji)也
一些(xie)公司對薪(xin)酬(chou)預算(suan)準(zhun)確率的(de)要求較(jiao)高，甚至將其，作為對HR部門進行考核(he)的(de)指(zhi)標之一，想要做出精準(zhun)的(de)薪(xin)酬(chou)預算(suan)，就必須理解薪(xin)酬(chou)預算(suan)的(de)四大(da)(da)變(bian)量(liang)(liang)，這四大(da)(da)變(bian)量(liang)(liang)，以(yi)及掌(zhang)握(wo)獲(huo)取四大(da)(da)變(bian)量(liang)(liang)數據的(de)基本邏輯(ji)和(he)科學方法。所謂(wei)變(bian)量(liang)(liang)，就是(shi)隨時間(jian)變(bian)化(hua)會有(you)所不同的(de)數據，薪(xin)酬(chou)預
文歡林
陳方亮
邱啟明
張慶西
杜鑫
蔣建華
陳勇
高宏
陳鐵剛
趙海新
彭榮模
韓老師
杜迷永
黎明
徐 驥